【文章內(nèi)容簡介】 理是公司的事，是人力資源部的事，與我不相關(guān)，我只要懂專業(yè)知識，管好業(yè)務(wù)就能把部門工作做好，把部門團(tuán)隊帶好。通過本課程的學(xué)習(xí)，使自己轉(zhuǎn)變了觀念，認(rèn)識到人力資源管理不僅是公司最高領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部的責(zé)任，同時也是部門經(jīng)理的責(zé)任。作為一個部門經(jīng)理，不但要熟悉專業(yè)知識，善于管事、管物，還要將人力資源管理作為本職工作的一部分，學(xué)會分析業(yè)務(wù)運作過程中的人力資源問題，善于管人，善于培養(yǎng)部屬、善于激勵部屬、善于團(tuán)隊建設(shè)，我將把所學(xué)到的方法和經(jīng)驗運用于部門管理工作中，不斷提高部門人力資源管理水平。通過學(xué)習(xí)，感觸最深的是，作為非人力資源管理者，需要學(xué)習(xí)的東西還太多太多，認(rèn)真審視了自己目前工作狀態(tài)，認(rèn)為在人才培養(yǎng)、激勵績效、做好與部屬績效溝通和反饋等方面存在的不足，最急需改進(jìn)。首先，充分認(rèn)識到了人力資源管理并非只是人力資源部的事，是部門管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部屬：重點應(yīng)把握好知識、技能、態(tài)度三個方面，不能單一的追求知識、技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)培養(yǎng)；再次，老師提出了“找問題，關(guān)鍵在于找自己的問題”的觀點，讓我感觸最深。在日常工作中，出現(xiàn)了問題，我們所想的往往是從個人、部門利益出發(fā)，本位主義思想相當(dāng)嚴(yán)重，重點放在找別人的問題上，而盡量回避找自己的問題，導(dǎo)致了相互間的推諉扯皮，工作效率低下。在自己今后的工作中 “找問題，首先關(guān)鍵在于找自己的問題”從我做起，從自己負(fù)責(zé)的部門做起。通過《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)，對“以人為本”在企業(yè)管理中的實踐有了新的認(rèn)識人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現(xiàn)柔性的一面，但絕不意味著可以放松對管理的嚴(yán)格要求，絕不意味著可以對考核管理制度的軟化和任意打折扣。強化剛性管理，才是對以人為本的最好詮釋，才是對員工的最大關(guān)愛。然而對企業(yè)的部門管理者來講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達(dá)到“剛性制度，柔性管理”的境界。在管理層和員工之間建立正確的以人為本的認(rèn)識和達(dá)成一致的價格觀和評判標(biāo)準(zhǔn)，才能構(gòu)建一個和諧的以人為本的企業(yè)人力資源環(huán)境，才能使人成為創(chuàng)造更多價值的資本，而不是患得患失的成本。下屬的能力差不是你的錯,但不能提升他的能力是你的錯。管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進(jìn)，團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力的加強靠的是部門管理的激利。因而，對于部門領(lǐng)導(dǎo)來說來說，內(nèi)部的人力資源管理至關(guān)重要經(jīng)理主管們?nèi)绾瘟糇〔繉僦饕懈星榕囵B(yǎng)、重視他的存在、兌現(xiàn)承諾、幫助部屬進(jìn)步、制造自認(rèn)的人格魅力。管理者是推力，是把事情管好+理順，解決問題。領(lǐng)導(dǎo)者是拉力，是把事情做好，是帶領(lǐng)+指導(dǎo)，做好做對事。對于一個部門來說，部門經(jīng)理是人力資源管理的第一責(zé)任人，團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，凝聚力和執(zhí)行力完全取決于部門經(jīng)理的對部門員工的管理水平。當(dāng)前自己作為一個部門的主管，要完成本部門的工作必須不斷提升自己對人的管理水平上司和部屬的關(guān)系不但是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，更重要的是教練與學(xué)員的關(guān)系，培訓(xùn)和提升部下的能力是上司的重要職責(zé)。如何當(dāng)好教練，對照自己本部門組織的培訓(xùn)工作，雖然考評的結(jié)果都是得高分或者滿分，但要真正取得實效還得下大功夫。要完成好本部門的績效還得要認(rèn)真領(lǐng)會和運用老師所講述的有關(guān)績效溝通的六個主意事項、五個技巧和十個個步驟，讓本部門的員工非常清楚的了解本部的關(guān)鍵績效指標(biāo)和結(jié)合自己的工作職責(zé)如何來為完成這些指標(biāo)努力工作。一個月，一個季度或一年下來，還要讓員工自我評價，自己對公司的利潤貢獻(xiàn)在哪里？是多少？。總之，本次公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》知識培訓(xùn)，涉及的信息量大，知識面廣，本人領(lǐng)會的只是點皮毛，但我認(rèn)為更重要的是把這點皮毛用到工作實際中。自己從事了近二十年的人事管理工作，偶爾也覺得自己有一定的資歷了，在公司人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，依然抱有人力資源管理是一種換湯不換藥的思想，通過參加這次培訓(xùn)及高級人力資源管理師系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，對人力資源管理有了更多、更深的認(rèn)識。一、人力資源管理的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門由過去單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。二、作為管理者人力資源管理為自己本職工作的一部份。作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地知道我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上；二是要培養(yǎng)指導(dǎo)部屬。在工作中，給予員工理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，了解部門員工的追求、期望的利益，通過有效的引導(dǎo)、培育，協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。三是熟練面談的步驟、技巧，事前充分準(zhǔn)備面談的內(nèi)容，注意面談的六個事項，掌握面談的五個技巧，通過績效反饋溝通幫助下屬汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進(jìn)計劃，并持續(xù)改進(jìn)，達(dá)到提升業(yè)績的作用。在市場競爭下，人力資源戰(zhàn)略已處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位，人才是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)競爭力的源泉，要建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理，通過我們各部門協(xié)調(diào)一致的努力，有效的培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。有效的績效溝通在溝通前需做好充分的準(zhǔn)備工作，收集溝通對象的工作表現(xiàn)、績效目標(biāo)、溝通內(nèi)容等方面的資料，并盡可能地提前通知溝通對象，使溝通對象做好充分的思想準(zhǔn)備。在溝通過程中要明確的告知溝通對象溝通的目的在于對于過去工作的回顧、總結(jié)，對于下一階段工作的計劃安排，在溝通時一定要做到就事論事，只評價事物的好壞，不評價人的過錯，對事不對人，進(jìn)行客觀公正的正面評價。在與溝通對象商討不同意或發(fā)生分歧時，認(rèn)真傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。結(jié)合自身，從普通員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸m然在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變中遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。工作慣性的挑戰(zhàn)面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，