【文章內容簡介】 和推動的特質。198。溝通感染特質第二個特質，溝通感染特質E。每個人身上多多少少都存在溝通感染的特質，也就是說一個人的社交面、熱情度以及他能不能有一個很好的換位思考能力。198。親和步調特質第三個特質，親和步調特質P。每個人身上多多少少都存在親和步調的特質，也就是說這個人的氣質是讓人感覺到咄咄逼人，還是很有親和力。這種特質可以體現(xiàn)出一個人是否滿意人與人之間相處的和諧度，做事的時候是否希望比較穩(wěn)健一點，不要有太多的變化。198。精細規(guī)則特質第四個特質，精細規(guī)則特質C。即一個人做事的時候，對規(guī)則、制度、程序、流程是否看重，還包括一個人做事的認真度、嚴謹度，尤其是對工作過程、細節(jié)、品質、專業(yè)度的看重。下面通過一些案例，分析一下國內外管理大師所總結出來的成功管理者和領導者所應具備的特質。【案例】全球第一CEO杰克。韋爾奇說，一個成功的領導者、管理者，最重要的特質是4E1P。什么叫4E？第一，正面能量；第二，激發(fā)他人；第三，當機立斷；第四，高效執(zhí)行。1P即指熱情?！景咐葵溈襄a法則：全球第一領導力經典有效領導者的典型特性:有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競爭、認真負責、果斷、嚴于律己、居高臨下、充滿活力、中心明確、以目標為導向、勤勉、積極主動、孜孜不倦、多產、頑強。有膽量：積極活躍、富有冒險精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動進攻、馬不停蹄、冒險。吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動、喜愛交際、關心他人、敏感。身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極。【案例】DDI創(chuàng)始人威廉白翰姆博士談：成功管理者的特質他們高屋建瓴，擅長協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應對國際事務。他們必須是一個卓越的溝通者，能夠將企業(yè)需求迅速準確傳達給員工，增強企業(yè)執(zhí)行力。他們必須擅長推動持續(xù)變革，并有效地應對任何阻力。他們還需要具有更廣泛的工作經驗。例如許多企業(yè)堅持領導候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購經驗，要有在快速成長公司中工作的經歷，實施過變革或者推動過新的技術，在國外擔任過領導職務等等。否則的話，他們也許不能具備很強的適應性和靈活性，無法在陌生的領域游刃有余?！景咐俊豆鹕虡I(yè)評論》的領導洞見謙遜虛心充滿活力直覺敏銳遠見卓識視野開闊富有激情信念堅定學而不輟【案例】柳傳志認為：第一條高理想，重精神，敢冒風險。有的人不一樣，愿意風平浪靜，這是一種，有的人更注重物質，這是先天的含義；第二條是有很強的領導欲望，領導能力、主宰性很強，但是又虛心好學，這可能也是跟先天有關的事情。第三條是能把聰明變成智慧，有很多人有聰明的地方，記憶力很強，學習模仿能力很強。一個優(yōu)秀的銷售人員有自信心是最重要的，第二個重要的是支配推動的特質D，D質比E質溝通表達更重要。然后是K質，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當重要的。所以在招聘當中，一定要弄清楚應聘者是否具有這幾個特質。如果應聘者自信心不足或是支配性不足，其結果往往是會招到一個很努力做，但是總是做不出成績的業(yè)務人員。（四）如何考察“M”“V”、V是什么？M就是動機（motive），V就是價值觀（value）。