【正文】 ◆培訓(xùn)是否隨時(shí)參加比較遺憾的事情是員工為工作忙碌無法參加公司安排的培訓(xùn)，效果大打折扣。所以作為部門經(jīng)理要調(diào)動員工的培訓(xùn)意愿，不要只強(qiáng)調(diào)它是福利，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)它可以與哪些事物掛鉤，例如與績效考核掛鉤，考核的時(shí)候要求員工的培訓(xùn)必須在他的工作上有所表現(xiàn)；還可以與他的職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)系，規(guī)定要從一般的員工提升為經(jīng)理，必須學(xué)習(xí)一些課程，讓一般員工很清楚自己的發(fā)展途徑，就會很認(rèn)真的看待這樣的培訓(xùn)。把培訓(xùn)當(dāng)作福利是非常錯誤的觀念，很多企業(yè)都這么認(rèn)為，這是非常危險(xiǎn)的。因?yàn)閱T工的學(xué)習(xí)意愿決定著他的學(xué)習(xí)效果。所以對在崗培訓(xùn)的安排，部門經(jīng)理對信息的掌控是最重要的。非人力資源經(jīng)理要告訴人力資源部門或公司的是行業(yè)的最新資訊及部門急需的培訓(xùn)。如果這些課程有自己的培訓(xùn)師，就能為公司的在這些方面的在職培訓(xùn)提供便利?！魞?nèi)部培養(yǎng)可以對公司內(nèi)部部門經(jīng)理是否愿意擔(dān)任講師進(jìn)行調(diào)查，逐漸找到比較好的可以在公司內(nèi)部擔(dān)任培訓(xùn)師的人才，因?yàn)橛械恼n題肯定進(jìn)行職培訓(xùn)，這些課程就變成公司的必修課程。3．有關(guān)講師的遴選培訓(xùn)師的來源是公司內(nèi)部人員，還是外部聘請？這應(yīng)該是相輔相成的。首先確定在職培訓(xùn)的核心部門或核心人員，因?yàn)橘Y源可能有限，也許還有成本問題，所以在培訓(xùn)對象上要抓住重點(diǎn)。提出這些培訓(xùn)課程讓人力資源部門進(jìn)行規(guī)劃。一般而言，最熟悉公司、最理解公司的應(yīng)該是公司內(nèi)部的員工，因此最好在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)體系。如何建立在職培訓(xùn)體系在職培訓(xùn)要注意整個體系和架構(gòu)的設(shè)計(jì)安排。非人力資源部門的經(jīng)理對部門的一些專業(yè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目也可以采用這種方法，每一年度作為一個階段，而且讓員工知道每一年可以學(xué)到的知識。有的公司針對有些年輕員工只要學(xué)完一門課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓(xùn)培訓(xùn)中會設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)，也就是把培訓(xùn)課程分成兩三年完成。這樣的會議既是進(jìn)行在職培訓(xùn)，又為以后的培訓(xùn)準(zhǔn)備了資源。開會讓大家就目前公司生產(chǎn)的手機(jī)與市面上手機(jī)的差異性進(jìn)行討論，進(jìn)而討論能說服客戶購買的方法。部門經(jīng)理應(yīng)該使部門的員工了解產(chǎn)品的構(gòu)造與功能，銷售這個產(chǎn)品的一些技巧。2．需要大量補(bǔ)充知識的項(xiàng)目需要部門內(nèi)部補(bǔ)充一些知識的項(xiàng)目也可以放在在職培訓(xùn)中。1．針對性強(qiáng)的項(xiàng)目針對性很強(qiáng)的項(xiàng)目是指只有在此部門才會發(fā)生，別的部門很難發(fā)生的項(xiàng)目，這種情況是比較適合在職培訓(xùn)的，外部培訓(xùn)很難插手。選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行在職培訓(xùn)設(shè)計(jì)，首先要確定哪些項(xiàng)目比較適合在職培訓(xùn)。2．優(yōu)點(diǎn)因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是在工作中進(jìn)行的培訓(xùn)，具有很強(qiáng)的針對性，所以有很多優(yōu)點(diǎn)。1．涵義在職培訓(xùn)就是部門經(jīng)理在工作中直接對員工進(jìn)行的培訓(xùn)活動。請問，如果你遇到這種情況會怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案8－1新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義【自檢】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。作為非人力資源經(jīng)理，也應(yīng)該安排與新進(jìn)人員面談的時(shí)間，了解新員工一周以來的工作學(xué)習(xí)效果。應(yīng)該讓新員工在剛進(jìn)公司的這段時(shí)間與部門同事或者工作上有聯(lián)系的同事進(jìn)行互動交流。如果第一周有比較集中而且完整的學(xué)習(xí)日程表，新員工心中就會感到非常踏實(shí)，覺得這是一個有制度、能夠栽培新人的企業(yè)。因?yàn)樾聠T工一般是抱著非常高的期望到新公司的，期望能得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)機(jī)會，所以部門經(jīng)理最好為他準(zhǔn)備好一周的工作學(xué)習(xí)安排。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助。◆確定工作指導(dǎo)員確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)員。2．部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作◆介紹新員工把新進(jìn)人員的基本資料拿出來向部門內(nèi)部作介紹。這個危險(xiǎn)期包含三個時(shí)段：第一天的感覺如何，一個星期之后感覺如何，一個月之后感覺如何。然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有50%左右的國內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。首先要確定面談的對象。這是面談以后在選擇時(shí)的關(guān)鍵。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時(shí)；另外要做好排序工作，最適合的一個是正取，后面幾個備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時(shí)候就會按順序來處理。