【文章內(nèi)容簡介】 ______________________________________@_______________________________________________________________________________________________第4講 企業(yè)崗位分析【本講重點(diǎn)】崗位分析的概念與作用崗位內(nèi)涵分析員工規(guī)格分析崗位分析的程序崗位分析的概念與作用1．崗位分析的概念崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點(diǎn)、勞動對象和勞動資料。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項(xiàng)工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的職工所具備的資格和條件。崗位分析由于具有以上特點(diǎn)，也被稱為崗位描述。崗位描述的各種資料與有關(guān)人員的能力、經(jīng)驗(yàn)、興趣、個性的心理測量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出人員的任用標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。2．崗位分析的作用崗位分析能夠使員工通過工作說明書和崗位規(guī)范，充分了解本崗位在整個組織中的地位和關(guān)系，明確自己工作的目的、任務(wù)、職責(zé)和晉升方向，以便盡職盡責(zé)地工作?？傊?，崗位在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。3．崗位分析的基本內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同的企業(yè)來說，各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點(diǎn)：◎是為了制訂更能反映勞動特點(diǎn)和差別的薪酬、獎勵制度，更為有效地調(diào)動員工的工作積極性；◎是為了解決企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化；◎是為了設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性；◎是為了改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。從企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析包括兩個方面的主要內(nèi)容：崗位內(nèi)涵分析和員工規(guī)格分析?！驆徫坏膬?nèi)涵。就是這個崗位是做什么的，職責(zé)是什么?！虮緧徫粏T工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。就是承擔(dān)這個崗位工作的員工，應(yīng)該具備什么樣的條件。例如應(yīng)該具備什么樣的知識水平和經(jīng)歷，對身體、職業(yè)道德有什么要求，等等。在這兩大方面內(nèi)容中，又包括了許多的具體內(nèi)容，如圖4－1所示：圖4－1 崗位分析的內(nèi)容第4講 如何做好人力運(yùn)用【本講重點(diǎn)】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合人力計(jì)劃階段論制定人力計(jì)劃的步驟部門人力分析1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1 部門人力狀況分析圖得出這個分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。可以拿出半年時(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計(jì)劃的一個很好的參考。例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表4－1所示：表4－1 某營銷部門工作情況表已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)●建立營銷獎勵制度●建立營銷管理作業(yè)流程●營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)未來人力發(fā)展需求1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合?！景咐咳砸誀I銷部門為例，每個月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個需求計(jì)劃來，這個計(jì)劃要務(wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。【自檢】填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。人力資源現(xiàn)狀能力人 數(shù)高中低部門工作情況已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)至 年 月需求預(yù)測能力人 數(shù)高中低如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合1．企業(yè)需求與人力評估如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的題目。所以，如果跟未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會，讓他們成長。所以上例中年底的2的情況實(shí)際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。這樣，原來的2（增加4人后）就變成了5的情況?！咀詸z】隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價(jià)？@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________見參考答案4－2人力計(jì)劃階段論企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場打開。既然如此，許多人力計(jì)劃是沒法預(yù)測的。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。2．成長期——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個基本的架構(gòu)。這個架構(gòu)對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長之后，就可以制定出完整的人力計(jì)劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。這個規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個方面取得。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。4．衰退期——人力過剩、進(jìn)行重整最怕的是衰退期。這時(shí)第一個可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌龅母偁帉κ衷絹碓蕉嗔?，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。制定人力計(jì)劃的步驟制定人力計(jì)劃通常遵循以下步驟：圖4－2 制定人力計(jì)劃的步驟下面舉例說明制定人力計(jì)劃的步驟。1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3，000人的規(guī)模。開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。這是它的第一個要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。2．企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。3．內(nèi)外部人力市場分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時(shí)候，廠長就要了解一下，如果現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力計(jì)劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個階段由外界招聘進(jìn)來。4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計(jì)劃。然后針對計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。例如有的企業(yè)7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。這就把整個公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力計(jì)劃結(jié)合起來了。當(dāng)然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。這些都是部門的人力計(jì)劃中需要特別注意的事情?！咀詸z】參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃。步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標(biāo)： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃季度工種【本講小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定。要運(yùn)用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計(jì)劃