非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-wenkub.com
2025-01-13 13:13 本頁面
【正文】 ?實施彈性的自助福利計劃，在組織所指定的福利項目的范圍內(nèi)，由員工自主選擇其喜好的福利項目。 ” ?上海一家國企的辦公室人員透露： “ 從 2021年起，我們單位開始通過買保險避稅，將員工一部分收入購買保險，并在當月退保，在保險公司過一下賬，只需交 5%的手續(xù)費，相對于繳稅來說要省下不少。 ?被美國 《 財富 》 雜志評為 2021年 “ 全美最值得為之工作的 100家公司 ” 之一的 JM斯馬克公司的一項福利是：如果員工家里發(fā)生緊急事件，可以免費乘坐公司的專機直接飛回家。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、組織間競爭的加劇 ,深得人心的福利待遇 ,比高薪更能有效地激勵員工。 福利的概念及重要性 ?注意 ?據(jù)統(tǒng)計，在過去的 50年，跨國公司員工的工資水平增長了 40倍，而福利增長了 500倍。 ?針對性原則 :評分因素應盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。 ?崗位評價方法是在公司或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的工資水平結(jié)構(gòu)的過程。試驗失敗，成果為零；價格體系背景不具備 計件工資、浮動工資、獎金 薪酬設計的基本流程 進行薪酬調(diào)查 進行崗位評價 劃分薪酬等級 確定薪酬水平 薪酬調(diào)整控制 ?是指企業(yè)對某些職位的市場薪酬狀況的調(diào)查、了解和分析過程。 平衡計分卡基本概念 我們能否連續(xù)改進并創(chuàng)造價值 ？ 創(chuàng)新與學習 目標 措施 我們怎樣滿足股東 ？ 財務角度 目標 措施 我們必須擅長什么 ？ 內(nèi)部業(yè)務角度 目標 措施 顧客怎樣看我們 ？ 顧客角度 目標 措施 企業(yè)使命 戰(zhàn)略目標 平衡計分卡示意圖 ?又稱為全方位考核， 是指從被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多緯度的績效考核的過程?？ㄆ仗m (Robert .Kaplan)和復興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維 ?指標的可操作性 ?即指標必須有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。 ?KPI法符合 “ 二八原理 ” ?抓住 20%的關鍵行為，對之進行分析與衡量，從而把握績效評價的重心。 ?你不能度量它，就不能管理它。強調(diào)的是過程，干了什么跟標最終的實現(xiàn)沒有關系。 ?社會學角度 ? 績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。 管理評價中心法 ?管理評價中心法（ management assessment center）是一個 23天的經(jīng)歷，在此期間，管理職位的候選人執(zhí)行現(xiàn)實的管理任務，由一些評價專家進行觀察，并對每位候選人的管理潛力進行評價。 ?副本信度：用等值的測試所進行的測試得到的結(jié)果間的相關程度。 ?效標效度：是指測試結(jié)果和外在標準（效標）的相關程度。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。 ——Charles Handy ? 80/20的挑戰(zhàn)： 創(chuàng)造 拉 動 創(chuàng)造 20% 20% 80% 80% 員工比例 績效比例 建立學習型系統(tǒng)平臺 企業(yè)文化 知識獲取 知識存儲 知識共享 知識應用 知識創(chuàng)新 信息化技術(shù)應用平臺 學習型組織 不是 組織性學習 知識型員工的激勵 10 20 30 40 百分比 系統(tǒng) 個體成長 金錢財富 工作自主 業(yè)務成就 34% 31% 8% 7% (知識管理專家瑪漢 .坦姆研究成果 ) 建立與員工間的心理契約 企業(yè) 勞 動 契 約 員工 心 理 契 約 交易型 過渡型 平衡型 關系型 企業(yè) 文化 職業(yè) 生涯 提升員工貢獻度 激勵 認同度 忠誠度 公平度 (美國哈佛大學詹姆斯教授研究成果 ) 11 選 留 養(yǎng) 育 用 HR流程優(yōu)化與效率提升 員工 企業(yè) 技術(shù) 目 錄 ? 第一部分 人力資源管理新挑戰(zhàn) ? 第二部分 招募甄選理論與實踐 ? 第三部分 績效考核理論與實踐 ? 第四部分 薪酬福利理論與實踐 ?招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ?招聘，就是替企業(yè)或機構(gòu)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程；也是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。上述情況意味著組織的人力資源也是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。 ?內(nèi)容效度：是指一項測試對工作內(nèi)容的反映程度。 ?分半信度：同一測試分成對等的兩半進行測試產(chǎn)生的結(jié)果之間的相 關程度。中心通常是這樣一個房間，候選人與觀察者有單向玻璃隔開，以方便評價者隱蔽地觀察。具體情景是什么樣的？你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經(jīng)歷。
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