【正文】 授權(quán)是放棄權(quán)力嗎？ 如果恰當(dāng)行事，授權(quán)并非放棄權(quán)力； 這里的關(guān)鍵是恰當(dāng)與否 ？ 不要為了怕犯錯而把授權(quán)減少至最低 程度 一、完全由部屬自己決定處理 二、部屬可以自行處理，但應(yīng)向上級匯報 三、與上級商量后，才能自行處理 四、經(jīng)上級批準(zhǔn)，方可自行處理 五、按上級指令辦事 授權(quán) 5個層級 時間不夠 ? 經(jīng)理喜歡做某件工作 ? 對下屬缺乏信心 ? 希望保持自己的控制地位 ? 擔(dān)心下屬會比經(jīng)理本人做得出色 ? 擔(dān)心自己的上級會認(rèn)為自己不做事情 不授權(quán)的借口 一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，除了薪資激勵的因素之外， 58％的職員是受到企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化的激勵， 56％的職員是由于企業(yè)中自由的氛圍而對企業(yè)“忠心耿耿”。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。 ? 知識 。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認(rèn)為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。 面談后的績效跟蹤 ? 讓員工清楚地明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報酬會是什么樣的。 談話結(jié)束應(yīng)是鼓勵 ， 使部屬滿懷信心離開談話地點 。 談話期間盡量不要受干擾 。 不要與他人做比較 。 面談是雙方溝通的過程 ， 傾聽是溝通最好的方法 。 成功的面談經(jīng)驗（一） 建立雙方信任的談話氣氛 ， 明確評估面談不是為了追過去 ， 而是為了改進(jìn)未來 。 將評估結(jié)果反饋給部屬 強(qiáng) 調(diào)具體行為 （ 應(yīng)具體化而非一般化 ） ； 使反饋不對人 （ 尤其是消極反饋 ， 應(yīng)是描述性的而不是判斷性 ） ； 使反饋指向目標(biāo) （ 應(yīng)確保指向接受者 未來行為 的目標(biāo) ， 該反饋是 希望通過反饋幫助 下屬 ） ； 把握反饋的良機(jī) （ 接受者的行為與獲得對該行為的反饋相隔時間短時 ， 反饋最有意義 ， 拖延對不當(dāng)行為的反饋則會降低反饋能起到的預(yù)期效果 ） ； 確保理解 （ 你的反饋是否以清楚 、 完整 、 使接受者全面準(zhǔn)確地理解你的意圖 ） ； 使反饋指向接受者可以改進(jìn)的行為 （ 只單純 責(zé)備下 屬 收不到好的效果 ， 應(yīng) 指明如何做才能改進(jìn) ） ； 有效的反饋技能 有效反饋 無效反饋 建立在信任之上，直接談?wù)撜鎸嵏惺? 出發(fā)點是幫助信息傳送者 具體舉例說明 描述的 有用的 在對方有所準(zhǔn)備時提出，且對方能做改進(jìn) 及時 對方愿意接受 清楚 確定 不信任 出發(fā)點是輕視信息傳送者 泛泛而談 評判的 不合適 在對方無準(zhǔn)備時提出，且對方無能力 不及時 對方持防御態(tài)度 無法理解 不確實 有效 /無效反饋的特點 摩托羅拉季度溝通對話 ? 你是否覺得工作富有意義并熱愛公司？ 鼓勵士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神、宣 傳企業(yè)文化 ? 你對公司和部門的總體目標(biāo)是否清楚？ 確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門 階段目標(biāo) ? 你對本人的職責(zé)分工是否清楚？ 重申崗位和責(zé)任 ? 你對上個階段的工作績效是否滿意？ 共同回顧和小結(jié)并對工作予以 評價和反饋 ? 你對公司、部門及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？ 征詢建議、意見、期望 ? 你對個人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 共同探討下一步的培訓(xùn)和個人 發(fā)展目標(biāo) ? 你對下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？ 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、 時間及方法 ? 你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 幫助員工認(rèn)識不足之處、明確 改進(jìn)的方法 員工必答問題 YES/NO/WHYNOT 主管必做工作和評分 績效管理面談要點 明確面談的目的 、 程序； 首先由部屬對照年初指定的工作計劃目標(biāo)簡要匯報一年工作 。 ? 12. 以積極的話語結(jié)束面談。 ? 8. 提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。 ? 4. 請下屬先行提出其對個人實際績效結(jié)果之看法。 面談使經(jīng)理幫助他的部屬成功地實現(xiàn)個人和職業(yè)目標(biāo)。 績效評估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設(shè)定目標(biāo)的成績 ， 同時給經(jīng)理一個機(jī)會去增強(qiáng)對部屬的期望 ， 這種雙向的溝通是面談方式的重要的一部分 。平衡記分卡前三個方面的目標(biāo)一般會揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實現(xiàn)突破性績效所必需的能力之間的巨大差距。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)督和改進(jìn)現(xiàn)有的經(jīng)營過程，它們所重視的仍然是改善現(xiàn)有過程。