非人力資源經(jīng)理的人力資源管理j-wenkub.com
2025-01-15 09:50 本頁面
【正文】 工傷員工治療時圖片，左手中指被壓成粉碎性骨折。若部門員工發(fā)生工傷后，未在 24小時內(nèi)報告情況并提交 《 工傷申報書 》 ，人力資源部不予受理此事，一切后果由受傷者本人自行承擔，并給予部門直 接負責人和部門主管記小過處理。 ? 人民法院一審 , 二審均采納了第二種意見。依據(jù)2022年勞動部 《 關(guān)于確立勞動勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》第一條關(guān)于勞動關(guān)系的確認條件 “ 用人單位和勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 案件起訴到法院后形成兩種意見。李某未經(jīng)掛面廠負責人同意，即在其子卜某的崗位代崗?，F(xiàn)在吳某要求公司賠償?shù)恼埱鬅o事實及法律依據(jù)，同時也已過訴訟時效，故不同意吳某的訴訟請求。吳某在法庭上表示，在工傷事故發(fā)生后，公司僅支付了 2萬元工傷賠償款，之后未支付其余工傷賠償款，同時還拒絕支付自己工傷期間的工資，現(xiàn)要求公司支付一次性工傷待遇賠償金 5萬元并支付工傷期間的工資。原來，吳某平時工作都用右手，而這次受傷的卻是左手。 ? 2022年 6月 1日，年僅 16歲的吳某到青浦區(qū)某電氣公司擔任剪板機輔助工。原告仍不服，于是提起行政訴訟。 2022年 6月初，蔣 XX之夫任 XX向被告大豐勞動和社會保障局申請工傷認定。死者母親陸 XX訴稱，其女兒蔡 XX下班后購?fù)聿突厮奚幔湎掳嗑€路合理，途中發(fā)生交通事故死亡，應(yīng)當認定為工傷，請求撤銷被告作出的認定決定書，依法重新作出工傷認定。工傷認定決定書認為蔡 XX購買晚餐的路線不是下班的合理的路線，故認定蔡 XX死亡不屬工傷。勞動者下班后購?fù)聿?，是解決生活所必需，可認定為 “ 下班途中的合理路線 ” ，在途中發(fā)生交通事故死亡，應(yīng)適用 《 工傷保險條例 》 第十四條第（六）項規(guī)定，認為工傷。（ 不依法為員工繳納社保已經(jīng)成為員工被迫離職的理由） ? 二、工傷處理事宜 ? 第一章、工傷定義 ? （一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； ? （二）工作時間前后在工作場所內(nèi) ,從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的 。所以要注意： A、加班必須是公司安排的，因此加班申請必須提前且經(jīng) 過公司或授權(quán)人核準。 企業(yè)從這個案例中應(yīng)吸取一點教訓(xùn)，即應(yīng)樹立平等意識，把自己擺在與員工平等的法律地位上，尊重員工，關(guān)愛員工。謝 X為某電子廠品質(zhì)部工程師。公司與其解約完全符合法律規(guī)定。曹芳仍然不服，于 2022年 8月向城關(guān)區(qū)法院提起訴訟，要 求該公司繼續(xù)履行勞動合同。曹芳既不解又不服，遂以公司解雇簽約無固定期限勞動合同的職工違法為由，向蘭州市勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。 應(yīng)當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常重要，建議填寫解雇理由的原則是 “ 宜粗不宜細 ” 。 勞動合同解除、終止需要注意事項： 對于不勝任的，需要有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄（至少一次），此類培訓(xùn)可以針對某一技能、某一工作態(tài)度（注意要舉證）。 碰到這種情況，對企業(yè)的管理程序會產(chǎn)生較大影響，官司敗訴，也會讓企業(yè)很窩火，但啞巴吃黃蓮有苦說不出，因為打官司就是打證據(jù)！基于上述案例，企業(yè)在解雇勞動合同問題上，一是要事先作好證據(jù)收集和風險評估工作；二是盡可能選擇協(xié)商一致解除或讓員工主動辭職的方式，這樣可以少付或不付相關(guān)待遇。根據(jù) 《 中華人民共和國勞動法 》 第 82條規(guī)定，申訴人應(yīng)自知道或者應(yīng)當知道其權(quán)益被侵害之日起 60天內(nèi)提出申訴，但申訴人遲至離職后才提出申訴，已超過法定的申訴時效，故其提出要求被訴人支付解除勞動關(guān)系前的加班工資經(jīng)濟補償金的申訴請求，本庭不予支持 ” ，裁決駁回廖 XX的申訴請求。申訴人在庭審中也確認其上述時間確實沒有上班。同年 5月 19日，東莞市勞動爭議仲裁委作出東勞仲南城分庭案字（ 2022） 43號裁決書，認為： “ 一、本案中，申、被訴雙方雖沒有簽訂勞動合同，但 已形成事實勞動關(guān)系。 ? 依法進行勞動合同的解除 因解雇而引致的勞動爭議糾紛在東莞市的勞動爭議案件中約占 %，由于 《 勞動合同法 》 對違法解除勞動合同作了新的規(guī)定，違法解雇的成本也大幅上升，所以，企業(yè)對這一問題應(yīng)引起高度重視。（法庭只注重是否有書面的證據(jù)證明）人力資源是否有經(jīng)過多次的教育及培訓(xùn)（書面資料）？公司不能經(jīng)過第一次教育不聽就解除勞動關(guān)系，這樣存在的風險很大，必須要經(jīng)過多次教育。當然，如企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商不能取得一致的，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。所以，許多的糾紛是下面惹的禍。故此，本庭認為申訴人的行為已構(gòu)成嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的情形，被訴人對申訴人的處理符合規(guī)定，對其要求被訴人支付經(jīng)濟補償金、違法解除勞動合同賠償金、代通知金的請求，本庭予以駁回。其次，兩部門都是在同一廠區(qū)內(nèi)，不存在異地調(diào)遷的情況。 2022年 6月底、 7月初， X宏廠通知龍 XX到馬達部上崗，龍 XX不服從調(diào)動，繼續(xù)留在沖壓部工作。那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。 ” 但是，實際操作中有不少勞動者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找公司要雙倍工資。 ? 另外， 《 勞動合同法 》 規(guī)定，終
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