柳傳志說過，一個人水平不太高還不要緊，只要你認同企業(yè)文化好好做，就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認同企業(yè)的價值觀和文化的人最危險，越能干破壞力可能越大。所以我們在招聘當中考核一個人的動機和價值觀，也是很重要的。、V考察M與V的方法有：面談、背景調查、團隊活動和八觀六驗。（五）確定崗位的考核維度KSA是確定面試維度的一個基礎，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗一個應聘者綜合能力（A）的工具和標尺，同時也將豐富面試的維度。一個崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個“優(yōu)秀者”則必須具備這種能力。比如：技術開發(fā)人員對“市場的敏感度”。在面試中，一般不超過5個面試的維度，平均一個維度的問題不超過3個。第五講職業(yè)培訓造就下屬（上）培訓的意義運用實戰(zhàn)的方法招到本企業(yè)本部門目標崗位所需的人才后，就要對新進的員工進行培訓。因為人才招聘進入企業(yè)以后，他過去的做事章法及一些行為習慣，不一定符合企業(yè)的現(xiàn)狀、業(yè)務流程及企業(yè)文化。在職培訓員工，尤其是塑造一支職業(yè)化的員工隊伍，是直線經理人在員工管理過程中一個非常重要的工作。如果你位居管理和領導的崗位，但是你卻沒有承擔起教導下屬的職責，那你還不是一個合格的管理者，跟一般員工沒什么差別。所以管理者不能僅滿足于自己做某些事做得很專業(yè)，做得很職業(yè)，還需要你通過有效的訓導、不斷的訓練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工。員工的職業(yè)化培訓培訓既是對下屬的培養(yǎng)，也是對自己的解放。前面講到DEPC特質，有的經理人原來就是C特質做得很好，一到管理崗位以后做事情仍然抓得很細，什么事情都事必躬親，忽略培養(yǎng)下屬。長此以往，不但管理者自身越做越累，還會使自己的下屬缺少發(fā)展和施展能力的機會和空間。特別是現(xiàn)在的員工，越來越年輕，越來越希望自己能夠有獨當一面的機會。如果實際工作中管理者依舊對工作抓得那么細，老是抓住不放，其結果是管理者累，下屬也不滿意。那么怎么樣讓下屬明白管理者所要求的工作章法讓下屬能夠掌握做事的技巧？就需要我們經理人給員工做在職培訓，這個培訓越到位，管理者會越輕松。一個員工具有工作行為的基本準則和規(guī)范即為職業(yè)化。（一）員工職業(yè)化培訓的意義企業(yè)如何定義職業(yè)化，是和企業(yè)領導層的定位和習慣有關的。職業(yè)化的員工懂得工作行為的基本準則和規(guī)范。沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力；沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化。造就職業(yè)化員工需要每天的訓練與督導。(二)職業(yè)化培訓的內容職業(yè)化培訓的主要內容包括三個方面。職業(yè)的心態(tài)，也就是基本的職業(yè)理念、職業(yè)意識，培訓一定要到位。職業(yè)的技能，即員工能夠勝任某個崗位必須要達到一定的任職資格水平。職業(yè)技能有些是通過學校的教育獲得的，但多數是通過企業(yè)的直線部門和人力資源的培訓部門得到的。職業(yè)行為的規(guī)范，即員工在工作中哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的；同類的事情該先做什么，再做什么，最后做什么等等，都屬于行為的規(guī)范?！