非人力資源的人力資源管理-企業(yè)教程版(編輯修改稿)
2025-09-12 00:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 績效指標制定不合理 ? 執(zhí)行過程的僵化思想和隨意思想 ? 不健康的企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 部門經(jīng)營檢討 集團目標確定 部門目標確定 部門目標分解 部門會議等形式 個人目標 確定 考核雙向溝通確認 個人考核指標確認 行為標準 績效輔導(dǎo)過程 考核溝通反饋 計劃 調(diào)整 持續(xù)改進 企業(yè)集團整體績效管理流程 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI KPI指標與行為模塊的對接 KPI指標體系結(jié)構(gòu) KPI指標庫 KPI指標體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機制 正確制定 KPI體系的操作思路 績效合約示例 受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名 部門 崗位 崗位 簽名 合約有效期 發(fā)約人 2 姓名 受約人簽名 崗位 受約日期 簽名 關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 目標值 實際值 差異率 評估分 工作要項 要項名稱 權(quán)重 目標 實際達成 差異率 評估分 綜合計分 目標值 差異分析： 實際值 差異 有效計劃的 6個步驟 Step1. 全盤思考設(shè)定目標 Step2. 搜集資訊掌握事實 Step3. 評估狀況分析事實 Step4. 創(chuàng)意思考研擬方案 Step5. 決策分析風險評估 Step6. 行動計劃排除障礙 績效溝通 績效考核溝通是使管理者成為真正的管理者，明確管理責任，并進行持續(xù)的溝通，溝通要有目的性，不是為了溝通而溝通。 溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)構(gòu)何行為的評價是對被考核者進行技能的評價指導(dǎo)糾偏過程，并確定新的績效目標改善重點，促使員工發(fā)展成長。 溝通貫穿于績效考核的全過程 計劃 輔導(dǎo) 檢查 報酬 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 績效反饋 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標何改進目標。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 ?經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同制定下一步目標 /計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 績效反饋溝通時應(yīng)避免出現(xiàn)： ?溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。 ?單向溝通多，員工正式表述意見機會少，主管不對員工感受負責。 ?溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。 ?平時針對工作評價的正式溝通少，溝通時感到突兀。 ?優(yōu)秀的下級 ? 一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ? 過分雄心勃勃的下級 ?沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 ?鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿 ? 開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不足 ?具體分析原因；不要認準是個人問題 ?尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意 ? 耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 不同員工的面談策略 非人力資源部門經(jīng)理的選人實務(wù) 經(jīng)驗證明： 每三個員工中 ， 有一個能做出真正的貢獻 ， 另一個勉勉強強能勝任工作 ， 而第三個從一開始就不該錄用 。 非人力資源部門經(jīng)理的選人實務(wù) 今天，你部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的你會怎么做？ 非人力資源部門經(jīng)理的選人實務(wù) HR部 部門經(jīng)理 ※ 設(shè)計申請表格
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