【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。招聘的六個(gè)維度所謂招聘維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是主要考核候選人哪些方面的內(nèi)容。一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，企業(yè)比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。在人力資源管理當(dāng)中，有一個(gè)任職者冰山模型，講一個(gè)人業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，主要是受到冰山之上的K或S，以及冰山之下的APMV這六個(gè)因素的影響。圖41 任職者冰山模型確定六個(gè)維度的方式確定KSAPMV六要素有兩個(gè)方法，需要直線(xiàn)經(jīng)理和人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員一起來(lái)完成。第一個(gè)方法，就是前面已經(jīng)講到的職位分析法。職位分析包括兩個(gè)部分，即職位描述和職位規(guī)范。該方法主要是通過(guò)職位描述和職位規(guī)范，確定硬條件、軟條件。第二個(gè)方法，是能力素質(zhì)模型的方法。能力素質(zhì)模型的方法，是看不同的人作同一個(gè)崗位的工作，各自怎么樣把任務(wù)做得更好。如果說(shuō)職位分析中，規(guī)范是一個(gè)任職條件的必要條件，那么能力素質(zhì)模型可以大致地看成是一個(gè)充分條件。考察六個(gè)維度的方式（一）如何考察“K”“S”“A”K是Knowledge，專(zhuān)業(yè)的知識(shí)。對(duì)K的考察包括：知識(shí)專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析?？疾霮最直接的方法，就是列出與這個(gè)崗位相關(guān)的一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)讓其進(jìn)行答題，這是一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法。還有案例分析，案例當(dāng)中必須要用到某些專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，這樣可以來(lái)考察K。S是Skill，操作性的技能。比如說(shuō)你能算賬，你能開(kāi)車(chē)，你能畫(huà)圖。對(duì)S的考察包括：行為面談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)操。對(duì)操作性的技能考核的最好方法是實(shí)戰(zhàn)。還可以進(jìn)行行為面試法，就是緊緊抓住其本人親身經(jīng)歷的具體的事讓他回答相關(guān)的問(wèn)題，如果他經(jīng)驗(yàn)不豐富，或者根本沒(méi)做過(guò)，聽(tīng)其回答就可以知道。A有兩個(gè)含義，第一個(gè)叫Ability，綜合的素質(zhì)和能力；另一個(gè)叫經(jīng)驗(yàn)。對(duì)A的考察包括：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬。綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是一些技術(shù)和管理的崗位，需要花更多的時(shí)間來(lái)考核。也是先考慮實(shí)戰(zhàn)方法，那就是前面講的評(píng)價(jià)中心，或者叫角色扮演，或者模擬一個(gè)場(chǎng)景讓他實(shí)際演練。（三）如何考察“P”P(pán)是Peculiarity，即個(gè)性特質(zhì)。2006年底有一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有47％的外企，在招人以及用人當(dāng)中，廣泛地運(yùn)用測(cè)評(píng)工具。而在國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中，更多的企業(yè)不用測(cè)評(píng)工具，而是通過(guò)面試來(lái)招聘，或者是運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)性的活動(dòng)，比如說(shuō)一些團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)、體驗(yàn)式的活動(dòng)、去考察一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)。個(gè)性特質(zhì)越來(lái)越重要。因?yàn)槟芰Χ陀茫驗(yàn)閭€(gè)性而解雇。有的人很能干，招聘進(jìn)入企業(yè)以后由于個(gè)性特質(zhì)的原因，而不能和團(tuán)隊(duì)和睦相處，從而影響了團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力，還不如不招聘這樣的人。如何考察P？