張嘉偉--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(編輯修改稿)
2025-01-19 04:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、粗淺） ←→ （具體、詳盡） 培訓主管職務說明書 比較 ? 總述：負責公司培訓工作及相關事宜。 ? 分述： 執(zhí)行公司培訓管理制度。 制定培訓規(guī)劃與計劃。 按計劃舉辦培訓項目 :安排師資、準備會務、 管理過程、善后安置等等。 發(fā)現(xiàn)和解決培訓中出現(xiàn)的問題。 ? 總述：負責公司培訓制度管理與健全，培訓規(guī)劃、 計劃、實施及相關事宜。 ? 分述： 制度管理： 完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓管理制度。 規(guī)劃與計劃： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及各部 需求，結合人力資源現(xiàn)狀，制定培訓規(guī)劃與計劃。 資源管理： 密切了解培訓市場行情，挖掘公司內(nèi)部 培訓資源。 項目管理： 依據(jù)培訓計劃開展培訓項目。 結果反饋： 定期、定項對培訓工作進行總結、統(tǒng)計 與反饋。 職務說明書的編寫原則 ? 個體歸屬整體原則： 每個崗位職責是整體職責的一部分。 ? 個體組成整體原則： 所有崗位職責之和 =部門職責。 ? 個體與個體互補原則： 個體之間既不重疊也無空白。 任職資格要點 ? 教育背景 ? 職場履歷 ? 專業(yè)培訓 ? 能力素養(yǎng) ? 性格潛質(zhì) ?專業(yè)類 （ 研發(fā)、財務等） ?經(jīng)驗類（如機修、銷售） ?專業(yè)技能類（如專業(yè)技術） ?管理類崗位（如部門長） ?創(chuàng)造性工作（如分公司） 附：任職資格系列模型 前言 —— 認識人力資源 ? 撥云驅(qū)霧 直面真諦 —— 人力資源宏觀概覽 主體 —— 人力資源管理實務 ? 萬丈高樓 始于根基 —— 工作分析與職務說明書 ? 運籌帷幄 慧眼識英 —— 人力資源規(guī)劃與招聘 ? 明察秋毫 持續(xù)改進 —— 績效管理與能績考評 ? 去偽存真 英雄本色 —— 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 ? 華山論劍 趨勢當?shù)?—— 績效溝通與改善計劃 一、用人原則 常見 用人誤區(qū) —— ? 用最棒最優(yōu)秀的人 ? 需要的時候再去找 ? 人員大進大出 ? 因人設崗 ? 提拔有功勞的人 正確用人： P— J— O理論 P— J： Person— job fit 工作適應性 P— O： Person— Organization fit 組織適應性 正確的用人原則 ? 用恰當?shù)娜? ? 因崗聘人 ? 用人所長， ? 勤者授 功者授 能者授 爵， 權， 薪。 用人所愿， 用人所潛。 ? Intel： 聰明人尋找聰明人。 ? 微軟： 吸引更優(yōu)秀的人。 ? 松下： 使用 70分人才，有 60分的把握就可提拔了。 著名企業(yè)用人方略賞析 啟示一： “ 留 ” 與 “ 流 ” 的關系 留 —— ? 人事管理的產(chǎn)物 ? 對應工齡 ? 企業(yè)是田地、湖泊 ? 導致活力衰竭和模式固化 流 —— ? 人力資源的時代 ? 對應職業(yè)生涯 ? 企業(yè)是運動場、河流 ? 人力資源要關注的是流速、流向和流量 啟示 2：關于企業(yè)用人原則 ?企業(yè)用人原則并無絕對的對錯， 依賴于企業(yè)的企業(yè)價值觀、 企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、 行業(yè)競爭格局。 前言 —— 認識人力資源 ? 撥云驅(qū)霧 直面真諦 —— 人力資源宏觀概覽 主體 —— 人力資源管理實務 ? 萬丈高樓 始于根基 —— 工作分析與職務說明書 ? 運籌帷幄 慧眼識英 —— 人力資源規(guī)劃與招聘 ? 明察秋毫 持續(xù)改進 —— 績效管理與能績考評 ? 去偽存真 英雄本色 —— 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 ? 華山論劍 趨勢當?shù)?—— 績效溝通與改善計劃 一個認識 —— ? 績效決不僅僅是人力資源的工作， 而是整個企業(yè)運營的全部。 ? 事實上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的系統(tǒng) 和機器！ ? 人力資源的確在其中起著關鍵性的作用！ 一、能績考評概述 中 、 日 、 美的概念描述比較 ? 中國：按一定標準 ， 采用科學的方法 ， 對職工德 、 能 、 勤 、 技 、 績等進行考察與評價 。 ? 日本：由考核者（上司）對被考核者（下屬）的職務行為進行觀察、記錄、評價， 從而更好地培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工。 美 國 ? 對貢獻進行排序 ? 評價程序 、 規(guī)范和方法 。 ? 潛力評價 。 ? 差異性 ? 科學規(guī)范性 ? 前瞻性 績效考核常犯錯誤 ? 績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的實施脫節(jié) ? 考完就完了，或只運用于浮動工資和獎金 ? 考核工作未與 HR其他工作互動結合 ? 考核指標多而全， “ 稀釋 ” 甚至 “ 淹沒 ” 了重點 考核的作用 ? 為人力資源發(fā)展規(guī)劃、招募計劃、 員工培訓計劃、管理系統(tǒng)的進一步完善提供依據(jù)。 考核的功效 ? 考核不是 “ 算賬 ” ? 考核不僅為 “ 賞罰 ” ? 考核是 “ 體檢 ” ? 考核是 “ 比較 ” ? 考核是 “ 發(fā)現(xiàn) ” ? 考核是牽引 /推動 二、關于績效的諸個問題 考核者的角色及與被考核者的關系的問題 過程考核與結果考核的關系 個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系 短期業(yè)績與長期績效的關系 基于素質(zhì)考核與基于績效考核的關系 對不同層級的考核要點 按比例考核與按標準考核的關系 考核操作與管理中 HR部門與各部門的關系 考核者的角色及與被考核者的關系 是 還是 單純的裁判。 挑毛病者。 指出問題和錯誤。 咨詢顧問，幫助員工 改進提高。 正視問題，及時溝通
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