【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 個(gè)性測(cè)試 價(jià)值觀測(cè)試 職業(yè)興趣測(cè)試 情商測(cè)試 ? 智能測(cè)試：智力測(cè)試 技能測(cè)試 專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試 氣質(zhì)類(lèi)型 適合的職業(yè) 膽汁質(zhì)（興奮型） 導(dǎo)游員、推銷(xiāo)員、節(jié)目主持人、新聞?dòng)浾摺?外事接待員、消防員、采購(gòu)員等 多血質(zhì)（活潑型） 管理工作、服務(wù)工作、駕駛員、律師、警察、 保安人員、行政人員、宣傳工作者等 粘液質(zhì)（安靜型） 醫(yī)生、法官、管理人員、會(huì)計(jì)、出納、播音員、秘書(shū)、統(tǒng)計(jì)員、檔案管理員、打字員等 抑郁質(zhì)（抑制型） 檢驗(yàn)員、化驗(yàn)員、保管員、校對(duì)員、機(jī)要秘 書(shū)、實(shí)驗(yàn)員、研究員等 確認(rèn)員工的做人個(gè)性 人員甄選 ? 人員甄選標(biāo)準(zhǔn) ? 人員甄選的決策模式 ——單一預(yù)測(cè)決策模式 ——復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式 單一預(yù)測(cè)決策模式 單一預(yù)測(cè)決策模式： 從多個(gè)應(yīng)聘者中為某一職位或某類(lèi)性質(zhì)相似的職位甄選一個(gè)或若干個(gè)任職者的決策模式。 應(yīng)聘者甲 應(yīng)聘者乙 應(yīng)聘者丙 職位 年齡 資歷 學(xué)歷 政治思想 水平 組織領(lǐng)導(dǎo) 能力 事業(yè)心 健康 家庭 綜合 得分 甲 44 在職副科長(zhǎng) 4年 高中 穩(wěn)重老練，善于抓思想政治工作 對(duì)有關(guān)業(yè)務(wù)較熟悉，分析、判斷、組織能力強(qiáng) 兢兢業(yè)業(yè)，但謹(jǐn)小慎微，魄力不大 每天堅(jiān)持工作 8小時(shí) 良好、無(wú)后顧之憂 得分 1 1 1 乙 35 在職副科長(zhǎng) 1年 大專(zhuān) 熱情高 ,但不善于抓思想政治工作 對(duì)基層情況較了解 ,接受力強(qiáng) ,有創(chuàng)新精神 事業(yè)心強(qiáng) ,立志作貢獻(xiàn) ,有魄力 每天堅(jiān)持工作 12小時(shí) 家庭負(fù)擔(dān)較重 得分 1 1 1 權(quán)重 W1 1 1 1 1 1 1 1 1 W2 1 1 W3 1 1 示例 復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式 復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式： 在一次招聘中分別測(cè)定眾多求職者 ,并把他們安排到多種不同性質(zhì)的職位上去。 應(yīng)聘者乙 應(yīng)聘者丁 應(yīng)聘者戊 職位 應(yīng)聘者甲 應(yīng)聘者丙 職位 職位 應(yīng)聘者 職位 A B C D E F G H I J 1 2 3 4 5 示例 10位應(yīng)聘者在 5種職位上的綜合能力傾向性得分表 已知職位 5所需的最低能力傾向性分?jǐn)?shù)分別為： 、 、 、 、 ，要從這 10人中選出 5人來(lái)?yè)?dān)任不同的職位。 三、人員錄用 ? 試用合同 ? 員工的安排與試用 ? 正式錄用 人員錄用原則 ? 因事?lián)袢?，知事識(shí)人 ? 任人唯賢，知人善用 ? 用人不疑，疑人不用 ? 嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 四、招聘結(jié)果的成效評(píng)估 成本效益評(píng)估 ? 招聘成本：招聘總成本、招聘單位成本 ? 成本效用評(píng)估：錄用人數(shù) /招聘總成本 錄用人員數(shù)量評(píng)估 ? 錄用比：錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% ? 招聘完成比：錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ? 應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員質(zhì)量評(píng)估 人力資源管理系統(tǒng)解決方案 第一部分 組織診斷 第二部分 人力規(guī)劃 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 薪酬激勵(lì) 第七部分 績(jī)效管理 第八部分 企業(yè)文化 ? 員工培訓(xùn)的目的 ?育道德 ?建觀點(diǎn) ?傳知識(shí) ?培能力 診原因 培養(yǎng)解決問(wèn)題的能力 找問(wèn)題 列主次 作權(quán)衡 出對(duì)策 定決策 付實(shí)施 三維學(xué)習(xí)立方體模型 自主 交往 實(shí)踐 F C E D G B H A 培訓(xùn)的具體方法 ?案例教學(xué)法 ?親驗(yàn)性練習(xí)法 ——結(jié)構(gòu)式練習(xí) ——角色扮演 ——心理測(cè)試 人力資源培訓(xùn)（ HRT） 系統(tǒng)模型 需求確定 目標(biāo)設(shè)置 計(jì)劃擬定 活動(dòng)進(jìn)行 總結(jié)評(píng)價(jià) 情況分析： ?組織 ?工作 ?