【正文】 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃 跳槽前后人才價(jià)值體現(xiàn)比較 企業(yè)知名度 職位和職權(quán) 薪酬福利 辦公條件 上下班交通 培訓(xùn)提高機(jī)會(huì) 同事相處 工作難易程度 發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升可能 其它 第一階段：價(jià)值論 停 滯 現(xiàn) 象 ? 當(dāng)工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機(jī)會(huì)而保持不變時(shí)發(fā)生的一種職業(yè)狀況。 ? 調(diào)查結(jié)果： 99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯； ? 原因分析：空間問題和個(gè)人舒適區(qū)效應(yīng)； ? 我們的選擇：橫向調(diào)動(dòng)、充實(shí)工作內(nèi)容。 學(xué)會(huì)評(píng)估你的部下 某企業(yè)為了推出留才方案 ， 在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一次民意調(diào)查 ， 調(diào)查發(fā)現(xiàn) ，企業(yè)內(nèi)部的員工中最需要 ， 最迫切要求解決的是住房問題 。 于是企業(yè)人力資源部急群眾所急 ， 想群眾所想 ， 率先推出了住房貸款制度 。 制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定 。 三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高 15萬 ， 年息 3%；五年以上者最高可貸款 25萬 ， 年息 3%。 此方案匆匆出臺(tái) ， 立即引來一片議論聲 。 褒貶不一 ， 更主要的是企業(yè)最關(guān)鍵的幾位人物并未囊括其中 。 ［ 研討專題 ］ 1. 如何界定人才的有效程度 ？ 2. 獎(jiǎng)勵(lì)如何與績(jī)效掛鉤 ？ 3. 績(jī)效評(píng)估方案的制定背景 ？ 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過員工來實(shí)現(xiàn)的 企業(yè)最終成果 ?已實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) ?未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略 工作表現(xiàn)管理效果 ? 員工開發(fā)培養(yǎng) ? 工作效率 ? 晉升情況 ? 紀(jì)律表現(xiàn) ? 加薪情況 ? 辭退情況 員工工作表現(xiàn) 適用的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)包括 ? 產(chǎn)出數(shù)量 ? 產(chǎn)出質(zhì)量 ? 完成任務(wù)的時(shí)間 ? 工作方式 ? 資源利用的有效性 能力構(gòu)成示意圖 ?專業(yè)知識(shí) ?交涉能力 ?創(chuàng)造力 ?計(jì)劃力 ? 領(lǐng)悟力 ?實(shí)踐力 ?寫作能力 ?企劃力 ?技術(shù) 、 技能 、 熟練度 ?說服力 ?表達(dá)能力 ?判斷力 ?領(lǐng)導(dǎo)能力 能力 傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考核的比較 內(nèi)容 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績(jī)效考核 目的 1 ． 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來的改進(jìn) 2 ． 考核是為了對(duì)上級(jí)有所交待，注重形式 3 ． 完成人事工作 1 ． 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法 2 ． 評(píng)估是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容 3 ． 形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工滿意度 方法 1 ． 主觀描述 2 ． 單向評(píng)定 3 ． 獨(dú)立的考核 1 ． 制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)錄績(jī)效，評(píng)估績(jī)效 2 ． 雙向溝通 3 ． 作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核 員工 權(quán)利 1 ． 員工不能了解考核結(jié)果 2 ． 員工不能提出要求 3 ． 員工沒有提出問題、解釋問題的機(jī)會(huì) 1 ． 員工有權(quán)了解考核結(jié)果 2 ． 要求 員工提出建議，充分了解員工 的要求 3 ． 讓員工提出問題，并允許充分解釋 上級(jí)主管地位 1 ． 居高臨下，一言堂 2 ． 主管掌握整個(gè)考核的過程 1 ． 平等溝通，互相交流 2 ． 員工參與整個(gè)評(píng)估活動(dòng) 結(jié)果 1 ． 不了解員工的想法和要求 2 ． 沒有獲得建議 3 ． 下達(dá)未來的工作任務(wù) 4 ． 員工無所收獲 5 ． 組織無實(shí)質(zhì)性改進(jìn) 1 ． 了解員工的想法和要求 2 ． 獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念 3 ． 共同制定未來的目標(biāo) 4 ． 員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì) 5 ． 增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率 誰來進(jìn)行績(jī)效考核 ? 負(fù)責(zé)人考核下屬 ? 下級(jí)人員考核上級(jí)人員 ? 專門工作小組成員考核或同事間相互考核 ? 外部人員對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核 ? 員工自我考核 ? 多方人員 （ 360。 ） 共同考核 績(jī)效考核中易犯的差錯(cuò) 1． 標(biāo)準(zhǔn)變化不定 2． 近期效應(yīng)問題 3． 評(píng)分模式問題 4． 偏見問題 5． 暈輪效應(yīng)問題 高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?較強(qiáng)的個(gè)人成就感 ?個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng) 一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) ?工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)） ?個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對(duì)追根問題有積極作用 個(gè)人需求量表 提高你部下戰(zhàn)斗力的有效辦法 張總是某私企的創(chuàng)始人之一 ， 十余年來一直馬不停蹄地奔波 ，隨著年歲的增長(zhǎng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ， 張總感到有點(diǎn)力不從心 ， 但張總依然故我在向 “ 極限 ” 挑戰(zhàn) ， 總有朋友勸他： “ 老張 ， 該歇歇了 ， ” 但張總始終不同意放手讓手下去獨(dú)立操辦 ， 事無巨細(xì)大權(quán)在握 ， 他的意見是： “ 手下還是太嫩了點(diǎn) ！ ” ［ 研討專題 ］ 1. 如何培養(yǎng)下屬 ？ 2. 該不該培養(yǎng)下屬 ？ 為什么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。 2． 傳播管理者理念 ， 與員工保持旺盛戰(zhàn)斗力 。 3． 正當(dāng)途徑溝通 ， 防止小道流行；加強(qiáng)員工 穩(wěn)定感 。 4． 提升人力資本素質(zhì) ， 提高競(jìng)爭(zhēng)力 。 培訓(xùn)與企業(yè)文化 1． 企業(yè)文化打造靠培訓(xùn)； 2． 培訓(xùn)能構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織； 3． 培訓(xùn)對(duì)傳播企業(yè)文化的益處 。 企業(yè)培訓(xùn)的種類 1． 入職培訓(xùn) 2． 技能培訓(xùn) 3． 提升培訓(xùn)