除了測(cè)評(píng)的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過(guò)面談的方法，或者背景調(diào)查的方法，或者團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的方法來(lái)考察應(yīng)聘者的P。古人諸葛亮還提出過(guò)一個(gè)方法叫“識(shí)人七法”，非常經(jīng)典。P，即個(gè)性特質(zhì)，實(shí)質(zhì)上可以用四個(gè)字母——DEPC來(lái)表示。198。 支配推動(dòng)特質(zhì)第一個(gè)特質(zhì)，支配推動(dòng)的特質(zhì)D，即一個(gè)人做事的目標(biāo)感、推動(dòng)力。他是否愿意去管理別人、組織別人、掌控別人，以及他在工作當(dāng)中的魄力和決斷力，和他是否很注重做事的結(jié)果和效率，都稱(chēng)之為支配和推動(dòng)的特質(zhì)。198。 溝通感染特質(zhì)第二個(gè)特質(zhì)，溝通感染特質(zhì)E。每個(gè)人身上多多少少都存在溝通感染的特質(zhì)，也就是說(shuō)一個(gè)人的社交面、熱情度以及他能不能有一個(gè)很好的換位思考能力。198。 親和步調(diào)特質(zhì)第三個(gè)特質(zhì)，親和步調(diào)特質(zhì)P。每個(gè)人身上多多少少都存在親和步調(diào)的特質(zhì)，也就是說(shuō)這個(gè)人的氣質(zhì)是讓人感覺(jué)到咄咄逼人，還是很有親和力。這種特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個(gè)人是否滿(mǎn)意人與人之間相處的和諧度，做事的時(shí)候是否希望比較穩(wěn)健一點(diǎn)，不要有太多的變化。198。 精細(xì)規(guī)則特質(zhì)第四個(gè)特質(zhì)，精細(xì)規(guī)則特質(zhì)C。即一個(gè)人做事的時(shí)候，對(duì)規(guī)則、制度、程序、流程是否看重，還包括一個(gè)人做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是對(duì)工作過(guò)程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專(zhuān)業(yè)度的看重。下面通過(guò)一些案例，分析一下國(guó)內(nèi)外管理大師所總結(jié)出來(lái)的成功管理者和領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的特質(zhì)?！景咐咳虻谝籆EO杰克。韋爾奇說(shuō)，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，最重要的特質(zhì)是4E1P。什么叫4E？第一，正面能量；第二，激發(fā)他人；第三，當(dāng)機(jī)立斷；第四，高效執(zhí)行。1P即指熱情。【案例】麥肯錫法則：全球第一領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典有效領(lǐng)導(dǎo)者的典型特性:有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競(jìng)爭(zhēng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、果斷、嚴(yán)于律己、居高臨下、充滿(mǎn)活力、中心明確、以目標(biāo)為導(dǎo)向、勤勉、積極主動(dòng)、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強(qiáng)。有膽量：積極活躍、富有冒險(xiǎn)精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動(dòng)進(jìn)攻、馬不停蹄、冒險(xiǎn)。吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽(tīng)、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動(dòng)、喜愛(ài)交際、關(guān)心他人、敏感。身心愉悅：開(kāi)朗、熱情洋溢、充滿(mǎn)希望、幽默、樂(lè)觀、積極。【案例】DDI創(chuàng)始人威廉白翰姆博士談：成功管理者的特質(zhì)他們高屋建瓴，擅長(zhǎng)協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應(yīng)對(duì)國(guó)際事務(wù)。他們必須是一個(gè)卓越的溝通者，能夠?qū)⑵髽I(yè)需求迅速準(zhǔn)確傳達(dá)給員工，增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力。他們必須擅長(zhǎng)推動(dòng)持續(xù)變革，并有效地應(yīng)對(duì)任何阻力。他們還需要具有更廣泛的工作經(jīng)驗(yàn)。