非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(1)(編輯修改稿)
2025-02-14 10:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 向 HR傳達(dá)招聘需要 實施招聘過程 辯認(rèn)招聘需要 評價招聘過程 參與確定向候選人傳達(dá)信息 45 招聘分工與合作 HR經(jīng)理 直線經(jīng)理 設(shè)計申請表格 實施招聘過程 性格測試 取證 參與雇傭決定 給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 確定所需的能力評估侯選人雇傭決定 46 面試步驟 面試準(zhǔn)備 寒暄并開始面試 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)束面試 47 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 過去的行為能預(yù)見將來 行為是一個人過去曾做過、說過的事實 案例 48 面試中問題 NG YES （ 1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？ （ 1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 （ 4）你的團(tuán)隊溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 49 有效的面試技巧 問能獲得行為表現(xiàn)的問題 做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄 傾聽時全神貫注 掌握面試進(jìn)度 維護(hù)候選人的自尊 意識到你的非語言性暗示 50 評估的陷阱 像我 容貌 忽視標(biāo)準(zhǔn) 忽視重要信息 暈輪效應(yīng) 記錯名字 51 錄用 合格又合適 選入、錄用 不合格，但合適 選入、培訓(xùn) 合格不合適 剔除 不合格、不合適 剔除 52 績效考核目的 (1) 作為選任工作的基礎(chǔ) (2) 作為外派調(diào)遷的依據(jù) (3) 作為薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn) (4) 作為教育訓(xùn)練的參考 (5) 作為研究發(fā)展的指標(biāo) (6) 作為獎懲回饋的基礎(chǔ) (7) 作為人事研究的左證 53 績效評核的目的 1 薪資調(diào)整（維持因素） 根據(jù)績效調(diào)薪可以達(dá)到個別公平 薪資調(diào)整宜保守，以便控制長期勞動成本。 2 獎金分派（激勵因素） 根據(jù)績效分派獎金可以達(dá)到激勵的效果 薪資調(diào)整宜大方，以便具體酬庸員工對公司的貢獻(xiàn)。 以上人力資源決策尚須考慮公司支付能力、物價波動、薪酬水平 ??? 等其它因素。 54 績效評核的目的 ： 選才決策之正確性。 選才工具之效度。 ： 育才決策之效度。 育才方法之效度。 55 考核因素的特性 工作質(zhì)量 工作數(shù)量，工作效率或生產(chǎn)力 所需監(jiān)督或獨立作業(yè) 可信賴度或工作交期 團(tuán)隊合作或團(tuán)隊紀(jì)律 工作態(tài)度 工作能力或工作知識 出勤或考勤 56 考核方法的比較 考核方法 考核內(nèi)容 特點 1 特性取向 員工是怎樣的一個人 對人不對事 2 行為取向 員工做了什么 把事情做對 （ 苦勞 ） 3 結(jié)果取向 員工成就了什么事情 作對的事情 （ 功勞 ） 57 考核方法的比較 結(jié)果取向 行為取向 特征取向 目標(biāo)管理 行為考核表 敘述性表單 重要事件法 兩兩比較法 交錯排列 列表評核 低 高 所需管理成本 高 低 所需專業(yè)知識 58 考核方法比較 評核方法 優(yōu)點 缺點 1 特性取向 1. 主觀性強(qiáng) 2. 說服力弱 2 行為取向 1. 較客觀，針對員工能控制之事務(wù)加以考核 員工感覺不自在，無時無刻都有人在監(jiān)視 3 結(jié)果取向 1. 使員工作對的事情，達(dá)成團(tuán)隊整體目標(biāo) 長結(jié)合 1. 耗時 ， 不易推行 2. 員工可能只
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