張嘉偉--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-在線瀏覽
2025-02-02 04:31本頁面
【正文】 計劃經(jīng)濟(jì)時代的慣性 ? “轉(zhuǎn)型時期”的迷失 警示 —— ? “ 軟件 ” 的挑戰(zhàn)更為持久、深刻、艱巨！ ? 它無時無刻不在 —— 包括存在于我們 自己身上！ 五、人力資源部門建設(shè)實務(wù) HR部門績效不佳的原因 —— ? 環(huán)境： “ 硬件 ” 和 “ 軟件 ” 的挑戰(zhàn) ? 層級： HR在企業(yè)地位不佳 ? 關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不懂、同級不支持、員工不參與 ? HR HEAD專業(yè)水平不夠 ? HR HEAD的管理者綜合素養(yǎng)不夠 ? HR TEAM太弱 建設(shè)卓越的人力資源部的三個關(guān)鍵 ? 部門長的現(xiàn)代企業(yè)管理者綜合素養(yǎng) ? 部門長的 HR專業(yè)造詣 ? 有專業(yè)水平的 HR TEAM HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng) ? 溝通表達(dá)力 ? 人文素養(yǎng) ? 知識結(jié)構(gòu)與知識面。 ? 任職資格：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、 職場履歷等。 ? 層級關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級。 工作分析與職務(wù)說明書的操作要點 工作分析的靈活性： 新興行業(yè) ————— 傳統(tǒng)行業(yè) 草創(chuàng)階段 ————— 成熟企業(yè) （模糊、粗淺） ←→ （具體、詳盡） 培訓(xùn)主管職務(wù)說明書 比較 ? 總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作及相關(guān)事宜。 制定培訓(xùn)規(guī)劃與計劃。 發(fā)現(xiàn)和解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。 ? 分述： 制度管理： 完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)管理制度。 資源管理： 密切了解培訓(xùn)市場行情，挖掘公司內(nèi)部 培訓(xùn)資源。 結(jié)果反饋： 定期、定項對培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、統(tǒng)計 與反饋。 ? 個體組成整體原則： 所有崗位職責(zé)之和 =部門職責(zé)。 任職資格要點 ? 教育背景 ? 職場履歷 ? 專業(yè)培訓(xùn) ? 能力素養(yǎng) ? 性格潛質(zhì) ?專業(yè)類 （ 研發(fā)、財務(wù)等） ?經(jīng)驗類（如機(jī)修、銷售） ?專業(yè)技能類（如專業(yè)技術(shù)） ?管理類崗位（如部門長） ?創(chuàng)造性工作（如分公司） 附：任職資格系列模型 前言 —— 認(rèn)識人力資源 ? 撥云驅(qū)霧 直面真諦 —— 人力資源宏觀概覽 主體 —— 人力資源管理實務(wù) ? 萬丈高樓 始于根基 —— 工作分析與職務(wù)說明書 ? 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英 —— 人力資源規(guī)劃與招聘 ? 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) —— 績效管理與能績考評 ? 去偽存真 英雄本色 —— 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 ? 華山論劍 趨勢當(dāng)?shù)?—— 績效溝通與改善計劃 一、用人原則 常見 用人誤區(qū) —— ? 用最棒最優(yōu)秀的人 ? 需要的時候再去找 ? 人員大進(jìn)大出 ? 因人設(shè)崗 ? 提拔有功勞的人 正確用人： P— J— O理論 P— J： Person— job fit 工作適應(yīng)性 P— O： Person— Organization fit 組織適應(yīng)性 正確的用人原則 ? 用恰當(dāng)?shù)娜? ? 因崗聘人 ? 用人所長， ? 勤者授 功者授 能者授 爵， 權(quán)， 薪。 ? Intel： 聰明人尋找聰明人。 ? 松下： 使用 70分人才，有 60分的把握就可提拔了。 前言 —— 認(rèn)識人力資源 ? 撥云驅(qū)霧 直面真諦 —— 人力資源宏觀概覽 主體 —— 人力資源管理實務(wù) ? 萬丈高樓 始于根基 —— 工作分析與職務(wù)說明書 ? 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英 —— 人力資源規(guī)劃與招聘 ? 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) —— 績效管理與能績考評 ? 去偽存真 英雄本色 —— 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 ? 華山論劍 趨勢當(dāng)?shù)?—— 績效溝通與改善計劃 一個認(rèn)識 —— ? 績效決不僅僅是人力資源的工作， 而是整個企業(yè)運(yùn)營的全部。 ? 日本：由考核者（上司）對被考核者（下屬）的職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄、評價， 從而更好地培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工。 ? 潛力評價 。 考核的功效 ? 考核不是 “ 算賬 ” ? 考核不僅為 “ 賞罰 ” ? 考核是 “ 體檢 ” ? 考核是 “ 比較 ” ? 考核是 “ 發(fā)現(xiàn) ” ? 考核是牽引 /推動 二、關(guān)于績效的諸個問題 考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問題 過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系 個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系 基于素質(zhì)考核與基于績效考核的關(guān)系 對不同層級的考核要點 按比例考核與按標(biāo)準(zhǔn)考核的關(guān)系 考核操作與管理中 HR部門與各部門的關(guān)系 考核者的角色及與被考核者的關(guān)系 是 還是 單純的裁判。 指出問題和錯誤。 正視問題，及時溝通 解決。 ? 因此，績效考核必須上升到績效管理！ ? 是 PDCA循環(huán)全部，而非僅僅是 CHECK！ ? PLAN— 目標(biāo)計劃與方法計劃 ? DO— 教育訓(xùn)練與作業(yè)實施 ? CHECK— 過程檢核與結(jié)果檢核 ? ACTION— 改善與行動 員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 ? 員工的績效表現(xiàn)取決于 — 主觀：員工的技能、努力程度 客觀：組織提供的機(jī)會與環(huán)境條件 ? 不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng) — 考核同時是改善管理體系和提升組織績效的工具。 長期 —— ? 綜合性、全面性： 德、能、潛、績等全面考核 。 ?重在戰(zhàn)略目標(biāo) ?年考關(guān)乎升降、 獎懲、去留。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。系統(tǒng)運(yùn)營、績效改進(jìn)、員工開發(fā)。流程規(guī)范、改進(jìn)、員工輔導(dǎo)。正確的行為和方法。 各部門：游戲執(zhí)行者。 性格解析學(xué) ?認(rèn)知自我，洞察他人 ?工作與生活中的實用人際關(guān)系學(xué) ?人力資源素質(zhì)測評的好幫手 四種
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