【正文】 4. Sketch out plan of interview 5. Sketch out total employment decision process Middle 1. Collect information 1. Asking questions within a structure (biographical or based on areas of information) 2. Give information 2. Listening 3. Maintain rapport 3. Observation 4. Answering questions End 1. Close interview 1. Summarize interview 2. Confirm future action 2. Invite final questions 3. Indicate what happens next 績效管理 助你走 向成功的階梯！！！！ 如何實施戰(zhàn)略人力資源管理 公司的價值評估體系 公司整體競爭優(yōu)勢 戰(zhàn)略、文化與價值觀 選拔與使用 回報體系 績效 職位 員工素質(zhì) 培訓與發(fā)展 績效管理 —— 確保明晰的工作方向，不斷提高隊伍競爭力保持企業(yè)目標達成及企業(yè)高效運作的有效工具！ 問題咨詢： ? 對績效 管理 的理解 —— 是什么？ ? 你工作中關(guān)于績效 管理 的困惑有哪些？（三條以內(nèi)） 績效管理是什么？ ? 是任職者與主管間的溝通過程 ? 是持續(xù)的，改進與發(fā)展的，對目標實施過程監(jiān)控的 ? 對目的 /目標有共同、清晰的認識的 ? 合作的 ? 有達成的協(xié)議保證的 績效管理 目的： ? 對公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標有明確、清晰的理解； ? 對公司的發(fā)展目標能夠真正產(chǎn)生有效的貢獻； ? 工作得到客觀合理的評價； ? 個人的發(fā)展提供一個良好的操作平臺 績效管理體系實施周期 績效 溝通 診斷 輔導 改進 績效目標計劃 調(diào)整 評估績效與計劃實施 績效結(jié)果的應(yīng)用 ? 衡量、控制發(fā)展與改進效果 ? 員工薪酬與目標 ? 員工晉升與發(fā)展 ? 員工培訓 ? 目標改進 /調(diào)整 傳統(tǒng)評估與科學評估的比較 傳統(tǒng)評估 科學評估 關(guān)注過去，不是將來 看過來，重視將來 針對人，評價性格 針對事、評估行為 氣氛嚴肅 氣氛誠懇、互信 感到突然 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、充分數(shù)據(jù) 憑主觀印象 憑事實 單向（上到下）溝通 雙向溝通 我是上級 我是顧問 指出問題，沒有建議 具體建議 提出問題，并征求解釋 聆聽、了解員工想法 下達明年工作目標 共同制定明年目標 績效評估的幾種方法 （一）評估尺度法 （二）行為定錨法 （三）配對比較法 （四）強制百分比分配法 （五）目標管理法 （六） 360 0 績效評估 （七）未來導向法 績效評估常犯的錯誤 一、太寬松或太嚴格： 改善方式： 以具體事實為依據(jù) 徹底與評估標準做對照 評估者在進行評量時，要不斷地留意 有沒陷入寬大化的陷阱之中 二、 趨 中 三、 “ 暈輪效應(yīng) ” 四、 “ 近因效應(yīng) ” 五、 “ 對比偏誤 ” 績效評估的技巧 一般技巧： 一）傾聽 二）發(fā)問 肯定法：以肯定句發(fā)問 否定法：以否定句發(fā)問 選擇法：以二選一或三選一的方式 開放法：可任意回答的發(fā)問 三）換位思考 四）雙向溝通 五）建立信賴關(guān)系 六）以解決問題為導向 七）不是一年一度（最好三個月進行一次，針對工作進行檢討、改進輔導與咨詢） 八）針對績效，而非私人問題或性格 九）集中未來，而非既往 十）優(yōu)缺點并重 十一）不要害怕承認錯誤 案例討論 員工的考核問題 又到了半年一度打考績的時候了，有一天李經(jīng)理請裝配廠的王領(lǐng)班到他辦公室來，和他討論一個棘手的問題。 王領(lǐng)班：怎么會？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說我處事不 公？ 李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強，團隊精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起工作，結(jié)果考核分數(shù)卻相當高，而且還要給他一筆獎金，他們認為您對吳子仁有偏愛。何況，我們公司里也不應(yīng)該鼓勵吳子仁這樣的行為。 李經(jīng)理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人 ... 王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！ 問題討論：對于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？ 角色扮演