非人力資源經(jīng)理的人力資源管理j-文庫吧資料
2025-01-24 09:50本頁面
【正文】 遭辭退自然是不可避免的。此外，她還拒不參加稅務部門對財務人員的業(yè)務培訓，這種行為嚴重違反了單位的規(guī)章制度。后經(jīng)兩級法院兩次審理，今年 3月 20日，蘭州中院終審判決，該公司對嚴重違反單位規(guī)章制度，屢次出現(xiàn)重大工作失誤的職工，予以解除無固定期限勞動合同的行為并無不妥，遂駁回了曹芳的上訴。故公司依據(jù)雇員規(guī)范的規(guī)定與其解除勞動合同的行為并無不當。仲裁委審理后，雖認定了曹芳與公司簽約無固定期限勞動合同的事實，但也認定曹芳在進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)錄入工作時屢犯錯誤，給公司造成了一定損失，且相關(guān)領導多次與其進行溝通，但曹芳依舊沒有改正。然而， 2022年 5月的一天，曹芳突然被 “ 炒魷魚 ” 了。 無固定期限勞動合同并非鐵飯碗 ? 案例 屢犯錯誤 “ 無期限工 ” 照樣被 “ 炒魷魚 ” ? 2022年 10月，畢業(yè)于財會學校的曹芳通過考試，就職某廣告公司財務部從事統(tǒng)計工作。注意要舉證嚴重失職、違反職業(yè)道德或者社會道德，而且要給公司的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)或人造成重大損害的。 嚴重違紀，注意要有明確的 《 獎懲條例 》 。另需支付代通知金。 不勝任工作解雇。原告在被告窯部擔任副組長，被告不能提供合理的依據(jù)對原告降職調(diào)崗，遂于 2022年 7月 21日作出（ 2022）東法民一初字第 4695號民事判決，企業(yè)敗訴。廖 XX不服，于同年 6月 13日提起訴訟。二、申訴人入職后在第一次領取工資的時候，應當知道被訴人未按規(guī)定支付其加班工資，侵害其權(quán)益，此為勞動爭議發(fā)生日。根據(jù) 《 勞動法 》 第31條的規(guī)定，申訴人向被訴人提出解除勞動關(guān)系，應當提前 30日以書面形式通知被訴人，但申訴人在提出解除勞動關(guān)系后，在沒有得到被訴人同意后，就拒絕上班達 2 3日之久。申訴人雖在庭審中表示其已向被訴人書面提出解除勞動關(guān)系，但根據(jù)被訴人提供的工卡證實申訴人從 05年 3月 5日至 3月 28日一直沒有上班。被訴人以申訴人 ‘ 帶頭集體睡覺 ’為由對申訴人作出降職和調(diào)換崗位處理，申訴人對此如有異議應向被訴人提出并進行協(xié)商，如雙方協(xié)商不成應向當?shù)貏趧硬块T申請調(diào)解或申請勞動仲裁。 2022年 3月 5日 ,XX泰公司以 “ 帶員工集體睡覺 ” 為由將廖 XX作降職調(diào)崗處理，廖 XX不服，在與 XX泰公司協(xié)商無果的情況下，于 3月 8日向公司提出辭職，并提起仲裁。目前，企業(yè)在解雇問題上存在的問題： 無證據(jù)解雇。 調(diào)崗時員工的工資待遇不變。沒有經(jīng)過相關(guān)教育而調(diào)職及解雇均不合理。 ? 若員工私自更改公司工作操作流程，期間多次違紀的怎么辦？（一般公司直接采取降薪、調(diào)職） 調(diào)崗需要看工作安排是否合理，要調(diào)查員工不服從工作安排的正當理由是什么？員工的書面拒絕工作安排的理由。具體操作時，一方面在勞動合同中對崗位或工種不要作太細、太過具體的約定；另一方面，調(diào)崗前后的工作內(nèi)容不應有太大的差別，薪酬待遇不變。 因此，企業(yè)在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。調(diào)崗是一種風險較高的管理行為，涉及到變更勞動合同的崗位調(diào)整，一定要經(jīng)過員工簽字確認，同意調(diào)動方可對員工的崗位進行調(diào)整。 有些管理人員，特別是生產(chǎn)部門的管理人員，頭腦中沒有勞動合同的概念，其觀念還停留在計劃經(jīng)濟時代的行政命令式的管理層次，總認為，你是我的下屬，我讓你干啥就得干啥，或者認為調(diào)崗是企業(yè)的用人自主權(quán)。龍 XX不服，提起訴訟。對照本案，申訴人無正當理由不接受工作調(diào)動，經(jīng)被訴人通過郵政快遞書面告知和警告后，在明確知道不服從調(diào)動將會被辭退的情況下依然我行我素，違反被訴人單位的規(guī)章制度，其行為損害了被訴人正常的用工管理權(quán)。因此，被訴人的調(diào)動只是生產(chǎn)經(jīng)營需要的正常用工安排，不屬于勞動合同約定中變更工作崗位、工資待遇的情形，勞動者無正當理由 應當服從。東莞市勞動爭議仲裁委于 2022年 9月 11日作出東勞仲榮分庭案字 [2022]58號仲裁裁決，認為： “ 從被訴人提供的 《 人事處理表 》 來看，申訴人的調(diào)動只是從沖壓部調(diào)去馬達部，工作內(nèi)容與現(xiàn)行工作一致，均勻 是負責品質(zhì)檢查工作，而且薪資待遇不變，并不損害申訴人的利益。2022年 7月 7日， X宏廠以龍 XX不服從調(diào)動、嚴重違反公司管理制度為由將龍 XX開除，未給予任何補償。月平均工資為 1489元，雙方有簽訂書面的勞動合同，合同期限自 2022年 1月 1日至2022年 12月 31日。 ? 理性調(diào)崗降薪，嚴格規(guī)范勞動合同的變更。換句話說，簽訂勞動合同有一個月的過渡期，只要在建立勞動關(guān)系后一個月內(nèi)簽訂勞動合同都視作合法行為。實則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。 ? 案例分析： ? 《 勞動合同法 》 規(guī)定對勞動合同的簽訂要求非常嚴格，新法實施后，勞動者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動合同就一定能拿到雙倍工資呢？ ? 根據(jù) 《 勞動合同法 》 規(guī)定： “ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當 ? 向勞動者每月支付雙倍的工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但由于沒有經(jīng)驗，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。這表示如果用人單位保持或提高工資等條件下，勞動者仍不續(xù)約，則企業(yè)也不需要支付經(jīng)濟補償。因此，如果員工故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權(quán)獲得兩倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟補償金。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動者簽
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