【文章內(nèi)容簡介】 課題，例如新廠的建廠計劃，新年度的營銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況 與報告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報告，此時指導(dǎo)者可以發(fā)布新的情況或追問，以達到更深刻的培訓(xùn)效果。 得，以書面或口頭方式提出心得，并根據(jù)此次的演練做出總結(jié)與改善意見。 培訓(xùn)和溝通 團隊成員共同參與 沙盤推演法 —— 適用于大型、復(fù)雜、綜合多部門的任務(wù)，可以提 高部屬綜合素質(zhì)與協(xié)調(diào)能力，此方法在哈佛大學(xué)稱為案例教學(xué)法， 企業(yè)內(nèi)運用此方法可以快速提高部屬的綜合能力，是培養(yǎng)多方面 能力人才的良好方式。 培訓(xùn)與開發(fā)的總系統(tǒng)模型 計劃階段 培訓(xùn)與開發(fā)階段 評價階段 訓(xùn)練需求評估 目標確定 培訓(xùn)方法與 學(xué)習(xí)原理 選擇 培訓(xùn)實施 制定標準 參訓(xùn)者預(yù)測驗 反 饋 后果評價 培訓(xùn)評價 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)需求評估方法 新進人員的培育 — 新員工的問題癥結(jié) □新進人員面臨的問題 ? 陌生的臉孔環(huán)繞著他 。 ? 對新工作是否有能力做好而感到不安 。 ? 對于新工作的意外事件感到膽怯 。 ? 不熟悉的噪音使他分心 。 ? 對新工作有力不從心的感覺 。 ? 不熟悉公司法令規(guī)章 。 ? 對新工作環(huán)境陌生 。 ? 害怕新工作將來的困難很大 。 新進人員的培訓(xùn)內(nèi)容 □ 友善的歡迎 。 □ 介紹同事及環(huán)境 □ 使新進人員對工作滿意 □ 與新進人員做朋友 □ 詳細說明公司政策和法規(guī) 、 禮儀 □ 培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程 □ 給予安全訓(xùn)練 □ 解釋給薪計劃 □ 升遷計劃說明 □ 上級和下級及工作協(xié)作關(guān)系 案例：新進人員的培訓(xùn)內(nèi)容 如何激勵和約束你的部屬 激活人 動力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖 人才管理的癥結(jié)和解決方案 人才管理的癥結(jié) 人性理論 人性假設(shè) 管理風(fēng)格 X理論 ★ 工作天生是令人討厭的 ★ 一般人本質(zhì)上是懶惰的 、 沒有雄心壯志的 ★ 人們喜歡受到嚴密的監(jiān)督 ★ 一般說來工人是回避責(zé)任的 ★ 對工人必須采取脅迫或賄賂的手段以達到組織的目標 ★ 對工人來說最基本的激勵物就是金錢 控制導(dǎo)向型經(jīng)理： ★ 獨自做決定 ★ 保持控制權(quán) ★ 對自己觀點的正確性充滿信心 ★ 是以目標為導(dǎo)向 ， 有時很苛刻 ★ 為達到目標可能采取高壓手段 ★ 對于那些不能正確做事的人會采用紀律處分 ★ 行動果斷 ， 可能得到不佳的業(yè)績 ★ 不想聽到同事的批評 Y理論 ★ 人們喜歡工作 ★ 工作和娛樂一樣是很正常的事 ★ 被賞識 、 自我實現(xiàn)對員工來說同金錢一樣重要 ★ 員工愿意承擔(dān)工作義務(wù) ★ 員工具有自律性和責(zé)任感 ★ 所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧 授權(quán)導(dǎo)向型經(jīng)理： ★ 取得廣泛一致后才做決定 ， 幫助人們樹立主人翁責(zé)任感 ★ 鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性和首創(chuàng)性 ★ 對別人進行輔導(dǎo) ， 為別人完成工作提供便利 ★ 以身作則 ★ 對工作出色的員工給予贊賞 ★ 幫助人們在工作中有所發(fā)展 ， 并承擔(dān)更多的責(zé)任 ★ 重視并鼓勵團隊精神 激勵和約束機制模型 員工激勵因素 ?事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； ?同事間的關(guān)系融洽； ?工作時心情舒暢； ?加工資 ， 加獎金； ?領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； ?工作條件優(yōu)越； ?家庭和睦； ?晉升機會； ?表揚 、 獎勵； ?愛情激勵 。 案例分析 ? 