非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-資料下載頁(yè)
2025-01-16 13:13本頁(yè)面
【正文】 能提供的勞動(dòng)，但與實(shí)際提供及成效不一定一致 基本工資、等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資 流動(dòng)形態(tài) 勞動(dòng)能力使用和消耗的過(guò)程 理論上說(shuō)可準(zhǔn)確反映消耗量 實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量 計(jì)時(shí)工資 凝結(jié)形態(tài) 勞動(dòng)成果 容易計(jì)量 生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗(yàn)失敗，成果為零；價(jià)格體系背景不具備 計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金 薪酬設(shè)計(jì)的基本流程 進(jìn)行薪酬調(diào)查 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 劃分薪酬等級(jí) 確定薪酬水平 薪酬調(diào)整控制 ?是指企業(yè)對(duì)某些職位的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r的調(diào)查、了解和分析過(guò)程。通過(guò)薪酬調(diào)查，可以使得企業(yè)明確自己?jiǎn)T工的薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的高低以及薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度。 薪酬調(diào)查 ?薪酬調(diào)查的渠道 ?專(zhuān)業(yè)公司調(diào)查 ?企業(yè)自己調(diào)查 ?企業(yè)間的相互交流 ?有效的薪酬調(diào)查能夠提供企業(yè)在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為工資水平和工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。 崗位評(píng)價(jià) ?崗位評(píng)價(jià)就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級(jí)層次的過(guò)程。 ?崗位評(píng)價(jià)方法是在公司或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的工資水平結(jié)構(gòu)的過(guò)程。 崗位評(píng)價(jià)的原則 ?就事原則 :崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。 ?一致性原則 :同類(lèi)崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ?完備性原則 :崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊且沒(méi)有遺漏的。 ?針對(duì)性原則 :評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專(zhuān)家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專(zhuān)家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類(lèi)因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。 ?獨(dú)立性原則 :參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專(zhuān)家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 崗位評(píng)價(jià)的方法概攬 ?崗位等級(jí)法 ?職能等級(jí)法 ?因素比較法 ?排序法 ?評(píng)分法 ?概念 ?企業(yè)為員工所提供的薪酬之外的一切經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 福利的概念及重要性 ?注意 ?據(jù)統(tǒng)計(jì)，在過(guò)去的 50年，跨國(guó)公司員工的工資水平增長(zhǎng)了 40倍，而福利增長(zhǎng)了 500倍。 ?據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)開(kāi)支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了 40％以上。 1999年，美國(guó)的企業(yè)為每個(gè)雇員支付的法定福利開(kāi)支為 3500多美元，而非固定福利開(kāi)支為 8840美元，僅后者就占去了總薪酬成本的 40％。 ?福利是薪酬體系的重要組成部分 ,是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ,深得人心的福利待遇 ,比高薪更能有效地激勵(lì)員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn) ,而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾 ,正是由于福利的這一獨(dú)特作用 ,使許多在各種各樣組織中追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工 ,更認(rèn)同福利待遇而非僅僅是高薪。 福利的激勵(lì)作用 ?合理的福利體系可以讓員工感受到一種真切的關(guān)懷，會(huì)有一種家的感覺(jué)。從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感和忠誠(chéng)度。 ?被美國(guó) 《 財(cái)富 》 雜志評(píng)為 2021年 “ 全美最值得為之工作的 100家公司 ” 之一的 JM斯馬克公司的一項(xiàng)福利是：如果員工家里發(fā)生緊急事件，可以免費(fèi)乘坐公司的專(zhuān)機(jī)直接飛回家。 JM斯馬克的另一項(xiàng)福利也很有意思 ——它甚至專(zhuān)門(mén)開(kāi)設(shè)了一個(gè)戒煙培訓(xùn)班。自 1984年以來(lái)， IBM公司共計(jì)投資２億多美元，建設(shè)了 67家日托中心，以便為夫妻都工作的員工照顧子女和老人。 福利的文化塑造作用 ?“現(xiàn)在是全民避稅，最簡(jiǎn)單的一種方法就是只申報(bào)最低工資，其他收入以各種福利，或者發(fā)票報(bào)銷(xiāo)的形式發(fā)放，幾乎所有的小公司都會(huì)采用。 ” ?上海一家國(guó)企的辦公室人員透露： “ 從 2021年起，我們單位開(kāi)始通過(guò)買(mǎi)保險(xiǎn)避稅，將員工一部分收入購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，并在當(dāng)月退保，在保險(xiǎn)公司過(guò)一下賬，只需交 5%的手續(xù)費(fèi)，相對(duì)于繳稅來(lái)說(shuō)要省下不少。 ” 福利的避稅作用 ?法定福利項(xiàng)目 ?“ 五險(xiǎn)一金 ” ：即醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金； ?法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)，以及婚假、產(chǎn)假等法定節(jié)日； ?加班報(bào)酬：法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。 ?自定福利項(xiàng)目 ?經(jīng)濟(jì)性：生日禮物、結(jié)婚禮金 ?設(shè)施型：閱覽室、健身房 ?娛樂(lè)型 :旅游、免費(fèi)電影 ?其它型：體檢、培訓(xùn)、進(jìn)修 福利的內(nèi)容和項(xiàng)目 ?固定項(xiàng)目福利方案 ?優(yōu)點(diǎn)：項(xiàng)目既定，便于操作和成本預(yù)算 ?缺點(diǎn)：針對(duì)性差，激勵(lì)作用不強(qiáng) ?自助項(xiàng)目福利方案 ?優(yōu)點(diǎn)：能滿(mǎn)足不同員工需要，針對(duì)性強(qiáng)，員工更滿(mǎn)意 ?缺點(diǎn)：操作比較復(fù)雜，不便于成本預(yù)算 ?固定 +自助項(xiàng)目福利方案 ?優(yōu)點(diǎn)：保證滿(mǎn)足大多數(shù)員工需要的同時(shí)，更具靈活性 ?缺點(diǎn)：操作比較復(fù)雜，不便于成本預(yù)算 企業(yè)福利方案種類(lèi) ?現(xiàn)代企業(yè)福利方案的設(shè)計(jì)偏向于向更具有彈性化和動(dòng)態(tài)化的方向發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： ?改變了傳統(tǒng)的福利方案普惠的特性，向業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀者和企業(yè)發(fā)展所需的核心人才傾斜，這也常常被稱(chēng)為 “ 基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利方案 ” 。 ?實(shí)施彈性的自助福利計(jì)劃，在組織所指定的福利項(xiàng)目的范圍內(nèi)，由員工自主選擇其喜好的福利項(xiàng)目。 企業(yè)福利體系發(fā)展趨勢(shì) 祝愿各位身體健康，事業(yè)順利，謝謝大家！
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