例如許多企業(yè)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，要有在快速成長(zhǎng)公司中工作的經(jīng)歷，實(shí)施過(guò)變革或者推動(dòng)過(guò)新的技術(shù)，在國(guó)外擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等等。否則的話(huà)，他們也許不能具備很強(qiáng)的適應(yīng)性和靈活性，無(wú)法在陌生的領(lǐng)域游刃有余?！景咐俊豆鹕虡I(yè)評(píng)論》的領(lǐng)導(dǎo)洞見(jiàn)謙遜虛心充滿(mǎn)活力直覺(jué)敏銳遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)視野開(kāi)闊富有激情信念堅(jiān)定學(xué)而不輟【案例】柳傳志認(rèn)為：第一條高理想，重精神，敢冒風(fēng)險(xiǎn)。有的人不一樣，愿意風(fēng)平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二條是有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲望，領(lǐng)導(dǎo)能力、主宰性很強(qiáng)，但是又虛心好學(xué)，這可能也是跟先天有關(guān)的事情。第三條是能把聰明變成智慧，有很多人有聰明的地方，記憶力很強(qiáng)，學(xué)習(xí)模仿能力很強(qiáng)。一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員有自信心是最重要的，第二個(gè)重要的是支配推動(dòng)的特質(zhì)D，D質(zhì)比E質(zhì)溝通表達(dá)更重要。然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當(dāng)重要的。所以在招聘當(dāng)中，一定要弄清楚應(yīng)聘者是否具有這幾個(gè)特質(zhì)。如果應(yīng)聘者自信心不足或是支配性不足，其結(jié)果往往是會(huì)招到一個(gè)很努力做，但是總是做不出成績(jī)的業(yè)務(wù)人員。（四）如何考察“M”“V”、V是什么？M就是動(dòng)機(jī)（motive），V就是價(jià)值觀（value）。柳傳志說(shuō)過(guò)，一個(gè)人水平不太高還不要緊，只要你認(rèn)同企業(yè)文化好好做，就沒(méi)問(wèn)題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化的人最危險(xiǎn)，越能干破壞力可能越大。所以我們?cè)谡衅府?dāng)中考核一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，也是很重要的。、V考察M與V的方法有：面談、背景調(diào)查、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和八觀六驗(yàn)。（五）確定崗位的考核維度KSA是確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度。一個(gè)崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個(gè)“優(yōu)秀者”則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開(kāi)發(fā)人員對(duì)“市場(chǎng)的敏感度”。在面試中，一般不超過(guò)5個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問(wèn)題不超過(guò)3個(gè)。一、 引導(dǎo)式問(wèn)題引導(dǎo)式問(wèn)題通常是為了引出后面的問(wèn)題，面試官可以充分預(yù)測(cè)到應(yīng)聘者的答案并由此引出后面的問(wèn)題，因此一般都是封閉式或確認(rèn)式問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題放在動(dòng)機(jī)式問(wèn)題和行為式問(wèn)題前問(wèn)的情況較多。如：“您現(xiàn)在還在職嗎？為什么想離職呢？”（前面引導(dǎo)式，后面動(dòng)機(jī)式）?！澳囊馑际钦f(shuō)您在3個(gè)月內(nèi)將那個(gè)大區(qū)的銷(xiāo)量提升了20％，對(duì)嗎？您是怎么做到的呢？在您沒(méi)進(jìn)那家公司之前那個(gè)大區(qū)的情況是怎么樣的？”（第一個(gè)問(wèn)題是引導(dǎo)式，后面兩個(gè)問(wèn)題是行為式）。引導(dǎo)式問(wèn)題的另一目的是以簡(jiǎn)短易答的問(wèn)題使應(yīng)聘者放松，消除應(yīng)聘者的緊張，從而使應(yīng)聘者最大程度地發(fā)揮自己的真實(shí)水平。二、 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題動(dòng)機(jī)式問(wèn)題最常用的就是求職動(dòng)機(jī)的探尋，也常穿插在行為式問(wèn)題中。提問(wèn)常以“為什么……”、“……是基于哪些考慮”等形式出現(xiàn)，且通常會(huì)用多個(gè)相關(guān)的問(wèn)題互相驗(yàn)證。