【正文】 如果。目前公認(rèn)的黃金比例是1∶3，因為1∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發(fā)生偏差，所以3選1是比較好的。因為面談要花成本，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的。這種名稱的差別主要來自于崗位與職位之間的差異，因此需要注意崗位與職位之間的區(qū)別。通過分析崗位說明書，做出一種評估或評價，也就是進(jìn)行崗位評估。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評價。崗位評估就是采用一些科學(xué)的方法來確定崗位和崗位之間的相對價值?！拘牡皿w會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位評估概述【本講重點】崗位評估的概念和特點崗位評估的功能和作用崗位評估應(yīng)掌握的信息崗位評估的程序和對評估人員的要求崗位評估的概念和特點崗位評估的基本概念對崗位進(jìn)行調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。這一點看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。主要包括三個方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及時間。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。◆能力證明。◆個性與愛好?！艄ぷ鹘?jīng)驗。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。究竟要進(jìn)行幾次面談是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗，比較高級的管理者因為必須要由總經(jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長?！咀詸z】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－22．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關(guān)系到部門經(jīng)理工作時間的分配。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。配合人事行政流程1．內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計劃時要做到心中有數(shù)。根據(jù)經(jīng)驗，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間，高級管理者則需要三個月左右的時間。特殊要求能力要求專業(yè)背景性別【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。因為銷售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因為怕員工離職，二是有些部門也有員工需求。招聘人員需求及時間表【本講重點】確認(rèn)人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表確認(rèn)人員需求及時間表1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。崗 位 說 明 表單位：崗位名稱：編制日期：部門：任職人：任職人簽字：可以看出，崗位說明書是一個非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。這名員工可以在很短的時間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。因為在崗位說明書里規(guī)定本科以上即可。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。Ｃ．破格錄用，對其進(jìn)行化工專業(yè)知識培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機械工程師。Ａ．不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務(wù)了解的很少。【自檢】某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。在接下來一段時間，針對其學(xué)歷不高的特點，將他送去大學(xué)進(jìn)修，彌補學(xué)歷上的不足。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?，破例將他錄用。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到崗位說明書的任職要求。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進(jìn)行崗位評價。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。當(dāng)某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責(zé)任十分清楚。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。3．是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé)，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標(biāo)在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達(dá)給誰，都有非常清楚的說明。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達(dá)的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo)，而不能下達(dá)薪酬管理的指標(biāo)?！驆徫徽f明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓(xùn)。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個職位?！景咐磕彻菊衅溉肆Y源部的人事培訓(xùn)專員。【心得體會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位說明書的應(yīng)用【本講重點】崗位說明書的六大作用在應(yīng)用中動態(tài)地改進(jìn)崗位說明書的內(nèi)容崗位說明書的六大作用1．為招聘、錄用員工提供依據(jù)◎確定崗位的任職條件崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。其實，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運用非常有利。2．成本問題是否采用彈性人力運用關(guān)鍵在于成本的問題。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運用自己的人力？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1彈性與人力運用方法1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運用的彈性操作方法。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。再如財務(wù)部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。工作時段的人力運用1．工作時段的劃分公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動性很高，因為他們的替換對經(jīng)營沒有太大損傷。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因為這個店一定要有一位運籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。因為服務(wù)員等的工作本身在操作上是比較機械的，重復(fù)性很強，經(jīng)過培訓(xùn)之后一般人都可以馬上接手的?！景咐磕阋欢ㄈ湲?dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。因為這些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。因為只有如此，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的?！蚩己嗽u價指明了考核的內(nèi)容和方式，以及崗位工作的完成情況?！驆徫宦氊?zé)范圍的確定在本崗位工作都需要承擔(dān)什么樣的責(zé)任?！蛏?、下級關(guān)系的確定