整理面談記錄如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔(dān)任的工作。2．情境模擬問題所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大。◆感謝并圓滿結(jié)束面試結(jié)束之前要致感謝詞，感謝對方花時(shí)間到公司面試。◆告知對方何時(shí)可以得到通知面談基本結(jié)束時(shí)，應(yīng)告知對方何時(shí)可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。同時(shí)可以問應(yīng)聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發(fā)展的看法等等。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。例如對方希望得到的待遇?！籼釂柵c工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精心準(zhǔn)備。注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。◆請應(yīng)聘者自我介紹致歡迎詞之后，要請應(yīng)聘者自我介紹。如何展開面談步驟◆致歡迎詞雙方面談時(shí)，要先致歡迎詞。此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，一般職位招聘的面試時(shí)間是30～40分鐘左右。4．面談時(shí)間預(yù)估如何對面談時(shí)間進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)呢？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對面談的時(shí)間要加以控制，不能太長，也不能太短。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應(yīng)該更謹(jǐn)慎。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個提問的方向。所謂題庫就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問題及與職位相關(guān)的專業(yè)問題集合成庫。2．選擇面談問題面談時(shí)要問哪些問題是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情。作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時(shí)知道自己應(yīng)如何提問應(yīng)聘者。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)的重點(diǎn)標(biāo)識出來。確定面談的人以后，要做一些準(zhǔn)備工作。如果這次招聘的是10個人，那么部門經(jīng)理做最后的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經(jīng)理在做第二次面談（30個人）之前，即主管的面談人數(shù)也不要太多，可以定在60個左右，不要超過90個。目前公認(rèn)的黃金比例是1∶3，因?yàn)?∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發(fā)生偏差，所以3選1是比較好的。因?yàn)槊嬲勔ǔ杀荆越^對不要找太多人來面談，這是沒有必要的?！颈局v重點(diǎn)】如何確定面談對象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要?！咀詸z】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－3【本講小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。應(yīng)聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應(yīng)聘者的個性或喜好也要標(biāo)注出來。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談。如何看履歷表履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再決定通知應(yīng)聘者面試。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時(shí)間，高級管理者則需要三個月左右的時(shí)間。知識要求能力要求專業(yè)背景年齡職務(wù)名稱部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。確認(rèn)人員需求及時(shí)間表第6講 招聘人員需求及時(shí)間表其實(shí)這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。3．質(zhì)量問題你可能會擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問題。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。2．成本問題是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔(dān)任。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達(dá)國家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用?！咀詸z】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1彈性與人力運(yùn)用方法故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時(shí)間，而是具有更大的彈性。再如財(cái)務(wù)部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。工作時(shí)段的人力運(yùn)用1．工作時(shí)段的劃分公司部門的工作時(shí)段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時(shí)段則會比較清閑。同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。沒有店經(jīng)理，這個店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長和資