常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。 績效管理的含義 非常成功的公司具有以下特點： ? 五年的銷售增長 = % （每年） ? 五年的利潤增長 = % （每年） ? Annual equity growth = % （每年） ? 五年的股息增長 = % （每年） 員工明確的目標(biāo) 參與的形式 關(guān)注發(fā)展 鼓勵創(chuàng)新 業(yè)績獎勵 非常成功公司 不成功的公司 80% 70% 67% 62% 86% 26% 4% 27% 10% 30% 改善績效考核將改進(jìn)企業(yè)效益 (12) 52 (1) 計劃 ?崗位職責(zé)更新 ?目標(biāo) 、標(biāo)準(zhǔn) (2) 績效輔導(dǎo) ?觀察與記錄 ?指導(dǎo)與反饋 (4) 績效改進(jìn) ?確定發(fā)展方向 ?個人發(fā)展計劃 ?業(yè)績改進(jìn)計劃 (3) 評估 ?年度業(yè)績評估 ?業(yè)績評估 面談 ?加薪 績效管理系統(tǒng)中 HR與 LM的角色分工 ? 人力資源經(jīng)理 – 開發(fā)績效管理系統(tǒng) – 為評估者及被評估者提供培訓(xùn)指導(dǎo) – 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 – 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ? 直線經(jīng)理 – 設(shè)定績效目標(biāo) – 績效反饋 – 面談與評估 – 績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展 – 針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋 人力資源部職責(zé) ? 設(shè)計、測試、改進(jìn)和完善績效管理系統(tǒng)及評估系統(tǒng) ? 組織宣傳績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容、目的和要求，并為各級評估評估者提供績效管理培訓(xùn) ? 組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計劃實施績效評估 ? 及時收集各種考評信息，并進(jìn)行整理和分析 ? 根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議 ? 負(fù)責(zé)所有績效檔案的管理 各直線管理層的職責(zé) ? 設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級績效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)的一致性 ? 負(fù)責(zé)實施所屬員工的績效評估工作 ? 審核所屬員工的評估結(jié)果，并對評估的最終結(jié)果負(fù)責(zé) ? 協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評估方案 ? 向人力資源部反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見 ? 為所屬員工提供績效反饋 ,指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn) ? 根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策 關(guān)鍵考核指標(biāo) KPI舉例 ? 成本 – 每件成本價 – 實際與預(yù)算比 ? 時間 – 限期 – 完成任務(wù)的時間 – 單位時間效益 ? 數(shù)量 – 銷售 – 產(chǎn)量、人均產(chǎn)量 – 利潤 – 增長率 ? 質(zhì)量 – 準(zhǔn)確性 – 可靠性 – 退貨率 ? 客戶 – 投訴 – 稱贊 – 反饋 – 客戶流失率 – 客戶保持率 – 客戶滿意度 財政方面 我們怎樣滿足股東，利潤或者凈資產(chǎn)回報 顧客方面 顧客如何看我們？ 顧客想什么？ 我們以何種形象展現(xiàn)給客戶 內(nèi)部流程方面 我們是否有效、高產(chǎn)？ 我們必須擅長什么 ? “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？” 創(chuàng)新 amp。 考核與評價結(jié)果應(yīng)用 中堅力量 計劃下一步的 提拔，提出特 殊的發(fā)展指導(dǎo) 中堅力量 進(jìn)入下一個 發(fā)展機(jī)會 (4) 48 績效管理目的 戰(zhàn)略貫徹 業(yè)績發(fā)展 行政管理 (7) 49 職業(yè)生涯 績效管理系統(tǒng) 員工薪酬管理系統(tǒng) 人才培訓(xùn) 人才招聘 /晉升 /調(diào)動 行政管理 績效管理： 是團(tuán)隊 在 目標(biāo) 共識和目標(biāo)達(dá)成過程中， 上下級之間溝通、 反饋、 指導(dǎo)和支持 的 持續(xù) 活動 。 其實只想說給藤原紀(jì)香或者舒琪聽。 拍 照狗都很上照， 36 張照片可能個個是精品。 球類運動 喜歡。甚至可能有香港腳。為什么進(jìn)行維護(hù)程序？最終結(jié)果可能是為減少虛耗的生產(chǎn)時間。 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務(wù) 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強(qiáng) 員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程 選材 績效 培養(yǎng) 獎勵 評估 人力資源管理循環(huán) 人力資源職能管理的功能模塊 戰(zhàn)略性人力資源管理 人 力 資 源 規(guī) 劃