小王剛到一家公司 ,工作認真負責(zé) ,努力進取 ,經(jīng)理對他表現(xiàn)非常滿意 ,就稱贊他說 :”現(xiàn)在 ,的年輕人大部分責(zé)任心不強 ,不思進去 ,就講回報 ,你跟他們不一樣 ,好好努力吧 ,以后你會獲的很大的發(fā)展的” ? 你認為該主管這樣稱贊合適嗎 ?為什么 ? 案例分析 不同類型的人員激勵 ? 在現(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。 ? 討論 : ? 指揮型 : 指揮型的員工喜歡命令別人去做事情 ? 關(guān)系型 : 關(guān)系型的員工關(guān)注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關(guān)系線 ? 智力型 : 智力型的員工擅長思考，分析能力一般很強，常常有自己的想法。這類員工喜歡事實，喜歡用數(shù)字說話 , 分析問題一套一套 . ? 工兵型 :工兵型的員工主要特征是喜歡埋頭苦干。這類員工做事謹慎細致，處理程序性的工作表現(xiàn)得尤為出色 如何運用經(jīng)濟因素來激勵員工 為什么要設(shè)獎金 ? ① 激勵特殊貢獻，樹立榜樣， 倡導(dǎo)一種績效文化 ②和員工分享企業(yè)的盈利與效益 ，提升士氣（分紅） ③增強企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形 象和競爭力 ④就特殊項目的專項目標臨時設(shè)立獎金， 激勵員工盡最大努力達成目標 獎金是為了嘉獎突出 的貢獻和業(yè)績，提升 士氣，分享企業(yè)的效 益 (有些企業(yè)的所謂獎 金實際是變相發(fā)放工 資，提高薪資水平 ) 獎金政策的制定和數(shù)量的確定 企業(yè)可以事先制定一個政策，并且明確地宣傳，讓員工知道。 比如列出獎勵項目： ●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營目標 —— 經(jīng)營指標的超額實現(xiàn) ●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié) —— 產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場開拓 ●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為 —— 團隊合作、創(chuàng)新 目標要明確，形成文件并向員工宣傳。獎金數(shù)量可以不事 先明確，但可以規(guī)定范圍。一定要明確具體的操作辦法，如提名、 評審、認定、獎金發(fā)放辦法和時間等，使之切實可行。不要紙上 談兵。明確了一些具體的措施后，員工看了，就會覺得這是一個 行之有效的、實實在在的東西，這樣才會起到激勵作用。 即時即事認定獎勵 事后廣泛宣傳 獎金激勵技巧 設(shè)定具體而恰當?shù)哪繕? 不同的員工進行 不同的獎勵 。 精神激勵技巧 ． 目標激勵 –． 內(nèi)在激勵 –． 形象激勵 –． 榮譽激勵 –． 興趣激勵 –． 參與激勵 –． 感情激勵 –． 榜樣激勵 工作目標的確定： 工作目標（季 /年 /月） 職責(zé)的履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵 /反饋 /輔導(dǎo) 績效考核： 績效評估 （自評） 工作表現(xiàn)的評估（自評） 績效會談 確定考核結(jié)果（經(jīng)理） 考核結(jié)果的運用： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵 績效考核流程 過程管理 激勵 反饋 輔導(dǎo) 績效過程管理 案例分析 :某主管的困惑 小華是某公司的部門主管 ,他一直為安排下屬工作而感到苦惱 ,主要在以下幾個方面 : ,員工做的結(jié)果與小華預(yù)期的結(jié)果相差較大 ,每次提交上來的東西 ,小華都必須從新整理 ,有些需要從做 。 ,小華因為工作忙 ,所以有不能去檢查每個人的工作 ,但員工從來不主動的報告進展情況 ,所以稍微沒注意 ,原來安排好的事情就會不能按時完成 . ,不知道該如何考核 ,因為所有的人員感覺都沒有很好的完成他們的工作 ,但每一個人都很充分的理由推卸責(zé)任 . ,小華要同時管理兩個部門 ,原來一個部門都搞得小華筋疲力盡 ,如果在加一個部門 ,小華不敢想象他的工作會如何 ……. * 公司下一階段的工作目標是什么？ * 本部門的職責(zé)和任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作目標相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ *