【正文】 把培訓(xùn)當(dāng)作福利是非常錯誤的觀念，很多企業(yè)都這么認(rèn)為，這是非常危險的。因?yàn)閱T工的學(xué)習(xí)意愿決定著他的學(xué)習(xí)效果。如果人力資源部門不熟悉部門專業(yè)，就很可能不太清楚最新的動態(tài)，譬如對于計算機(jī)技術(shù)，人力資源部門并不了解，這就需要由專業(yè)部門為提供人力資源部門信息，甚至專業(yè)部門親自尋找培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源部門只負(fù)責(zé)行政工作。4．培訓(xùn)課程的排序?qū)ε嘤?xùn)課程進(jìn)行排序時，一定要把最急需的課程排在前面。如果這些課程有自己的培訓(xùn)師，就能為公司的在這些方面的在職培訓(xùn)提供便利。◆內(nèi)部培養(yǎng)可以對公司內(nèi)部部門經(jīng)理是否愿意擔(dān)任講師進(jìn)行調(diào)查，逐漸找到比較好的可以在公司內(nèi)部擔(dān)任培訓(xùn)師的人才，因?yàn)橛械恼n題肯定進(jìn)行職培訓(xùn)，這些課程就變成公司的必修課程。3．有關(guān)講師的遴選培訓(xùn)師的來源是公司內(nèi)部人員，還是外部聘請？這應(yīng)該是相輔相成的。例如某公司急需擴(kuò)大市場的覆蓋面，營銷人員的培訓(xùn)就變成了第一要務(wù)，企業(yè)的資源就要重點(diǎn)運(yùn)用在營銷人員的培訓(xùn)上。2．確定重點(diǎn)培訓(xùn)對象一般的規(guī)劃設(shè)計以年度為單位確定所需課程的內(nèi)容。提出這些培訓(xùn)課程讓人力資源部門進(jìn)行規(guī)劃。圖8－1 在職培訓(xùn)體系的建立一般而言，最熟悉公司、最理解公司的應(yīng)該是公司內(nèi)部的員工，因此最好在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)體系。在職培訓(xùn)要注意整個體系和架構(gòu)的設(shè)計安排。這種方法是一些企業(yè)針對員工流動的情況，為避免員工學(xué)完一個階段就離開而設(shè)計的。3．完成周期較長的項(xiàng)目如果要學(xué)習(xí)的知識花的周期比較長，也有必要放在在職培訓(xùn)中。許多企業(yè)在職培訓(xùn)的一個缺點(diǎn)就是沒有留下記錄。要把討論的內(nèi)容記錄下來，會后整理出一個總結(jié)報告，此后培訓(xùn)時當(dāng)做產(chǎn)品銷售系列培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。例如現(xiàn)在國內(nèi)手機(jī)市場上品種繁多，某公司只賣一種手機(jī)，營銷經(jīng)理就要掌握這種手機(jī)的獨(dú)特之處，對營銷人員進(jìn)行在職培訓(xùn)。例如公司獨(dú)特產(chǎn)品的培訓(xùn)。一般情況下，適合在職培訓(xùn)的項(xiàng)目主要有以下三類：在職培訓(xùn)的涵義請問，如果你遇到這種情況會怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案8－1【自檢】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。此后對新員工的工作就轉(zhuǎn)入在職培訓(xùn)階段。一般而言，一周之后新員工對工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去見一下相關(guān)的合作部門，讓他了解將來工作與相關(guān)部門的配合狀況?！艏皶r溝通新進(jìn)人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的機(jī)會。例如上午安排他參加公司的會議或由指導(dǎo)員帶他去拜訪客戶，下午把上午的觀察結(jié)果寫成報告，然后與指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解學(xué)習(xí)的進(jìn)度和效果。◆制訂工作學(xué)習(xí)日程表要排出新進(jìn)人員第一周的工作學(xué)習(xí)日程表。這是很重要的，也就是在部門內(nèi)部給他找個師傅。新同事的背景資料和報道時間等基本情況可以讓現(xiàn)有同事了解。這個危險期包含三個時段：第一天的感覺如何，一個星期之后感覺如何，一個月之后感覺如何。然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，有50%左右的國內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)第8講 在職培訓(xùn)的安排【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。首先要確定面談的對象。這是面談以后在選擇時的關(guān)鍵。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時；另外要做好排序工作，最適合的一個是正取，后面幾個備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時候就會按順序來處理。整理面談記錄如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔(dān)任的工作。2．情境模擬問題所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大?！咀詸z】假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案7－1◆感謝并圓滿結(jié)束面試結(jié)束之前要致感謝詞，感謝對方花時間到公司面試。◆告知對方何時可以得到通知面談基本結(jié)束時，應(yīng)告知對方何時可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。同時可以問應(yīng)聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發(fā)展的看法等等。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。例如對方希望得到的待遇。◆提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精心準(zhǔn)備。注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致?！粽垜?yīng)聘者自我介紹致歡迎詞之后，要請應(yīng)聘者自我介紹。◆致歡迎詞雙方面談時，要先致歡迎詞。如果準(zhǔn)備招聘高級主管，提問標(biāo)準(zhǔn)問題之處還必須強(qiáng)調(diào)解決問題的能力，所以高級主管可能需要1～1．5小時。一般來說，面談時間是由職位高低及重要性決定的。3．確定本次面談目的招聘不只是在找人，還可以通過面談達(dá)到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中，可以了解市場行情，了解競爭對手的狀況，這樣才能提高面談的價值。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時的提問，然后自己建立題庫。標(biāo)準(zhǔn)問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”，專業(yè)的問題是將來要進(jìn)到這個部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識、專業(yè)能力。對于這一問題比較先進(jìn)的做法是針對職位設(shè)計問題庫?？蓸?biāo)識出來的地方越多，就表示應(yīng)聘者的符合度越高。1．熟悉應(yīng)聘者履歷先熟悉那些準(zhǔn)備前來面談的應(yīng)聘者的履歷。任何面談，準(zhǔn)備工作都非常重要。如何準(zhǔn)備面談工作如果能夠找到這樣的人數(shù)來面談，就已經(jīng)符合黃金比例，在篩選之下所挑選出來的應(yīng)聘者合格率就比較高。部門經(jīng)理要先用1∶3的黃金比例來確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。一般在設(shè)計規(guī)劃時，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進(jìn)行挑選，即面談人數(shù)。把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進(jìn)行仔細(xì)的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應(yīng)聘者中比較適合的人。如何確定面談對象引言【本講重點(diǎn)】如何確定面談對象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄第7講 面談?wù)邕x的技巧其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。這一點(diǎn)看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。主要包括三個方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及時間?！咀詸z】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－3非人力資源經(jīng)理通過以上幾點(diǎn)對履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門?！裟芰ψC明?！魝€性與愛好?！艄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。如何看履歷表在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。究竟要進(jìn)行幾次面談是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長。2．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門經(jīng)理工作時間的分配。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。1．內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計劃時要做到心中有數(shù)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間，高級管理者則需要三個月左右的時間。知識要求能力要求專業(yè)背景年齡職務(wù)名稱部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。作為部門經(jīng)理，這時就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。確認(rèn)人員需求及時間表第6講 招聘人員需求及時間表【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這也涉及到了對工作時段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。關(guān)于積極性問題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。這是貫穿本講的一個中心思想?！颈局v小結(jié)】本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問題。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃粏T工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計時或者計件發(fā)放薪酬，成本就低得多。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運(yùn)用自己的人力？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。2．人力運(yùn)用的彈性人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因?yàn)椴惋嫎I(yè)的旺季太集中。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。再如財務(wù)部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。1．工作時段的劃分公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對經(jīng)營沒有太大損傷。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。因?yàn)榉?wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，