【正文】 色與責任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應承擔起相應的職責 。 人力資源部門 的角色與責任 人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機構 ， 對集團人力資源管理起決策支持作用 。 幾個重要概念的辯析 1． 人口資源 2． 人力資源 3． 人才資源 4． 人力資本 5． 勞動力資源 傳統(tǒng)的人事工作 1. 員工的錄用 、 招聘 、 辭退 2. 薪資 、 福利 3. 勞保醫(yī)療 4. 晉升提拔懲處 5. 人事檔案管理 現(xiàn)代人力資源工作 （ 規(guī)劃 、 招聘 、 選拔 、 錄用 、 調配 、 晉升 、 降職 、 輪換 ） （ 組織設計 、 工作分析 、 員工分析 、 人事行政 ） （ 技能培訓 、 潛能開發(fā) 、 職業(yè)生涯管理 、 組織學習 ） （ 報酬 、 激勵 ） 人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 項目 人事管理 人力資源管理 規(guī)劃 缺乏規(guī)劃，解決局部所需 重視整體規(guī)劃 工作目標 滿足企業(yè)即時需要 解決員工即時問題 滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求 理念 信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論） 信任度高 Y理論 執(zhí)行者 人事部門 全員參與 部門功能 辦事員、服務部（防范、壓制） 規(guī)劃制訂、輔導教育（開發(fā)員工能量為主） 地位 執(zhí)行者、中層 決策者、高層 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 競爭性與金融環(huán)境 企業(yè)的文化特點 企業(yè)總體戰(zhàn)略 可利用的財務資源 企業(yè)當前狀況 人力資源方面的需要： 素質和技能水平 人力資源規(guī)劃和政策： ? 招聘 ? 選拔 ? 培訓 ? 報酬 ? 工作考核 ? 人員調整 企業(yè)重組 許多企業(yè)通過以下的某些途徑實現(xiàn)了 “ 合理精簡 ” ： ① 取消部分管理層次； ② 關閉一些廠房設施； ③ 與其他企業(yè)合并； ④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作； ⑤ 勞務外購 。 基本理念 “一名企業(yè)領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力” Peter Drucker 優(yōu)勢理念的應用 “找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興 ” 。中 國 外 運 裕 利 有 限 公 司 國際職業(yè)訓練協(xié)會 非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理 劉子熙 教授 中國培訓師大聯(lián)盟 課程綱要 一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念 二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術與方法 一、優(yōu)秀經(jīng)理的 人力資源管理觀念 什么是人本管理？ 尊重人的人格；肯定人的長處； 服務人的需要；開發(fā)人的潛能。 專家點評：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來，就不是一種工作，它首先是一個理念，緊跟著是一場運動，一種思潮！” “人力資源經(jīng)理應從保健性和純事務性的工作中走出來，從事關企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的高度，更多地從事改變人們思想和觀念的工作。 合適的人：測量與評估！ 合適的事：人力資源配置！ 做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！ 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績效考核體系的困惑 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結構的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識型員工的管理 ? 經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員激勵與 MBO杠桿收購 人力資源管理可能出現(xiàn)的 兩大趨勢： 1． 人力資源管理部門職能的弱化 ， 并有再次回歸到直線管理部門的可能； 2． 社會資源的充分利用將導致人力資源管理職能的分化 。 企業(yè)人力資源管理的責任承擔 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者 、 人力資源政策的制訂者 、 領導團隊的建設者 、 人力資源政策導向的把握者 、 自我管理者 。 心理契約 、 團隊管理 、 學習型人才與學習型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責任承擔圖 企業(yè)核心能力與人力資源 使命追求 核心價值觀 組織的基本原則與價值取向是什么？ 組織 業(yè)務流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關鍵要素 核心人才的素質模型 人力資源 實踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？” “我們如何吸引、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？” 執(zhí)行 規(guī)劃 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 客戶忠誠 形成組織的 核心能力 為客戶創(chuàng)造 獨特價值 客戶忠誠 贏得戰(zhàn)略與 競爭優(yōu)勢 理念依據(jù) 使命追求 核心價值觀 客觀依據(jù) 市場與客戶 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實依據(jù) 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關系圖 培訓方法 提供個性素質標準 能力依據(jù) 能力測評方法 調資漲薪依據(jù) 培訓依據(jù)（業(yè)績與能力） 能力測評內容 提供分配方式 提供業(yè)務素質標準 提供工作標準 業(yè)務依