非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(參考版)
2025-01-19 13:13本頁面
【正文】 企業(yè)福利體系發(fā)展趨勢 祝愿各位身體健康，事業(yè)順利，謝謝大家！ 。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： ?改變了傳統(tǒng)的福利方案普惠的特性，向業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者和企業(yè)發(fā)展所需的核心人才傾斜，這也常常被稱為 “ 基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利方案 ” 。 ” 福利的避稅作用 ?法定福利項(xiàng)目 ?“ 五險(xiǎn)一金 ” ：即醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金； ?法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，以及婚假、產(chǎn)假等法定節(jié)日； ?加班報(bào)酬：法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。 福利的文化塑造作用 ?“現(xiàn)在是全民避稅，最簡單的一種方法就是只申報(bào)最低工資，其他收入以各種福利，或者發(fā)票報(bào)銷的形式發(fā)放，幾乎所有的小公司都會采用。 JM斯馬克的另一項(xiàng)福利也很有意思 ——它甚至專門開設(shè)了一個(gè)戒煙培訓(xùn)班。從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的依賴感和忠誠度。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn) ,而福利則反映了組織對員工的長期承諾 ,正是由于福利的這一獨(dú)特作用 ,使許多在各種各樣組織中追求長期發(fā)展的員工 ,更認(rèn)同福利待遇而非僅僅是高薪。 ?福利是薪酬體系的重要組成部分 ,是員工的間接報(bào)酬。 ?據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎金等項(xiàng)開支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了 40％以上。 崗位評價(jià)的方法概攬 ?崗位等級法 ?職能等級法 ?因素比較法 ?排序法 ?評分法 ?概念 ?企業(yè)為員工所提供的薪酬之外的一切經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對崗位評價(jià)因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。 ?完備性原則 :崗位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。 崗位評價(jià)的原則 ?就事原則 :崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。 崗位評價(jià) ?崗位評價(jià)就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級層次的過程。通過薪酬調(diào)查，可以使得企業(yè)明確自己員工的薪酬水平在市場上的競爭力的高低以及薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度。 目 錄 ? 第一部分 人力資源管理新挑戰(zhàn) ? 第二部分 招募甄選理論與實(shí)踐 ? 第三部分 績效考核理論與實(shí)踐 ? 第四部分 薪酬福利理論與實(shí)踐 報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 ?基本工資 ?加班工資 ?獎金 ?津貼等 ?公共福利 ?保險(xiǎn)計(jì)劃 ?退休計(jì)劃 ?培訓(xùn) ?住房 ?餐飲等 ?有興趣的 工作 ?挑戰(zhàn)性 ?責(zé)任感 ?成就感等 ?社會地位 ?個(gè)人成長 ?個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等 ?友誼 ?關(guān)懷 ?舒適的 工作環(huán)境 ?便利的工 作條件等 薪酬 福利 工作 企業(yè) 其它 薪酬福利系統(tǒng)示意圖 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的特征 ?以追求最大利潤為出發(fā)點(diǎn) ?以崗位層級為工資分配參照點(diǎn) ?經(jīng)營者與本企業(yè)員工的薪酬分離 ?企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權(quán) ?國家對企業(yè)工資分配間接調(diào)控 勞動的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較 勞動形態(tài) 定義 工資分配依據(jù) 困惑 工資形式體現(xiàn) 潛在形態(tài) 具有的勞動能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等） 按勞分配的“勞”與勞動能力關(guān)系密切，是分配的重要依據(jù) 能力只是可能提供的勞動，但與實(shí)際提供及成效不一定一致 基本工資、等級工資、崗位工資、職務(wù)工資 流動形態(tài) 勞動能力使用和消耗的過程 理論上說可準(zhǔn)確反映消耗量 實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量 計(jì)時(shí)工資 凝結(jié)形態(tài) 勞動成果 容易計(jì)量 生產(chǎn)條件不同，成果不同。 360績效考核 。 根據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)查顯示 ， 在 《 財(cái)富 》 排名前 1000家公司中 ， 55%以上已經(jīng)實(shí)施了平衡計(jì)分卡這一工具或者它的理念 。諾頓 (David .Norton)在總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價(jià)工具 。 KPI的選擇標(biāo)準(zhǔn) KPI引出方法 — 關(guān)鍵成功因素（ CSF）與 KPI ?關(guān)鍵成功因素（ CSF）： 是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述 ?KPI ?CSF ?戰(zhàn)略目標(biāo) ?公司戰(zhàn)略 定量 定性 定性 定性 為顧客提供 優(yōu)質(zhì)服務(wù) 客戶滿意度 加強(qiáng)以客戶為 中心的工作 投訴處理時(shí)限 滿意的客戶 重復(fù)購買 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）的制定方式 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹” “ 價(jià)值”樹 ROIC 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” ?對效益敏感性高 ?與國內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力 落實(shí)到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 總裁 經(jīng)營副 總裁 經(jīng)營副 總裁 部門 經(jīng)理 具體指標(biāo) 000102 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹” 資本投 資回報(bào) 利潤 投資 資本 銷售 收入 成本 流動 資本 固定 資本 潛在可能的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 每噸市場價(jià) 市場占有率 倉儲
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