非人力資源的人力資源管理(公司版)-在線瀏覽
2024-09-26 01:10本頁面
【正文】 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績效考核體系的困惑 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識型員工的管理 ? 經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員激勵與 MBO杠桿收購 8 人力資源管理可能出現(xiàn)的 兩大趨勢： 1． 人力資源管理部門職能的弱化 ， 并有再次回歸到直線管理部門的可能； 2． 社會資源的充分利用將導(dǎo)致人力資源管理職能的分化 。 15 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望 。 23 人力資源管理的四大機(jī)制 二、激勵機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 24 人力資源管理的四大機(jī)制 三、約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 25 人力資源管理的四大機(jī)制 四、競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 （ 1）競聘上崗制度；（ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度 ) 26 人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） – 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。制定人力資源規(guī)劃 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 制定報酬計劃和實施策略 經(jīng)營性的 行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的 負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁 向新員工進(jìn)行情況介紹 處理員工的抱怨和申訴 ? 觀點之二：員工不會相信 “ 偉大的公司 ” 和 “ 偉大的領(lǐng)袖 ” 之類的神話，他們永遠(yuǎn)強調(diào)，頂頭上司 —— 經(jīng)理才是最重要的。 33 研討問題 對優(yōu)秀經(jīng)理的職責(zé)你認(rèn)同嗎？為什么？ 在過往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？ 請以自身的案例分析以上問題。 經(jīng)過層層篩選 ， 最終選定一名候選人 ， 但因目前其薪水已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于此總經(jīng)理助理一職的薪水 ， 且該候選人現(xiàn)任職于一家滬港合資企業(yè)的副總經(jīng)理 ， 雖然該候選人本人信誓旦旦表示愿意加盟 ， 但總經(jīng)理依然十分困惑 ， 這個人才要不要錄用呢 ？ ［ 研討專題 ］ 1. 如何設(shè)定崗位目標(biāo) ？ 2. 如何成為富有經(jīng)驗的主試官 ？ 3. 如何判定本案中的人事招募行為 ？ 4. 如何借助現(xiàn)代測評手段 ？ 5. 如何使用各種招聘手段 ， 尤其是如何與獵頭公司打交道 ？ 42 如何進(jìn)行招聘規(guī)劃 ? 識別工作空缺：真的需要這個人嗎？ ? 確定如何彌補空缺：應(yīng)急還是長期？（工資為 5000元時，人力資源總成本 161%） ? 內(nèi)部還是外部招聘？ ? 辨認(rèn)目標(biāo)整體所在：決定渠道 ? 通知目標(biāo)整體：告訴候選人 ? 會見候選人：面試 43 影響成功招聘的客觀因素 信息傳播途徑 企業(yè)的整體水平 企業(yè)產(chǎn)品的影響 企業(yè)品牌和 市場知名度 信息發(fā)布的正確性 薪酬福利的定位 人才 招聘人員的水準(zhǔn) 人才本身的經(jīng)歷 44 招聘的途徑 ? 內(nèi)部招聘 ? 外部招聘 （傳媒、市場、網(wǎng)絡(luò)、校園、獵頭與中介等） 45 人力需求 人力資源管理 內(nèi)部選聘 甄選 部門組織招聘 外部招聘 面試
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