非人力資源部門(mén)的人力資源管理(編輯修改稿)
2025-01-23 05:34 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來(lái)，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實(shí)效性很強(qiáng)的人力計(jì)劃 。 管理者的育才 ?德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。 ?李嘉誠(chéng)： “ 沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本 ” ?“ 培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利 ” ?培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放。 培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資 員工的職業(yè)化訓(xùn)練 ? 職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范 ? 沒(méi)有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力 ? 沒(méi)有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化 ? 造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo) 培育部屬四大技能 ? 現(xiàn)代化的企業(yè)由過(guò)去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競(jìng)爭(zhēng)能力，部屬的思維必須經(jīng)過(guò)有效訓(xùn)練。 思維技能 ? 企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴(lài)良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會(huì)的功夫 管理技能 ? 組織是人的組合體，沒(méi)有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。 人際技能 ? 演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)技能上。 專(zhuān)業(yè)技能 培養(yǎng)部屬的要決 一、要有計(jì)劃、持續(xù)性的實(shí)施 ，應(yīng)有指導(dǎo)、培育部屬的強(qiáng)烈觀念。 (部門(mén) )、個(gè)別的 (各人 )教育計(jì)劃、指導(dǎo)計(jì)劃，據(jù)以培育、指導(dǎo)部屬。 3. 培育一個(gè)人，需要長(zhǎng)久的時(shí)間，萬(wàn)不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。 二、選定指導(dǎo)的方法 1. 教育、指導(dǎo)方法分為集體指導(dǎo)與個(gè)別指導(dǎo)，又分為會(huì)義式的、討論式的、 OJT(經(jīng)由 實(shí)務(wù)、工作來(lái)學(xué)習(xí) )， Role Playing(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力 )等。 2. 對(duì)教育對(duì)象、教育內(nèi)容、預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。 三、重視個(gè)別教育 ，應(yīng)特別注重個(gè)別教育。 、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、主管親自作，同時(shí)，也要讓部屬的直接上司實(shí)施。 、指導(dǎo)的效果。 新進(jìn)人員的培育 — 新員工的問(wèn)題癥結(jié) 新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容 □ 友善的歡迎 □ 介紹同事及環(huán)境 □ 使新進(jìn)人員對(duì)工作滿(mǎn)意 □ 與新進(jìn)人員做朋友 □ 詳細(xì)說(shuō)明公司政策和法規(guī) 、 禮儀 □ 培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程 □ 解釋給薪計(jì)劃 □ 升遷計(jì)劃說(shuō)明 □ 上級(jí)和下級(jí)及工作協(xié)作關(guān)系 在職員工 ? 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 ? 確實(shí)要了解員工 ? 指導(dǎo)員工的方法 ? 糾正員工錯(cuò)誤的方法 ? 公平合理分工 ? 保持雙向溝通 ? 建立職工培訓(xùn)體系 ? 發(fā)展空間建立 本 講 小 結(jié) 主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作： 首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門(mén)需要什么樣的人、何時(shí)需要。 這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。 其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門(mén)之間（特別是與人事部門(mén)之間）、員工之間在人事流程上的配合。 最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)題。 績(jī)效管理 什么是績(jī)效管理 通過(guò)對(duì)員工的工作進(jìn)行 計(jì)劃、考核、改進(jìn) ，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相 一致 的過(guò)程。 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 如何做好績(jī)效評(píng)估 與員工共同訂立目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)應(yīng)依目標(biāo)管理之精神，采取“開(kāi)發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過(guò)程評(píng)估，以促使“目標(biāo) 執(zhí)行 考評(píng) 獎(jiǎng)懲”能結(jié)合一體 。 如何做好績(jī)效評(píng)估 部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中的職責(zé) ?部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果就是部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果 ?目標(biāo)設(shè)定要求部門(mén)經(jīng)理和員工相結(jié)合 層層制定工作目標(biāo) ?工作目標(biāo)制定流程 ?如何幫助員工設(shè)立目標(biāo) 控制工作進(jìn)度 1. 與員工共同訂立目標(biāo) 績(jī)效 計(jì)劃 考核 報(bào)酬 實(shí)施 直線(xiàn)經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé) 承擔(dān)本部門(mén)的績(jī)效管理職責(zé) 。 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo) 。 對(duì)部屬進(jìn)行績(jī)效管理 。 對(duì)部屬進(jìn)行公平公正地進(jìn)行考核 。 與部屬進(jìn)行績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通與反饋 。 針對(duì)部屬的能力短板制定改進(jìn)方案 。 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 員工發(fā)展九格圖 培訓(xùn) 發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 降級(jí) /內(nèi)部 轉(zhuǎn)崗 /辭退 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任 培訓(xùn) 發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任 培訓(xùn) 發(fā)展 能力和態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 高 低 符合要求 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 高 低 符合要求 績(jī)效考核的結(jié)果可以作為人員變動(dòng)與員工激勵(lì)的最根本依據(jù)之一 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 如何做好績(jī)效評(píng)估 簡(jiǎn)化的常常是可行的，越復(fù)雜越容易流于形式。 有些企業(yè)績(jī)效評(píng)估的時(shí)間是每年的年底，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，很多員工會(huì)特別乖，要給經(jīng)理一個(gè)好印象，這是不正常的。 如何做好績(jī)效評(píng)估 制定部門(mén)目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題 ?重結(jié)果還是重過(guò)程 ?重員工認(rèn)同還是重經(jīng)理認(rèn)同 ?重團(tuán)隊(duì)精神還是重個(gè)人表現(xiàn) 如何做好績(jī)效評(píng)估 由于每個(gè)員工都要接收來(lái)自多個(gè)方面的考核，再加上部門(mén)員工對(duì)經(jīng)理的考核，故稱(chēng)之為 360度績(jī)效評(píng)估。 360度考核法 員工 同
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