非人力資源部門的人力資源管理(編輯修改稿)
2025-01-23 05:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計劃 。 管理者的育才 ?德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開來的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。 ?李嘉誠： “ 沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本 ” ?“ 培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利 ” ?培訓(xùn)既是對下屬的培養(yǎng)，也是對自己的解放。 培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資 員工的職業(yè)化訓(xùn)練 ? 職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準則和規(guī)范 ? 沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力 ? 沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化 ? 造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo) 培育部屬四大技能 ? 現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。 思維技能 ? 企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫 管理技能 ? 組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。 人際技能 ? 演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。 專業(yè)技能 培養(yǎng)部屬的要決 一、要有計劃、持續(xù)性的實施 ，應(yīng)有指導(dǎo)、培育部屬的強烈觀念。 (部門 )、個別的 (各人 )教育計劃、指導(dǎo)計劃，據(jù)以培育、指導(dǎo)部屬。 3. 培育一個人，需要長久的時間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。 二、選定指導(dǎo)的方法 1. 教育、指導(dǎo)方法分為集體指導(dǎo)與個別指導(dǎo)，又分為會義式的、討論式的、 OJT(經(jīng)由 實務(wù)、工作來學(xué)習(xí) )， Role Playing(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力 )等。 2. 對教育對象、教育內(nèi)容、預(yù)算、時間、設(shè)備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。 三、重視個別教育 ，應(yīng)特別注重個別教育。 、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、主管親自作，同時，也要讓部屬的直接上司實施。 、指導(dǎo)的效果。 新進人員的培育 — 新員工的問題癥結(jié) 新進人員的培訓(xùn)內(nèi)容 □ 友善的歡迎 □ 介紹同事及環(huán)境 □ 使新進人員對工作滿意 □ 與新進人員做朋友 □ 詳細說明公司政策和法規(guī) 、 禮儀 □ 培訓(xùn)崗位職責和操作流程 □ 解釋給薪計劃 □ 升遷計劃說明 □ 上級和下級及工作協(xié)作關(guān)系 在職員工 ? 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 ? 確實要了解員工 ? 指導(dǎo)員工的方法 ? 糾正員工錯誤的方法 ? 公平合理分工 ? 保持雙向溝通 ? 建立職工培訓(xùn)體系 ? 發(fā)展空間建立 本 講 小 結(jié) 主要介紹了招聘人員時三項準備工作： 首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。 這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。 其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。 最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。 績效管理 什么是績效管理 通過對員工的工作進行 計劃、考核、改進 ，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相 一致 的過程。 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 如何做好績效評估 與員工共同訂立目標 績效考評應(yīng)依目標管理之精神，采取“開發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過程評估，以促使“目標 執(zhí)行 考評 獎懲”能結(jié)合一體 。 如何做好績效評估 部門經(jīng)理在績效考評中的職責 ?部門績效考評結(jié)果就是部門經(jīng)理績效考評結(jié)果 ?目標設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合 層層制定工作目標 ?工作目標制定流程 ?如何幫助員工設(shè)立目標 控制工作進度 1. 與員工共同訂立目標 績效 計劃 考核 報酬 實施 直線經(jīng)理在績效管理中的職責 承擔本部門的績效管理職責 。 部門業(yè)績指標 。 對部屬進行績效管理 。 對部屬進行公平公正地進行考核 。 與部屬進行績效結(jié)果進行溝通與反饋 。 針對部屬的能力短板制定改進方案 。 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 員工發(fā)展九格圖 培訓(xùn) 發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 降級 /內(nèi)部 轉(zhuǎn)崗 /辭退 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責任 培訓(xùn) 發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 賦予更大 的責任 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責任 培訓(xùn) 發(fā)展 能力和態(tài)度 (投入指標 ) 高 低 符合要求 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 ) 高 低 符合要求 績效考核的結(jié)果可以作為人員變動與員工激勵的最根本依據(jù)之一 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 如何做好績效評估 簡化的常常是可行的，越復(fù)雜越容易流于形式。 有些企業(yè)績效評估的時間是每年的年底，這時就會出現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象，很多員工會特別乖，要給經(jīng)理一個好印象，這是不正常的。 如何做好績效評估 制定部門目標應(yīng)注意的問題 ?重結(jié)果還是重過程 ?重員工認同還是重經(jīng)理認同 ?重團隊精神還是重個人表現(xiàn) 如何做好績效評估 由于每個員工都要接收來自多個方面的考核，再加上部門員工對經(jīng)理的考核，故稱之為 360度績效評估。 360度考核法 員工 同
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