非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(1)(參考版)
2025-01-21 10:32本頁面
【正文】 代表了企業(yè)存在的理由 93 留住優(yōu)秀員工 得人心者得天下 感情留人 世界上什么投資回報率最高？ 感情投資 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴 多對員工的生活表示關(guān)心 別忘了贊揚(yáng)的威力 信任你的員工 向員工吐露一點小秘密 94 直線經(jīng)理在員工關(guān)系會議中的角色 前線信息情報員 第一協(xié)調(diào)員 心理輔導(dǎo)師 效果跟蹤輔導(dǎo)員 95 福利與保險 3. 提供員工消遣 96 直線主管操作標(biāo)準(zhǔn) 工作說明書 薪資標(biāo)準(zhǔn) 個人實際績效 公正、公平、公開 97 98 THE Fine Good Luck For Everbody！ 。 提供職業(yè)介紹所或者獵頭的聯(lián)系方式 90 留住優(yōu)秀員工 沒有規(guī)矩不成方圓 制度留人 制度管人 ,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策 ,可把人才分成關(guān)鍵和特殊人才 ,后備人才 . 對前者給予特殊政策 , 破例政策 。 確保員工是從經(jīng)理那里而不是從同事那里聽到解雇的消息。 在重要的日子激怒員工，如就職 10年紀(jì)念日或他的生日等。富足并多彩的后半生開始 著眼于心情與健康，財富不再成為考慮因素。 事業(yè)高原，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)并尋求創(chuàng)新，資產(chǎn)穩(wěn)步增加，速度放緩。職業(yè)提升面臨廣博與精深，并學(xué)會投資與理財。 通過中級、高級教育，十年寒窗后進(jìn)入社會，資產(chǎn)為“小負(fù)數(shù)”。 72 員工培訓(xùn) 組織內(nèi)促使員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識與技巧，用以改進(jìn)其工作績效，進(jìn)而達(dá)成組織目標(biāo)的人力資源管理的措施 。 使工作人員得到公平合理的待遇，減少情緒不滿和勞資糾紛。 便于薪資的調(diào)整，可查究出調(diào)整的原因。 薪資包括 薪給 工資 66 員工的薪資建立的相關(guān)因素 薪資觀 + 薪資理論 + 薪資水準(zhǔn) + 工作價值 + 績效考核 = 薪資 經(jīng)營者對于薪資的哲理和意愿 薪資的目的 67 薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 職位評價 工作結(jié)構(gòu) 薪資政策 薪資結(jié)構(gòu) 薪資調(diào)查 68 薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)具備的特性 對內(nèi)的公平性 對外具競爭性 在公司的支付能力之內(nèi) 合理、易于了解及溝通 執(zhí)行容易 具有修正的彈性 符合公司的特定需要 69 設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)考慮的因素 職位組合 是否所有職位都納入一個薪資結(jié)構(gòu) 應(yīng)有幾種薪資結(jié)構(gòu) 地理因素 是否一種薪資結(jié)構(gòu)適用于所有地區(qū)？還是要考慮區(qū)域性差異？ 人力之來源與需求 競爭因素 薪資結(jié)構(gòu)是否將主要相關(guān)行業(yè)列入考慮 與各個特定行業(yè)比較是否具有競爭力 高于市場？低于市場？還是與市場齊平 70 薪資制度與績效考核 工作評價是一項程序，用以確定組織中各種工作間的相對價值，以使各種工作因其價值的不同，而給付不同的薪資。 組織為順應(yīng)業(yè)務(wù)、管理者、工作者、員工、業(yè)主需要，而對其內(nèi)部原有人員工作的重新指派。 考核項目不宜過多或過少，各項目間的關(guān)系亦能加以統(tǒng)計處理。 55 考核因素的特性 工作質(zhì)量 工作數(shù)量，工作效率或生產(chǎn)力 所需監(jiān)督或獨(dú)立作業(yè) 可信賴度或工作交期 團(tuán)隊合作或團(tuán)隊紀(jì)律 工作態(tài)度 工作能力或工作知識 出勤或考勤 56 考核方法的比較 考核方法 考核內(nèi)容 特點 1 特性取向 員工是怎樣的一個人 對人不對事 2 行為取向 員工做了什么 把事情做對 （ 苦勞 ） 3 結(jié)果取向 員工成就了什么事情 作對的事情 （ 功勞 ） 57 考核方法的比較 結(jié)果取向 行為取向 特征取向 目標(biāo)管理 行為考核表 敘述性表單 重要事件法 兩兩比較法 交錯排列 列表評核 低 高 所需管理成本 高 低 所需專業(yè)知識
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