【文章內(nèi)容簡介】 成長方面：組織的學習和成長有三個主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。平衡記分卡前三個方面的目標一般會揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實現(xiàn)突破性績效所必需的能力之間的巨大差距。為了彌補這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加強信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。 – 學 習 與 發(fā) 展 指 標 ： ?員 工 滿 意 度 ?技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 ?可 用 新 服 務 收 入 所 占 比 例 、 提 高 指 數(shù) 、 雇 員 建 議 數(shù) 、 雇 員 人 均 收 益– 常 用 用 戶 /市 場 指 標 ： ? 市 場 占 有 率 ? 客 戶 保 有 率? 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 ? 客 戶 滿 意 度? 價 格 指 數(shù) 、 顧 客 排 名 調(diào) 查 – 內(nèi) 部 流 程 管 理 指 標： ? 質(zhì) 量 提 高 能 力 ? 流 程 改 善 能 力 ? 對 市 場 需 求 的 反 應 時 間 ? 生 產(chǎn) 率 ? 與 顧 客 討 論 新 工 作 的 小 時 數(shù) 、 投 標 成 功 率 、 返 工 、 安 全 事 件 指 數(shù) 、 項 目 業(yè) 績 指 數(shù)– 財 務 指 標 ? 投 資 回 報 率 ? 資 產(chǎn) 回 報 率 ? 創(chuàng) 利 能 力 ? 增 收 ? 節(jié) 支 ? 資 本 報 酬 率 、 現(xiàn) 金 流 、 項 目 盈 利 性(42)學習與成長面?員工生產(chǎn)力?員工滿意度?信息系統(tǒng) 建立結(jié)果導向內(nèi)部營運面?供應商管理改善?生產(chǎn)流程改善客戶面?客戶滿意度?品牌市場價值財務面?凈資產(chǎn)回報率?銷售凈利率?總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標先行指標(+)(+)(+)過程導向 (+) 正面影響(+)(+)(+)平衡記分卡的因果關(guān)聯(lián) 業(yè)績指標考核舉例業(yè)績指標考核舉例指標項目 計劃指標 實際數(shù)量 評分 效益目標 銷售額指標利潤指標成本控制指標應收帳款指標現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標1,200,000 1,080,000 5顧客目標 顧客滿意率指標顧客投訴指標老客戶續(xù)約指標新客戶比率指標95 85 4內(nèi)部目標 安全指標維修質(zhì)量指標設(shè)備保障率指標制造周期指標合格率指標廢品率指標0 0 3發(fā)展目標 在崗合格率指標員工提升能力指標合理化建議指標培訓計劃完成指標90 95 5評分根據(jù)規(guī)則給出1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標考核舉例行為指標考核舉例評定要素 評定項目 1 2 3 4 5誠信表現(xiàn) 勇于承擔責任準確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識 及時跟蹤響應客戶需求努力實現(xiàn)對客戶承諾變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調(diào)愿意與同事共享知識經(jīng)驗溝通能力 善于傾聽并準確表達領(lǐng)導力 對下屬適當激勵和放權(quán)必要的指導和培訓分類加權(quán)匯總分類加權(quán)匯總指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分業(yè)績指標 A 70％ 40％行為指標 B 30％ 60％綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％指標項目 指標得分 獎金得分 晉升評分業(yè)績指標 A 80％ 50％行為指標 B 20％ 50％綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％主管人員綜合評定一般員工綜合評定組合權(quán)重可以自定義 企業(yè)管理人員績效考核能力指標企業(yè)管理人員績效考核能力指標管理能力時間管理與排序、目標與標準設(shè)定 