【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人而異 ?補(bǔ)充問(wèn)答 ?查漏補(bǔ)缺 ， 加深印象 如何順利的開始面談 ?設(shè)法讓被式者放松 ? 保持微笑 ? 不要高高在上 ? 注意禮貌 ?如何發(fā)問(wèn) ? 從引導(dǎo)式問(wèn)題和開放式問(wèn)題開始 ? 不要在開始階段陷入某一個(gè)問(wèn)題的討論 ? 用盡量短的時(shí)間進(jìn)入正題 如何結(jié)束面談 ?再次清查是否有遺漏的問(wèn)題或資料 ?再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)或發(fā)表自己的意見 ?對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象 ?告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 ?衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意 目 錄 ? 第一部分 人力資源管理新挑戰(zhàn) ? 第二部分 招募甄選理論與實(shí)踐 ? 第三部分 績(jī)效考核理論與實(shí)踐 ? 第四部分 薪酬福利理論與實(shí)踐 不同角度看“績(jī)效” ?管理學(xué)角度 ? 績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 ?經(jīng)濟(jì)學(xué)角度 ? 績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。 ?社會(huì)學(xué)角度 ? 績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 “績(jī)效考核”的目的 ?基礎(chǔ)目的 ?通過(guò)對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 ?中間目的 ? 進(jìn)行績(jī)效診斷，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題 ?最終目的 ? 持續(xù)改善個(gè)人及組織績(jī)效 績(jī)效考核中的相關(guān)角色定位 ?人力資源部 ? 支持管理人員和員工，提供指導(dǎo) ?維護(hù)績(jī)效管理循環(huán)的日程安排 ?系統(tǒng)得到維護(hù)、評(píng)審和調(diào)整 (如需 ) ? 開展績(jī)效管理培訓(xùn)，確保 ?所有經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有明確的認(rèn)識(shí) ?所有經(jīng)理得到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，學(xué)到必要的應(yīng)用技巧 ? 確?？?jī)效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致 ? 根據(jù)需要同高級(jí)管理人員進(jìn)行協(xié)調(diào) ?部門經(jīng)理與所有員工進(jìn)行了一對(duì)一的會(huì)談 ?公司的獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的 ?勞資矛盾被公正及時(shí)地化解 ?部門經(jīng)理 ? 負(fù)責(zé)同員工進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談，討論制定員工的績(jī)效計(jì)劃 /目標(biāo) ? 提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和反饋 ? 定期進(jìn)行公平的績(jī)效評(píng)估 ? 提供書面年度績(jī)效評(píng)估 ? 包括員工績(jī)效結(jié)果評(píng)分和工資調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展方向、提升 /退出 /轉(zhuǎn)崗等方案 ?高級(jí)管理人員 ? 傳達(dá)并解釋公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn) ? 積極推進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 ? 績(jī)效循環(huán)啟動(dòng)之前進(jìn)行正式的溝通 ? 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證 績(jī)效考核中的相關(guān)角色定位 績(jī)效考核流程 擬定績(jī)效考核制度 審核 績(jī)效考核 績(jī)效計(jì)劃 考核結(jié)果匯總確認(rèn) 考核結(jié)果反饋 員工 考核結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效診斷 人力資源部 高層管理者 高層管理者 人力資源部 部門經(jīng)理 人力資源部 高層管理者 人力資源部 部門經(jīng)理 考前準(zhǔn)備 人力資源部 ?品質(zhì)主導(dǎo)型 ? 看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說(shuō)謊話等。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。 ?行為主導(dǎo)型 ? 行為主導(dǎo)，是說(shuō)具體都干了些什么。強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有關(guān)系。 ?結(jié)果主導(dǎo)型 ? 結(jié)果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。 績(jī)效考核的三大導(dǎo)向 KPI的概念 ?什么是 KPI？ ?KPI( Key Performance Indicator，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) )是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。 ?你不能度量它，就不能管理它。 ?KPI一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化 。 ?要什么，考什么。 ?KPI應(yīng)抓住那些亟需改進(jìn)的指標(biāo)。 ?KPI法符合 “ 二八原理 ” ?抓住 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析與衡量，從而把握績(jī)效評(píng)價(jià)的重心。 理解 KPI KPI的作用 ?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作情況 ?使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng) ?有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ?為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ) ?使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中 ?指標(biāo)的重要性 ?即指對(duì)公司價(jià)值 /利潤(rùn)的影響程度。通過(guò)對(duì)公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)。 ?需要注意：在不同的市場(chǎng)形勢(shì)、公司目標(biāo)和發(fā)展階段，同一指標(biāo)的重要性可能不同。 ?指標(biāo)的可操作性 ?即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。 ?指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較 ?指標(biāo)的敏感性 ?即指標(biāo)能正確區(qū)分出績(jī)優(yōu)績(jī)效與績(jī)劣績(jī)效。 ?指標(biāo)的職位可控性 ?即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的，而不是該職位不能控制的，這樣才能公平、有效地激勵(lì)人員完成目標(biāo)。 KPI的選擇標(biāo)準(zhǔn) KPI引出方法 — 關(guān)鍵成功因素（ CSF）與 KPI ?關(guān)鍵成功因素（ CSF）： 是對(duì)公司擅長(zhǎng)的、對(duì)成功起決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述 ?KPI ?CSF ?戰(zhàn)略目標(biāo) ?公司戰(zhàn)略 定量 定性 定性 定性 為顧客提供 優(yōu)質(zhì)服務(wù) 客戶滿意度 加強(qiáng)以客戶為 中心的工作 投訴處理時(shí)限 滿意的客戶 重復(fù)購(gòu)買 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）的制定方式