【正文】 經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)?！粼偃缗嘤?xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。但整個企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會不斷增值。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對這個部門人力資源管理的要求。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。確定人力資源部門能給予的資源1．人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費(fèi)用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學(xué)得太深。【心得體會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 部門主管的日常人力資源管理【本講重點(diǎn)】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通創(chuàng)造良好的工作環(huán)境員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關(guān)。例如嚴(yán)厲型的部門經(jīng)理會造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。這就是紀(jì)律，因為這個紀(jì)律是這個工作所必須要求的。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計制度的時候，要考慮到這些事情。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長環(huán)境，形成他的個性。例如有些企業(yè)的員工會要求預(yù)支薪水，對于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)?！咀詸z】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。性別籍貫畢業(yè)院校專業(yè)信仰住址住宅電話Email工作經(jīng)歷員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校?．利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時間也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發(fā)問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動時間表。例如你和客戶進(jìn)行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。3．抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因為你的員工在你這個部門，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因此要以愛心來對待他。最難的就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。例如當(dāng)員工犯錯的時候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴(yán)詞批評，態(tài)度很不好，員工也難以接受。2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因為他已經(jīng)犯了，覆水難收。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。因此對較嚴(yán)重的錯誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會不知道這件事情的嚴(yán)重性，消除不了錯誤的影響?！景咐磕硞€部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的?？墒撬殖袚?dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。所以你在運(yùn)用人力的時候，要做得扎實一點(diǎn)，做到合理分配。然而實際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。另外還會形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個也能從事其工作的員工來代替。這個方法對人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。保持雙向溝通在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個隨時可以互動溝通的機(jī)制。當(dāng)然有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題或者是這個問題的一部分。日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤?！拘牡皿w會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 企業(yè)崗位分析【本講重點(diǎn)】崗位分析的概念與作用崗位內(nèi)涵分析員工規(guī)格分析崗位分析的程序崗位分析的概念與作用其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的職工所具備的資格和條件。崗位描述的各種資料與有關(guān)人員的能力、經(jīng)驗、興趣、個性的心理測量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出人員的任用標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)?？傊?，崗位在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。對于不同的企業(yè)來說，各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點(diǎn)：◎是為了制訂更能反映勞動特點(diǎn)和差別的薪酬、獎勵制度，更為有效地調(diào)動員工的工作積極性；◎是為了解決企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化；◎是為了設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性和實用性；◎是為了改進(jìn)工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件?！驆徫坏膬?nèi)涵?！虮緧徫粏T工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。例如應(yīng)該具備什么樣的知識水平和經(jīng)歷，對身體、職業(yè)道德有什么要求，等等。一個較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1 部門人力狀況分析圖得出這個分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來?？梢阅贸霭肽陼r間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程。如表4－1所示：表4－1 某營銷部門工作情況表已做事項未做事項未來人力發(fā)展需求1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗。因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。人力資源現(xiàn)狀能力人 數(shù)高中低部門工作情況已做事項未做事項至 年 月需求預(yù)測能力人 數(shù)高中低如何將未來目標(biāo)與人力計劃結(jié)合1．企業(yè)需求與人力評估如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的題目。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。所以上例中年底的2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級?！咀詸z】隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時候，即所謂“打天下”的時期，這個時期的基本原則是先求生存，先把市場打開。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計劃。2．成長期——循序漸進(jìn)、計劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個基本的架構(gòu)。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。因為基本架構(gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風(fēng)險。這時要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。這時第一個可能情形是人力過剩，因為市場的競爭對手越來越多了，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。這時人力計劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3，000人的規(guī)模。這是它的第一個要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。3．內(nèi)外部人力市場分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時候，廠長就要了解一下，如果現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力計劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個階段由外界招聘進(jìn)來。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計劃?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。在公司是旺季的時候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計劃里提醒人力資源部門。當(dāng)然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要