景咐縄BM公司有一個非常知名的ERT職業(yè)化，除了包括職業(yè)的心態(tài)、職業(yè)的技能和職業(yè)的行為規(guī)范外，還包括企業(yè)的精神價值觀、員工的生命力、職業(yè)的形象與禮儀、溝通交流、時間的管理、接受工作的委派、匯報工作的方式、反饋的方法和時間，以及團隊的合作、客戶服務、內部關系的協(xié)調、情緒的控制、員工的職務行為準則、沖突的處理、和突發(fā)事件的處理。圖51員工職業(yè)化訓練的要素【案例】麥當勞的任何一個員工入職前都要接受如何應對搶劫的培訓，雖然這種事情發(fā)生的概率很小。假定某一天一個搶劫犯沖到麥當勞店里面舉槍搶錢，作為一個員工你該怎么辦？麥當勞是這樣要求的：第一步，完全配合，舉手投降。因為生命是至高無上的。第二步，要用眼睛記住這個搶劫犯的面部特征，或者是他的身高等等的體貌特征。第三步，看這個搶劫犯逃出店后奔跑的方向。第四步，等到他們走完以后，要快步走到門邊去確認，搶劫犯逃跑的方向和人數及所用的交通工具。第五步，馬上中止營業(yè)。第六步，打電話給主管，請主管給予指示。這些都是需要培訓的。在職培訓OJT的八個步驟（一）在職培訓OJT的8A法：評估需求（evaluate）要分析員工應該培訓什么，是態(tài)度不好，知識欠缺，操作能力、技能不達標，還是外部資源的支持不夠？如果是態(tài)度缺失就培訓態(tài)度，是知識欠缺就加強知識的學習，是技能不熟就培訓技能。所以首先要去弄清楚下屬的需求在哪里，如果需求都沒弄清，就不能籠而統(tǒng)之地培訓，更不能什么培訓都要參加。有目的的進行培訓，才能防止資源和時間的浪費。：案例匯編（case）一定要做好本公司、本部門的培訓案例。最佳的培訓就是本企業(yè)的人力資源部門、培訓部門，收集整理本企業(yè)過去各個崗位上的實際操作案例，形成企業(yè)的培訓案例庫。運用案例庫對新員工或者在職員工進行培訓，效果非常好?！景咐拷鸬浖居幸粋€金蝶大學，每年要對全國三、四十個分公司的負責人進行提拔培養(yǎng)，就會運用到上面的方法。比如，假定過去某一個公司負責一個項目，但是完成得不好，使得經營處于一個低谷，就把這個案例抽取出來，讓受訓者分析當時是遇到一個什么樣的外部競爭環(huán)境，是由一個什么樣風格的管理者、領導者在管理？當時采取的經營策略、市場策略是什么？實際經營的情況怎么樣？現(xiàn)在如果你們處于這種情況下，你會怎樣做？然后他們會將所有的學員分成幾個小組，做具體的應對方案。第二天，要向老總們說出自己的想法和應對方案。老總們也會在聽完之后，將當時的實際應對方案和策略告之大家。這就是運用本公司的案例來考察本公司的員工，這種方法也非常實際有效?！景咐苛闶蹎T在整個行業(yè)中的流動率是最高的，有的時候一年甚至換好幾批。如何使得新進的員工能夠掌握銷售的技巧和規(guī)則，人人樂商場在這方面做得就非常好。商場建立了一個大案例庫，用具體的案例來培訓員工。比如案例說，有一天，一位女士帶著自己的孩子在商場里買了一盒牛奶，然后去了隔壁的麥當勞用餐。沒想到20分鐘后，這位女士回到商場的時候破口大罵，因為她的孩子在喝牛奶的時候居然發(fā)現(xiàn)牛奶里有一只蒼蠅。她的情緒很激動，而在場的顧客也都在看熱鬧。如果你是當場的領班或是售貨員，你該怎么辦？人人樂商場的案例培訓就會告訴新員工，按照商場的規(guī)定，第一步該怎么辦，第二步該做什么，然后怎么辦，等等。這種培訓是非常實用的。：解析關鍵（teach）要在案例中找到關鍵事件。比如說關鍵成功、關鍵失敗，然后歸納整理成管理案例，供所有的新員工或者在崗的員工研討。：現(xiàn)身學法（demonstrate）培訓的過程中，必要的時候管理者或者直線經理人可以現(xiàn)身說法，示范給員工看。這是最實戰(zhàn)的、最有效的方法，具有典型的示范效應。：學以致用（practice）將培訓的內容運用到現(xiàn)實的工作中，活學活用，只有這樣才能達到培訓的目的。