【正文】 培訓(xùn)與企業(yè)文化 1． 企業(yè)文化打造靠培訓(xùn)； 2． 培訓(xùn)能構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織； 3． 培訓(xùn)對傳播企業(yè)文化的益處 。 3． 正當(dāng)途徑溝通 ， 防止小道流行；加強員工 穩(wěn)定感 。 ） 共同考核 績效考核中易犯的差錯 1． 標(biāo)準(zhǔn)變化不定 2． 近期效應(yīng)問題 3． 評分模式問題 4． 偏見問題 5． 暈輪效應(yīng)問題 高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標(biāo)） ?個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 提高你部下戰(zhàn)斗力的有效辦法 張總是某私企的創(chuàng)始人之一 ， 十余年來一直馬不停蹄地奔波 ，隨著年歲的增長和市場競爭的加劇 ， 張總感到有點力不從心 ， 但張總依然故我在向 “ 極限 ” 挑戰(zhàn) ， 總有朋友勸他： “ 老張 ， 該歇歇了 ， ” 但張總始終不同意放手讓手下去獨立操辦 ， 事無巨細(xì)大權(quán)在握 ， 他的意見是： “ 手下還是太嫩了點 ！ ” ［ 研討專題 ］ 1. 如何培養(yǎng)下屬 ？ 2. 該不該培養(yǎng)下屬 ？ 為什么對員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。 褒貶不一 ， 更主要的是企業(yè)最關(guān)鍵的幾位人物并未囊括其中 。 三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高 15萬 ， 年息 3%；五年以上者最高可貸款 25萬 ， 年息 3%。 于是企業(yè)人力資源部急群眾所急 ， 想群眾所想 ， 率先推出了住房貸款制度 。 ? 調(diào)查結(jié)果： 99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯； ? 原因分析：空間問題和個人舒適區(qū)效應(yīng)； ? 我們的選擇：橫向調(diào)動、充實工作內(nèi)容。 d) 購車、房貸款計劃：為公司部門副經(jīng)理以上人員，及對公司有杰出貢獻(xiàn)的工程技術(shù)人員，提供低息或無息專項貸款用于購車、房 e) 精神與物質(zhì)激勵并舉。 如何開展職業(yè)計劃 職業(yè)計劃與發(fā)展的方法 ? 組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的原則： – 工作本身對職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則） – 需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來確定（特定性原則） – 只有當(dāng)一個人還沒有掌握一項工作所要求的技能時，發(fā)展才會發(fā)生（發(fā)展性原則） ? 組織幫助個人在職業(yè)計劃和發(fā)展方面常用方法： – 上、下級討論 – 公司資料 – 績效評價制度 – 集體討論會 招聘適合的員工 某企業(yè)總經(jīng)理感到業(yè)務(wù)量過大 ， 故而打算向社會招聘總經(jīng)助理一名 。 （ 永保競爭優(yōu)勢地位 ） 6． 制定重要的職業(yè)和財務(wù)目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計劃 。（ 分享信息 ， 保持敏感 ） 4． 不要被動 。 （ 獲得認(rèn)同 ） 2． 不斷尋找對你的雇主更有價值 、 更新 、更好的方法 。 ? CARERE=JOB+JOB+JOB+… ... ? 問題：你選擇的是自己的 “ 工作 ” 還是“ 職業(yè) ” ？ 我們優(yōu)先考量什么 ? 職業(yè)計劃考量要素： ? 適配性：個人目標(biāo)與現(xiàn)實可得機(jī)會是否配合？ ? 晉升機(jī)會：在組織中得到晉升？ ? 問題：你的選擇是什么？ ? 事實：從來都沒有足夠的高層職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實。 用 處 ? 招聘與選拔 ? 業(yè)績考核 ? 表揚和懲處 ? 職位晉升 ? 增加工資 ? 淘汰解聘 職位分析為什么要準(zhǔn)確？ 1． 招聘選擇 ， 保持員工變化后水準(zhǔn)的統(tǒng)一； 2． 決定工作薪酬有依據(jù)； 3． 培訓(xùn)和培養(yǎng)； 4． 工作表現(xiàn)考核； 5． 安全與健康 。 ［ 研討專題 ］ 1. 工作布置和設(shè)計的合理性 。 （ 2）任職資格的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。 研討問題 對優(yōu)秀經(jīng)理的職責(zé)你認(rèn)同嗎？為什么？ 在過往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？ 請以自身的案例分析以上問題。 ? 觀點之二：員工不會相信 “ 偉大的公司 ” 和“ 偉大地領(lǐng)袖 ” 之類的神話，他們永遠(yuǎn)強調(diào)，頂頭上司 —— 經(jīng)理才是最重要的。處理員工的抱怨和申訴 向新員工進(jìn)行情況介紹 制定報酬計劃和實施策略 經(jīng)營性的 行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的 負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 制定人力資源規(guī)劃 （ 1）競聘上崗制度；（ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度 ) 人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） – 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四、競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 人力資源管理的四大機(jī)制 三、約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 人力資源管理的四大機(jī)制 二、激勵機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角