如：“您為什么想離開(kāi)現(xiàn)在這家公司呢？”“您當(dāng)時(shí)選擇這家公司是基于哪些方面的考慮呢？”“您為什么選擇應(yīng)聘我們公司的這個(gè)職位？”三、 行為式問(wèn)題行為式問(wèn)題的目的主要是通過(guò)探尋過(guò)去預(yù)測(cè)將來(lái)，因此重點(diǎn)是對(duì)過(guò)去關(guān)鍵事件的追問(wèn)，主要用于對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的考察。提問(wèn)技巧就是我們常說(shuō)的STAR 。S——Situation（情境），應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘?，此關(guān)鍵事件當(dāng)時(shí)面臨的情況。T—— Task（任務(wù)），過(guò)去行為事件中任務(wù)的具體內(nèi)容，需達(dá)成的目標(biāo)。A—— Action（怎樣行動(dòng)），應(yīng)聘者采取了哪些行動(dòng)，采取這些行動(dòng)是基于哪些考慮。R——Result（結(jié)果）。也就是說(shuō)，面試過(guò)程中，我們應(yīng)圍繞應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)際發(fā)生的案例，就其發(fā)生情境、需完成的任務(wù)、應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果這四個(gè)要素進(jìn)行提問(wèn)，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去行為表現(xiàn)來(lái)衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求。通常，可以采用“5W1H”的提問(wèn)方式。Why（為什么）：詢(xún)問(wèn)原因或情形；When（何時(shí)）：詢(xún)問(wèn)事件發(fā)生的具體時(shí)間；Where（何地）：詢(xún)問(wèn)事件發(fā)生的具體地點(diǎn)；Who（誰(shuí)）：詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者在事件中的角色和其他涉及人員；What（什么）：詢(xún)問(wèn)行為事件的任務(wù)、目標(biāo)、采用的行為；How（如何）：詢(xún)問(wèn)達(dá)成目標(biāo)的方法、措施。如：“您的意思是說(shuō)您將那個(gè)大區(qū)的銷(xiāo)量提升了20％，對(duì)嗎？”（引導(dǎo)） “您說(shuō)您所在大區(qū)在3個(gè)月內(nèi)銷(xiāo)量提升了20％，請(qǐng)問(wèn)是什么時(shí)候呢？”“在您沒(méi)進(jìn)那家公司之前那個(gè)大區(qū)的情況是怎么樣的？”“您那個(gè)大區(qū)是怎么樣使銷(xiāo)量提升那么多的呢？”“當(dāng)時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)有多少人？”“您當(dāng)時(shí)是什么職位？在這項(xiàng)工作中屬于什么樣的角色？”“當(dāng)時(shí)公司有哪些產(chǎn)品？都有些什么促銷(xiāo)活動(dòng)？”“您這個(gè)團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售的是哪一類(lèi)產(chǎn)品？” “在那3個(gè)月里，公司其他大區(qū)的業(yè)績(jī)?nèi)绾危磕@個(gè)大區(qū)的排名如何？”四、 情境式問(wèn)題情景式問(wèn)題是假設(shè)某種情境，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者在該種情景下的處理方法和思維，進(jìn)而考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力等綜合能力。一般而言，本著“要做什么就面試什么”的原則，如果采用招聘職位易遇到的典型情境進(jìn)行面試，效果會(huì)更佳。這樣，一方面可以考察應(yīng)聘者的綜合能力，另一方面也可間接驗(yàn)證應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，與行為式問(wèn)題一起配合提問(wèn)，亦可能會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。情境式問(wèn)題一般以“……如果是你，你會(huì)怎么樣處理？”、“如果……你會(huì)怎么樣？”的提問(wèn)方式。如：如果你接到客戶(hù)的抱怨電話(huà)電話(huà)，說(shuō)你的同事在沒(méi)有通知他的情況下把兩萬(wàn)只啤酒運(yùn)到他的公司，但他根本沒(méi)有那么大的倉(cāng)庫(kù)保存，你明知無(wú)法立即解決，你會(huì)怎么處理？為什么？五、 應(yīng)變式問(wèn)題應(yīng)變式問(wèn)題應(yīng)該說(shuō)兼具了情境式問(wèn)題和壓迫式問(wèn)題的特點(diǎn)，屬于情境式問(wèn)題的一種，一般以棘手情境的形式出現(xiàn)。