個(gè)人 人力資源管理系統(tǒng)解決方案 第一部分 組織診斷 第二部分 人力規(guī)劃 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 薪酬激勵(lì) 第七部分 績(jī)效管理 第八部分 企業(yè)文化 ? 激勵(lì)的形式 ? 外在報(bào)酬：是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。 ? 內(nèi)在報(bào)酬：是指由于員工自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 薪酬制度概述 薪酬的實(shí)質(zhì) 薪酬： 對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞，這種貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，同時(shí)是一個(gè)員工工作與責(zé)任的象征。由以下三部分組成： ?工資 ?獎(jiǎng)勵(lì) ?福利 薪酬制度概述 合理的薪酬制度 ?公平性 ?競(jìng)爭(zhēng)性 ?激勵(lì)性 ?經(jīng)濟(jì)性 ?合法性 薪酬制度概述 如何保證企業(yè)分配的公平性 ?薪酬制度要有明確一致的原則指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)。 ?薪酬制度要有民主性與透明性。 ?領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。 薪酬制度概述 個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的主要決定因素 工作定價(jià) 個(gè)人經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償 組織 報(bào)酬政策 支付能力 工作 工作分析 工作評(píng)價(jià) 員工 依工作表現(xiàn)支付 依工作技能支付 資歷 經(jīng)驗(yàn) 潛力 組織成員 人力資本 /資金資本 勞動(dòng)力市場(chǎng) 報(bào)酬調(diào)查 生活費(fèi)用 工會(huì) 地區(qū)與行業(yè)特點(diǎn) 經(jīng)濟(jì) 法規(guī) 薪酬制度概述 薪酬制度的類(lèi)型 ? 自然人工資體系 ? 職位工資體系 ? 績(jī)效工資體系（獎(jiǎng)金） ? 結(jié)構(gòu)工資體系 3P+M 薪酬制度概述 自然人工資體系 ? 自然人工資體系是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)，即勞動(dòng)者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制是其中的一種。 ? 勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)包括的內(nèi)容有： 職工的文化程度 勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能水平 勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 自然人工資體系 職位工資體系 ? 職位工資是指以崗位 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的職位級(jí)別作為工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以職位為轉(zhuǎn)移，職位成為發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。 ? 它的主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，職位工資的比重應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的 60%以上。 ? 實(shí)行職位工資，要進(jìn)行科學(xué)的職位分類(lèi)和職位評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 職位工資體系 職位工資設(shè)計(jì)程序 制定企業(yè)的付酬原則與策略 職位設(shè)計(jì)與工作分析 職位評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 擬寫(xiě)企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值 的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制 生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 職位工資體系 職位評(píng)價(jià)方法 比較的基礎(chǔ) 比較的范圍 綜合整體比較 （定性式） 因素分解比較法 （定量式） 職位對(duì)職位 排序定級(jí)法 因素比較法 職位對(duì)預(yù)設(shè)標(biāo)尺 標(biāo)尺套級(jí)法 標(biāo)尺評(píng)分法 工資職位評(píng)價(jià)方法間的比較 職位工資體系 排序定級(jí)法（排級(jí)法） 排級(jí)法： 通常以工作說(shuō)明作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職位逐一配對(duì)比較，按各職位對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職位的高低。 