非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(編輯修改稿)
2025-02-15 09:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 應變能力； 應聘求職動機； 分析判斷能力 。 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 面試的目標與圍度 冰山 硬技能 軟技能 海平面 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 如何根據(jù)圍度設(shè)定面試計劃 候選人排序 姓名 應聘職位 面試主持人 從簡歷中發(fā)現(xiàn)需進一步核實的問題 ： 需考察的圍度 針對性問題 受試者的回答記錄 （ 1） A、 B、 C、 （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 第一次面試綜合評價： 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 設(shè)計提問的 STAR原則 你在面試中問應聘者的過去行為事例時，應了解事例的來龍去脈，應聘者的行為表現(xiàn)，及其行為所導致的后果。即 ?應聘者所面對的情況 (Situation)； ?應聘者當時所承擔的任務(wù) (Task)； ?應聘者所采取的行動 (Action)； ?應聘者的行動所帶來的結(jié)果 (Results)。 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 如何做面試前的準備 (1) 瀏覽簡歷，找出可疑點 (2) 在辦公桌上擺放這個人的簡歷 (3) 看清他的名字叫什么 (4) 在桌上放一份介紹公司的冊子 (5) 要注意名片擺放的位置 (6) 熟悉要問的問題與圍度 (7) 確保面試的私密性，減少干擾 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 結(jié)構(gòu)化面試 (1) 遵循訂好的面試計劃 (2) 系統(tǒng)化地探尋問題的答案。 可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧。 (3) 直接在面試計劃上記筆記 (4) 以自然的口吻問問題 (5) 收集準確的行為表現(xiàn)的例子 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 面試中如何問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題 (1) 行為性的問題著眼于過去事實而不是假設(shè)、如果。 (2) 行為表現(xiàn)面試要不斷引導、探尋、跟蹤、總結(jié)。 過去的行為是未來行為的 最好預言 — Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生） 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 案例 2分析 —— 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 面試中如何解讀應聘者 非語言信號？ 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 如何結(jié)束面試 (1) 允許候選人有時間提問題 (2) 說明下一步的程序和大概時間 (3) 真誠的感謝候選人 (4) 下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全 (5) 不要輕易許諾你不能確認的事情 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 (1) 對候選人倉促判斷； (2) 自己說得太多； (3) 誘導候選人投其所好； (4) 懶于追問 ， 容忍泛泛而談和模糊； (5) 給候選人 “ 傳遞 ” 所求信息； (6) 不記筆記 ， 過分依賴記憶； (7) 根據(jù)直覺或第六感做決策； (8) 讓偏見和成見影響評分； (9) 受性別 、 種族 、 宗教 、 膚色 、 國際 、 年齡或身體殘障的影響 。 (10) 不能平等待人 。 面試考官不應該 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 新錄用人員的跟蹤 ? 試用期考核 ? 試用期的溝通 ? 新員工入門培訓 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 三、績效考核與管理 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 績效管理 績效考評 一個完整的管理過程 側(cè)重于信息溝通與績效提高 伴隨管理活動的全過程 事先的溝通與承諾 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評估 只出現(xiàn)在特定的時期 事后的評估 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 績效管理循環(huán)圖 設(shè)定目標 制定標準 績效記錄 與輔導 評估反饋 結(jié)果運用 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 績效考核方法的了解 1）排序法（ Ranking Method） 序號 姓名 排序 說明 1 趙 2 2 錢 3 3 孫 4 4 李 3 5 周 1 第 2講 應具備的人力資源知識與技能 2）平行比較法（ Paired Comparison Method） 參照對象 考查對象 趙 錢 孫 李 周 趙 － － ＋ ＋ 錢 ＋ ＋ ＋ ＋ 孫 ＋ － － － 李 － － ＋ － 周 － － － ＋ 第 2講 應具備的人
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1