于一般的情境式問(wèn)題略有不同的是，應(yīng)變式問(wèn)題側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)變能力的考察。如：如果你的主管用郵件給你分配了任務(wù)并說(shuō)明必須在本周做完且向總經(jīng)理匯報(bào)，同時(shí)他一整周都將接受封閉訓(xùn)練，在此期間不能與外界聯(lián)系，而你在看了他給你的任務(wù)后卻發(fā)現(xiàn)內(nèi)容寫(xiě)得非常簡(jiǎn)短，你不能完全理解任務(wù)的目標(biāo)。這時(shí)候你會(huì)怎么辦？六、 壓迫式問(wèn)題壓迫式問(wèn)題沒(méi)有固定的提問(wèn)方式，可針對(duì)某一問(wèn)題開(kāi)展一連串的提問(wèn)，追根求源，直至無(wú)法回答，或者有意識(shí)地針對(duì)應(yīng)聘者的弱點(diǎn)提問(wèn)，看應(yīng)聘者在突如其來(lái)的壓力下是否能保持良好心態(tài)并堅(jiān)持自己的原則與觀點(diǎn)。需要注意的是，壓迫式提問(wèn)不能對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行，只能對(duì)已有錄用意向且招聘崗位確實(shí)需要較大承壓能力的候選人實(shí)施?？偟恼f(shuō)來(lái)，引導(dǎo)式問(wèn)題一般貫穿整個(gè)面試環(huán)節(jié)。動(dòng)機(jī)式問(wèn)題更多用于人力資源部對(duì)求職者求職動(dòng)機(jī)的考察上。行為式問(wèn)題和情境式問(wèn)題人力資源部和用人部門(mén)都會(huì)作為重點(diǎn)，但人力資源部更多的側(cè)重于情境式問(wèn)題，也就是綜合能力的考察，在工作經(jīng)驗(yàn)上，人力資源部關(guān)注的是做了什么，考察的是真實(shí)性；用人部門(mén)關(guān)注的則是做得如何，也就是經(jīng)驗(yàn)積累，考察的是專(zhuān)業(yè)性，因而面試更多的側(cè)重于行為式問(wèn)題，而情境式問(wèn)題則主要用來(lái)考察專(zhuān)業(yè)技能。壓迫式問(wèn)題則是為了進(jìn)行壓力面試，壓力面試除了用壓迫式問(wèn)題提問(wèn)，還可以用氣勢(shì)、環(huán)境等進(jìn)行承壓能力考察。第五講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（上）培訓(xùn)的意義運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)的方法招到本企業(yè)本部門(mén)目標(biāo)崗位所需的人才后，就要對(duì)新進(jìn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)槿瞬耪衅高M(jìn)入企業(yè)以后，他過(guò)去的做事章法及一些行為習(xí)慣，不一定符合企業(yè)的現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程及企業(yè)文化。在職培訓(xùn)員工，尤其是塑造一支職業(yè)化的員工隊(duì)伍，是直線(xiàn)經(jīng)理人在員工管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的工作。如果你位居管理和領(lǐng)導(dǎo)的崗位，但是你卻沒(méi)有承擔(dān)起教導(dǎo)下屬的職責(zé)，那你還不是一個(gè)合格的管理者，跟一般員工沒(méi)什么差別。所以管理者不能僅滿(mǎn)足于自己做某些事做得很專(zhuān)業(yè)，做得很職業(yè)，還需要你通過(guò)有效的訓(xùn)導(dǎo)、不斷的訓(xùn)練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工。員工的職業(yè)化培訓(xùn)培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放。有的經(jīng)理人原來(lái)就是自己對(duì)業(yè)務(wù)做得很好，一到管理崗位以后做事情仍然抓得很細(xì)，什么事情都事必躬親，忽略培養(yǎng)下屬。長(zhǎng)此以往，不但管理者自身越做越累，還會(huì)使自己的下屬缺少發(fā)展和施展能力的機(jī)會(huì)和空間。特別是現(xiàn)在的員工，越來(lái)越年輕，越來(lái)越希望自己能夠有獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)。如果實(shí)際工作中管理者依舊對(duì)工作抓得那么細(xì)，老是抓住不放，其結(jié)果是管理者累，下屬也不滿(mǎn)意。那么怎么樣讓下屬明白管理者所要求的工作章法讓下屬能夠掌握做事的技巧？就需要我們經(jīng)理人給員工做在職培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)越到位，管理者會(huì)越輕松。一個(gè)員工具有工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范即為職業(yè)化。（