職位工資體系 標(biāo)尺套級(jí)法（套級(jí)法） 套級(jí)法： 預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（即所謂“標(biāo)尺”）再將各待定級(jí)的職位與之比照（即所謂“套級(jí)”）從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別。 示例 職位工資體系 等級(jí) 職位說(shuō)明 1級(jí) 從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類(lèi)工作；需作一些簡(jiǎn)單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)劃及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。 2級(jí) 從事秘書(shū)性及高級(jí)文書(shū)性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。 3級(jí) 主管三名或更多從事 1級(jí)或 2級(jí)工作的人員；需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。 文秘類(lèi)職位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 職位工資體系 標(biāo)尺評(píng)分法（評(píng)分法） 評(píng)分法： 與套級(jí)法不同之處在于，不是對(duì)各待評(píng)職位作總體評(píng)價(jià)，而是找出這些職位中共同包含的“付酬因素”（或成分、要素），即與履行指派的職責(zé)有關(guān)，因而企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素，這些因素反映了企業(yè)對(duì)職位占有者的要求。 示例 職位工資體系 付酬因素 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 一、所需技能 1. 職位專(zhuān)業(yè)知識(shí) 2. 專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 3. 主動(dòng)性與獨(dú)創(chuàng)性 14 22 14 28 44 28 42 66 42 56 88 56 70 110 70 二、所付努力 4. 體力上的要求 5. 智力上的要求 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 三、所負(fù)責(zé)任 6. 對(duì)設(shè)備 7. 對(duì)材料或產(chǎn)品 8. 對(duì)別人的安全 9. 對(duì)別人的工作 5 5 5 5 10 10 10 10 15 15 15 15 20 20 20 20 25 25 25 25 四、工作條件 10. 工作環(huán)境 11. 危險(xiǎn)性 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 付酬因素等級(jí)劃分 范例 職位工資體系 專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 本因素測(cè)度的是以特定專(zhuān)業(yè)知識(shí)從事給定職位的時(shí)間長(zhǎng)度，這個(gè)時(shí)間是取得和培養(yǎng)出有效從事此職位必需的技能所要求的。在需要事先的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，無(wú)論在本企業(yè)或其他企業(yè)里從事相關(guān)工作的時(shí)間，也應(yīng)視做對(duì)勝任本職位所需的總體經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)和補(bǔ)充。 1級(jí)： 3個(gè)月或以下 4級(jí)： 3年以下至 5年 2級(jí)： 3個(gè)月以上至 1年 5級(jí)： 5年以上 3級(jí)： 1年以上至 3年 范例 職位工資體系 評(píng)分?jǐn)?shù) —工資率轉(zhuǎn)換表舉例 范例 工資職級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 分?jǐn)?shù)范圍 101 — 150 151 — 200 201 — 250 251 — 300 301 — 350 351 — 400 401 — 450 451 — 500 月薪（元） 160 — 210 200 — 250 240 — 290 280 — 330 320 — 370 360 — 410 400 — 450 440 — 490 職位工資體系 因素比較法 因素比較法： 與評(píng)分法不同的是，無(wú)需預(yù)先開(kāi)發(fā)出一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職位作職位評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。通常包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)： ?選擇付酬因素 ?確定關(guān)鍵職位 ?依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職位從相對(duì)最高到最低，排出順序 ?為各