直線經理人還必須在旁加以指導，隨時糾正員工訓練中出現(xiàn)的問題，更快更好地將員工塑造定型。：舉一反三（ask）有的情景不可能在現(xiàn)場示范，只能讓接受培訓的員工拓展思路，如果遇到類似這樣那樣的情況該怎么辦。：教練潛能（coach）在挑選培訓老師的時候要注意三點：198。一定要積極主動；198。盡可能找非常有經驗的老師；198。盡可能避免一些習慣性的錯誤。：成果驗收（examine）在完成了上面的步驟以后，最后要通過一定的形式來考察培訓結果。不考察的培訓就會流于形式。如果可能，還可以將培訓與獎懲掛鉤，更大地調動員工的積極性，效果會更明顯?！景咐磕臣移髽I(yè)，在每次培訓課程結束后，一定要拿出半個小時，讓所有的學員來回答老師課程中提到的五六個問題，也就是當天課程的要點。除了這個，還要做一個321的問卷，也就是在今天的課程中給你印象最深的三個要點或者是從互動中得到的三點啟發(fā)，而在這三點當中覺得有哪兩點跟你的工作現(xiàn)職或者現(xiàn)狀比較接近，如果開始工作，要從哪一點開做做起。這就很好地起到了成果驗收的目的。第六講職業(yè)培訓造就下屬（下）在崗培訓的關鍵作為一個懂得培訓的直線經理人，要善于利用關鍵事件。也就是前面講的關鍵的成功和關鍵的失敗。關鍵的成功就是有員工做得很好的方式方法。關鍵的失敗是一個經理人培訓員工的最好的實踐或案例。員工工作做得很漂亮，立即當面表揚他，而且利用這個機會請其他員工到場，講述為什么這名員工做這個事做得那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的員工也能夠按他的這個方法去完成同樣的事情。對于同一個場景，讓下屬說出不同的解決方法，并比較不同的方法間的優(yōu)劣。同時也可以對場景進行局部的改變，讓下屬能夠觸類旁通。在現(xiàn)實管理中，可能因為部門管轄的范圍比較寬，不可能每一個下屬都是直線經理人親自來培訓的，就可能要指派一些人，指派一些你認為不錯的、有經驗的員工，來培訓那些新人。那到底指派誰來培訓這些新人呢？這就是取法上上之道所要講的?！景咐亢芏嗳硕枷矚g中國的書法，大家都知道有一個人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書圣。他學書法有一個觀點，一定要取乎上上之道。什么意思呢？王羲之說學書法存在一個規(guī)律：“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下?！笔裁匆馑寄兀恳簿褪钦f如果學書法，就要去找一個超一流的高手來學，即便他傾囊相授你也拼命地學，在相當長的時間內你最多成個一流高手；如果學習的是一個一流高手，他無論怎么教你，你無論怎么學，你的書法也大不了就是一個中等水平；如果跟一個書法中等水平的人學習，你的書法也就是下等的水平；如果教書法的人是下等水平，那最后你所學的書法也就是下下等的水平。所以說直線經理人在指派老員工的時候，首先，這個老員工要有心態(tài)，愿意教。其次，一定是找一個非常有經驗的老員工，不要隨便指派一個人，尤其是培訓新員工的時候。培訓的時候，更多的要現(xiàn)身說法，以身示范，員工才能學得快，培訓效果才能好。而不是站在一邊看著，時不時的說上一句。也就是身教重于言教。培訓無處不在，要隨時隨地的培訓。在職培訓要注意，大家要盡可能避免一些習慣性的錯誤。作為經理人，一定是做某個專業(yè)有著豐富的經驗，但是你永遠不要認為只有你那一套工作方法才是唯一正確的，否則你就有可能犯習慣性的錯誤。圖61 在崗培訓的關鍵試用期員工的管理新員工的入職培訓是非常重要的，主要有四點：1. 聚其心“聚其心”，即一個新員工來到公司，一定要使其對這個企業(yè)的文化價值有一個客觀的認識。只有認同了企業(yè)的文化，才能做到目標一致，和企業(yè)共同發(fā)展?！皻w其行”就是規(guī)范員工行為。俗話說“沒規(guī)矩無以成方圓”，任