【正文】 招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等?！咀詸z】參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃。要運用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求?！拘牡皿w會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講 崗位說明書的編制【本講重點】崗位說明書的基本概念和主要內(nèi)容崗位說明書的編制過程崗位職責的確定崗位說明書的基本概念和主要內(nèi)容1．崗位說明書的基本概念崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責范圍、負責程度、考核評價內(nèi)容給予的一個定義性的說明。把編制崗位說明書的這項工作又叫做崗位描述，也就是通過這項工作把整個崗位進行一個整體全面的描述。崗位說明書應(yīng)該成為勞動合同文本的附件，是勞動合同文本的一個重要組成部分。但在通常的崗位說明書中，最常見也是最主要的內(nèi)容有六大項：崗位任職條件的確定、崗位目的的明確、上下級關(guān)系的確定、工作溝通關(guān)系的確定和崗位職責范圍的確定以及崗位的考核評估?！驆徫荒康牡拿鞔_即企業(yè)為什么要設(shè)置這個崗位，這個崗位設(shè)置以后將發(fā)揮什么樣的作用?！蚬ぷ鳒贤P(guān)系的確定在這個崗位上，需要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門，或者上級崗位打交道；在企業(yè)之外，要和哪些政府部門，相關(guān)企業(yè)、客戶、或者社會中介機構(gòu)打交道。如果該崗位有八項職責，那么具體由誰負責，負責到什么樣的程度，誰負主要責任，誰負部分責任。高效率人力資源的運用【本講重點】核心人力與非核心人力工作時段的人力運用彈性與人力運用方法核心人力與非核心人力1．確定核心人力及其數(shù)量進行人力資源設(shè)計，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。在整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門。對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。明確了誰是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計算出來，并計算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數(shù)的50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機遇。作為部門經(jīng)理，一定要加強對員工的了解，對部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。3．如何對待和運用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護這個資源，并讓它成長。既然有核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當然會提高工作的效率和質(zhì)量。從這一過程可以看出，先期進入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營這個店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。而且他們的工作時段彈性非常大，可以挑選。沒有店經(jīng)理，這個店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負責？沒有資深技術(shù)人員，麥當勞就沒有了自己的特色，因為它的技術(shù)沒有了。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。麥當勞的培訓做得非常好，它把所有的培訓資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯條，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點點滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。同時，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。例如一家進出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。一天中也有忙與不忙的時段，像餐飲業(yè)在用餐時間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。2．人力運用的彈性人力運用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因為餐飲業(yè)的旺季太集中。因為節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運用當然節(jié)省了很多成本。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達國家，采用了“人才租賃”的方式進行人力運用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔任。因為直接雇傭一位員工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計時或者計件發(fā)放薪酬，成本就低得多。3．質(zhì)量問題你可能會擔心這種彈性人力的工作質(zhì)量問題?！颈局v小結(jié)】本講探討了如何提高人力運作效率的問題。這是貫穿本講的一個中心思想。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。關(guān)于積極性問題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學歷是大學本科以上，工作經(jīng)驗要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會有明文規(guī)定。◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。◎作為入職培訓的教材員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓的教材。2．對員工進行目標管理在對員工目標管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設(shè)計目標。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)。因此，負責目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。◎崗位說明書確定了職責范圍崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。◎崗位說明書確定了考核內(nèi)容崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。5．員工教育與培訓的依據(jù)對員工進行培訓是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。【案例】某公司在招聘一名銷售主管的時候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗非常豐富，但是他的學歷達不到招聘的要求。本來是用他當銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經(jīng)理。這樣，經(jīng)過一段時間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經(jīng)理。但有一名應(yīng)聘者是機械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實際上也有很多機械。如果你作為這次招聘的負責人，你將如何處理？請選擇（ ）。Ｂ．降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人?；蛘吣闳绻€有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。【案例】某崗位要求大學本科以上學歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個崗位的。但是他本身有一個潛力，就是因為他上過研究生。那么這個人將來就作為晉升預(yù)備隊伍中的一員。綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。【自檢】請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表和職責表。直接主管：直接主管簽字：任職條件學歷：經(jīng)驗：專業(yè)知識：業(yè)務(wù)了解范圍：崗位目的：溝通關(guān)系：內(nèi)部 □ □ □ □ □ □外部 □ □ □ □ □ □下屬人員人員類別人數(shù)： 人經(jīng)理： 人直接： 人工作人員： 人間接： 人其他： 人職 責 表職責范圍負責程度考核內(nèi)容按重要順序依次列出每項職責及其目標全責 部分 支持數(shù)量、質(zhì)量在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。作為部門經(jīng)理，這時就應(yīng)該考慮需要補充哪些人力，然后確定需求的時間點，把這些情況提交人力資源部門。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內(nèi)出差。又因為本產(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗的，并且入職之后要負責本省的1?3縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。我們在報紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實都應(yīng)該是部門經(jīng)理提出的標準，因為人力資源部門無法完全了解各個部門的需求。有人認為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實不寫出來也必須在面談時澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。職務(wù)名稱年齡學歷工作經(jīng)驗知識要求3．招聘人員所需要的時間招聘人員的計劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時間?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T招聘熱門與非熱門人才需要的時間也就不一樣，熱門人才需要的時間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時間相對較短，例如文秘人員?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級管理者，可能在很短時間內(nèi)就有很多人來應(yīng)聘。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時間能招聘到所需要的人員。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報時間，因為登報以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學歷、專業(yè)、經(jīng)驗?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再決定通知應(yīng)聘者面試。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。如何看履歷表履歷表的內(nèi)容及表達的方式實際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時候應(yīng)該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。把這些都一一標出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，在要求工作經(jīng)驗的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因為應(yīng)屆畢業(yè)生在學校求學期間可能有類似的工作經(jīng)驗，這也應(yīng)該標注出來作為參考。應(yīng)聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應(yīng)聘者的個性或喜好也要標注出來。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認證，這些是能證明其能力的資料?！咀詸z】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時的準備工作。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。例如對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。哪些崗位更有價值，哪些崗位相對來說次要一些。從崗位評估的定義可以清楚地看出，崗位說明書是崗位評估的基礎(chǔ)。崗位說明書清楚地解釋了這個崗位的名稱、任職條件、上下級關(guān)系、溝通關(guān)系、承擔的責任、職責等。崗位評估又稱為職位評價或者崗位評價。面談?wù)邕x的技巧【本講重點】如何確定面談對象如何準備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄如何確定面談對象把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進行仔細的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應(yīng)聘者中比較適合的人。一般在設(shè)計規(guī)劃時，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進行挑選，即面談人數(shù)。部門經(jīng)理要先用1∶3的黃金比例來確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次