【文章內(nèi)容簡介】 ? 選擇費用低 ? 來源廣、余地大，利于招到一流人才 ? 帶來新思想、新方法 ? 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ? 人才現(xiàn)在，節(jié)省培訓(xùn)投資 ? 來源局限、水平有限 ? “近親繁殖” ? 可能造成內(nèi)部矛盾 ? 進(jìn)入角色慢 ? 了解少 ? 可能影響內(nèi)部員工積極性 五、人力資源管理實務(wù) –有效的人才甄選 人員甄選 依據(jù) ? 學(xué)歷、經(jīng)歷 ? 知識、技能和能力 ? 人格、興趣和偏好 甄選方式 ? 申請表 ? 書面考試 ? 工作模擬 ? 評價中心 ? 面試 ? 體格檢查 五、人力資源管理實務(wù) –有效的人才甄選 面談的程序與架構(gòu) 事前準(zhǔn)備文件 面談開始 塑造良好的 人際關(guān)系 雙向溝通 與交流 確認(rèn)雙方認(rèn) 知與信息 結(jié)束面談 評核所有 面談?wù)哔Y料 記錄面談 相關(guān)資料 決 策 五、人力資源管理實務(wù) –有效的人才甄選 面談的程序與架構(gòu) ? 個人基本資料 (姓名、電話、聯(lián)絡(luò)地址 …… ? 家庭背景 教育背景 (知識 技能 ) ? 工作經(jīng)歷 人際關(guān)系 (成就 影響力 ) ? 個人特質(zhì) (優(yōu)缺點 )動機 (態(tài)度 價值觀 ) ? 生涯規(guī)劃分為事業(yè)目標(biāo) (自我期許 發(fā)展 ) 五、人力資源管理實務(wù) –有效的人才甄選 面談前： ? 詳閱面談?wù)呦嚓P(guān)資料 (履歷表、自傳、性向結(jié)果 ) ? 安排足夠適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間 ? 準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)拿嬲剤鏊?(安靜 不受打擾 ) ? 決定面談的方式與內(nèi)容主題 ? 安排職務(wù)代理人 五、人力資源管理實務(wù) –有效的人才甄選 面談執(zhí)行： ? 自我服裝、儀容整理 ? 開場寒喧禮儀、熱情接待 ? 自我介紹與角色扮演 ? 面談中，少說多聽多問，鼓勵對方發(fā)言 ? 適當(dāng)陳述面談中的所聽的重點 ? 簡述公司與該職務(wù)的內(nèi)容與需求 ? 詢問應(yīng)征者是否有任何不清楚需補充或疑問 ? 衷心的感謝應(yīng)征者光臨公司 面談后： 五、人力資源管理實務(wù) –有效的人才甄選 ? 即刻填寫面談記錄 ? 探詢應(yīng)征者所言重要事項的真實性 ? 評核所有面談?wù)?，以確認(rèn)適當(dāng)人選 ? 慎選所愛，“寧缺勿爛” (請神容易，送神難 ) ? 愛其所選，一經(jīng)錄用，盡速作業(yè)流程 五、人力資源管理實務(wù) –有效的人才甄選 發(fā)問的技巧 ? 20/80原則 (自己占 20%，對方占 80) ? 可以問的問題： 探索性、測試性、反應(yīng)性、假設(shè)性、自我評估性的問題 ? 避免問的問題： 多重性、私人性、引導(dǎo)性、刁難性、歧視性、限制性的問題 ? 開放性的問題 閉鎖性的問題 ? 善用連續(xù)性 延展性的問題 (撥洋蔥理論 直搗核心 ) ? 多運用 5W1H的方式 WHAT (什么 ) WHY (為何 ) WHEN (何時 ) WHO (誰 ) WHERE (何處 ) HOW (如何做 ) 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 充分的才能發(fā)揮 ? 績效管理 ? 潛力評估的實施 ? 升遷、派外與輪調(diào) 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 部門工作計劃制定流程圖 經(jīng)營理念 共同愿景 使命與宗旨 公司經(jīng)營目標(biāo) 專業(yè)功能 (部門設(shè)立的目的 ) 部門目標(biāo) 部門職掌 公司經(jīng)營戰(zhàn)略重點 部門策略 處級戰(zhàn)略目標(biāo) 部門工作計劃 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 營運績效 部門績效 職能資格制度 考核基準(zhǔn) 資格條件 績效展開 能力分析 執(zhí)行考核 考核結(jié)果確認(rèn) 績效面談 培訓(xùn)計劃 升等、調(diào)職 調(diào)薪、獎勵 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 績效管理 ? 公司的共同目標(biāo) ? 績效衡量方法 部門特定及衡量方法 主管為部屬列出 目標(biāo)及衡量方法 部屬提出目標(biāo)及對 工作的衡量方法 雙方同意 ? 根據(jù)設(shè)定目標(biāo)及衡量方法， 定期檢計結(jié)果 ? 回饋 期末檢計部屬成果 培育計劃 提供新信息 去掉不適合目標(biāo) 生涯發(fā)展 檢討公司績效 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 績效管理流程 ? 績效計劃 ? 持續(xù)的績效溝通 ? 數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔 ? 績效評價會議 ? 績效論斷與輔導(dǎo) ? 再計劃 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 績效管理流程 — 績效計劃 ? 員工本年度的主要職責(zé)是什么？ ? 我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？ ? 如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責(zé)？ ? 員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)力？ ? 哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？ ? 員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事 他做的那份工作？ ? 主管如何才能幫助員工完成他的工作？ ? 主管和員工應(yīng)如何克服障礙？ ? 員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？ ? 員工和主管在年中就工作任務(wù)問題如何進(jìn)行溝通，以便了解工 作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？ 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 績效管理流程 — 績效溝通 ? 每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況勇氣會。 ? 定期如開小組會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況。 ? 每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報告 ? 非正式的溝通 (例如，主管到處走動并同每位員工聊天 ) ? 當(dāng)出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 績效管理流程 — 數(shù)據(jù)收集 ? 經(jīng)常四處走動進(jìn)行觀察 (非正式的 ) ? 通過與員工會見，了解每個人的進(jìn)展情況， 以收集數(shù)據(jù)和信息 ? 員工自己進(jìn)行工作回顧 ? 收集實際數(shù)據(jù) ? 在與員工會見時通過提問收集信息 考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 ? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商制定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是盡可以具體而且可衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)有時間限制 ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 績效管理流程 — 績效評價會議 六、人力資源的管理實務(wù) —充分的才能發(fā)揮 ? 給員工下式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息 ? 用于決定提升、工資水平、獎金和紀(jì)律處分等需要的檔案材料 ? 一個研討會如何能提高績效的機會，而不論現(xiàn)在的績效水平如何 ? 一個認(rèn)可優(yōu)點和成功的場合 ? 下一年的績效計劃工作的基點 ? 有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息 ? 經(jīng)理找到在將來能幫助員工提高績效的辦法 ? 發(fā)現(xiàn)無效或代價過高的方法和程序的機會 薪酬與激勵 七、人力資源管理實務(wù) —薪酬與激勵 激勵 概念： 創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn) 組織目標(biāo)的特定行為的過程。 激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段 美國哈佛大學(xué)教授威廉 .詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的 潛力只發(fā)揮出少部分，約 20%30%，僅僅保住飯碗而已；而在良好的激勵 環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的 80%90%。 員工的職業(yè)生命周期 七、人力資源管理實務(wù) —薪酬與激勵 飽和