、計劃與安排工作 溝通能力傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息 領(lǐng)導能力訓練教導與授權(quán)、部屬績效與評估、行為規(guī)范與諮商 認知能力 問題確認與解決、決策與風險衡量、清晰思考與分析某企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評三個層次的要求：基本素質(zhì)：廉潔奉公、遵章守紀、尊重同事、關(guān)心下屬；管理素質(zhì)：計劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等最高素質(zhì)：創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會形象塑造等。企業(yè)管理人員績效考核能力指標企業(yè)管理人員績效考核能力指標高層干部 中層干部 基層干部計劃能力權(quán)重： 25% 20% 15%組織能力權(quán)重： 20% 15% 10%用人能力權(quán)重： 30% 20% 15%指揮能力權(quán)重： 10% 35% 55%控制能力權(quán)重： 15% 10% 5%企業(yè)管理人員績效考核能力指標企業(yè)管理人員績效考核能力指標績效輔導績效輔導檢查下屬的進步，糾正存在的不足。績效評估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設(shè)定目標的成績，同時給經(jīng)理一個機會去增強對部屬的期望，這種雙向的溝通是面談方式的重要的一部分。評估討論還幫助你發(fā)現(xiàn)部屬工作中的問題，正因為你的工作是助你部屬邁向成功，這種信息是至關(guān)重要的，直到事情走入歧途才發(fā)現(xiàn)就太遲了。評估面談給部屬提出問題的機會，并且告訴你他們對已完成工作的感受。雙方可以討論計劃執(zhí)行步驟，以保證項目向既定目標穩(wěn)步邁進，并且回顧如預算和限期等關(guān)鍵要素。面談使經(jīng)理幫助他的部屬成功地實現(xiàn)個人和職業(yè)目標。 一、考核準備l上級填寫考績表 上次考評不足；本年度優(yōu)缺點；明年發(fā)展及專項培訓l部門年度工作總結(jié)l提前 57天通知部屬l安排場所l準備相關(guān)資料 目標任務書；年終考績表；職務說明書；績效跟蹤記錄l作好續(xù)職報告l考績培訓 解釋考績表；評分標準；自評方法；考評程序二、考績面談l開場白、本人匯報、對照考核要素一一評分，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點，提出不足l明年發(fā)展計劃的確定l總結(jié)：宣布考績總分，工資晉級結(jié)果l本人簽字l決定下次面談時間；雙向溝通，評估行動，評過去發(fā)展情景，反饋 +輔導 +評估三、考績結(jié)果工作二級審核人事部匯總統(tǒng)計復核；主管向上級匯報；爭議對象復審；審定考核等級，考核文件歸檔一般績效考核面談程序一般績效考核面談程序績效面談績效面談 過程的八個步驟過程的八個步驟1. 控制氣氛2. 陳述討論目的3. 征求雇員意見4. 提出你的評估5. 鼓勵雇員工作熱情6. 征求雇員對你的評估意見7. 設(shè)立具體的目標8. 結(jié)束討論有效的績效面談之要訣有效的績效面談之要訣? 1. 事先對面談之時間、地點、資料作充分之規(guī)劃及準備。? 2. 塑造一個輕松、非嚴肅的氣氛。? 3. 解釋所希望進行的方式及程序。? 4. 請下屬先行提出其對個人實際績效結(jié)果之看法。? 5. 多利用開放式問話以維持討論的繼續(xù)進行，并獲得較充分之訊息。? 6. 如內(nèi)容有遺漏或?qū)傧麓饛陀羞^于籠統(tǒng)時，應提出詢問。? 7. 使下屬了解你對他實際績效結(jié)果的看法。? 8. 提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。? 9. 切勿擅自應允或承諾，以免無法實現(xiàn)。? 10. 提出需要改進的具體事項及原因。? 11. 鼓勵員工提出其對個人未來發(fā)展的看法，商討未來培訓及發(fā)展的需要，并訂出實施方案。? 12. 以積極的話語結(jié)束面談。1.花時間準備評估討論2.了解和討論員工的夢想、目標和需求3.設(shè)立雙方的目標并且寫下來4.給予正面的和正確的反饋5.使用最新的工作說明6.判斷你對員工績效的影響7.使員工參與討論8.以公開坦誠、具體地與員工進行工作溝通9.評估績效 ──而不是個性10. 運用面談 ── 真誠地關(guān)心員工 績效面談注意事項績效面談注意事項許多管理者不愿意將績效評估結(jié)果告訴部屬，這是因為：或?qū)υu估方法缺乏自信；或擔心部屬可能會作