【正文】 4． 提升人力資本素質(zhì) ， 提高競爭力 。 ［ 研討專題 ］ 1. 如何界定人才的有效程度 ？ 2. 獎勵如何與績效掛鉤 ？ 3. 績效評估方案的制定背景 ？ 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過員工來實現(xiàn)的 企業(yè)最終成果 ?已實現(xiàn)的目標(biāo) ?未實現(xiàn)的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略 工作表現(xiàn)管理效果 ? 員工開發(fā)培養(yǎng) ? 工作效率 ? 晉升情況 ? 紀律表現(xiàn) ? 加薪情況 ? 辭退情況 員工工作表現(xiàn) 適用的工作表現(xiàn)標(biāo)準包括 ? 產(chǎn)出數(shù)量 ? 產(chǎn)出質(zhì)量 ? 完成任務(wù)的時間 ? 工作方式 ? 資源利用的有效性 能力構(gòu)成示意圖 ?專業(yè)知識 ?交涉能力 ?創(chuàng)造力 ?計劃力 ? 領(lǐng)悟力 ?實踐力 ?寫作能力 ?企劃力 ?技術(shù) 、 技能 、 熟練度 ?說服力 ?表達能力 ?判斷力 ?領(lǐng)導(dǎo)能力 能力 傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的比較 內(nèi)容 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績效考核 目的 1 ． 總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，不重視未來的改進 2 ． 考核是為了對上級有所交待，注重形式 3 ． 完成人事工作 1 ． 總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，重點在于提出未來的改進思路和方法 2 ． 評估是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容 3 ． 形成員工對組織的歸屬感，提高員工滿意度 方法 1 ． 主觀描述 2 ． 單向評定 3 ． 獨立的考核 1 ． 制定績效標(biāo)準，紀錄績效，評估績效 2 ． 雙向溝通 3 ． 作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核 員工 權(quán)利 1 ． 員工不能了解考核結(jié)果 2 ． 員工不能提出要求 3 ． 員工沒有提出問題、解釋問題的機會 1 ． 員工有權(quán)了解考核結(jié)果 2 ． 要求 員工提出建議，充分了解員工 的要求 3 ． 讓員工提出問題，并允許充分解釋 上級主管地位 1 ． 居高臨下，一言堂 2 ． 主管掌握整個考核的過程 1 ． 平等溝通，互相交流 2 ． 員工參與整個評估活動 結(jié)果 1 ． 不了解員工的想法和要求 2 ． 沒有獲得建議 3 ． 下達未來的工作任務(wù) 4 ． 員工無所收獲 5 ． 組織無實質(zhì)性改進 1 ． 了解員工的想法和要求 2 ． 獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念 3 ． 共同制定未來的目標(biāo) 4 ． 員工增強自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會 5 ． 增強了凝聚力，提高了效率 誰來進行績效考核 ? 負責(zé)人考核下屬 ? 下級人員考核上級人員 ? 專門工作小組成員考核或同事間相互考核 ? 外部人員對內(nèi)部人員進行考核 ? 員工自我考核 ? 多方人員 （ 360。 制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定 。 研 討 我們企業(yè)是否真正需要人才？ 我們企業(yè)需要什么樣的人才？ 我們該用什么方式尋找人才？ 企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓(xùn)出來的？ 核心人才規(guī)劃 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 外部勞動力市場相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃 跳槽前后人才價值體現(xiàn)比較 企業(yè)知名度 職位和職權(quán) 薪酬福利 辦公條件 上下班交通 培訓(xùn)提高機會 同事相處 工作難易程度 發(fā)展機會和晉升可能 其它 第一階段：價值論 停 滯 現(xiàn) 象 ? 當(dāng)工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機會而保持不變時發(fā)生的一種職業(yè)狀況。 否則 ， 你是脆弱的 。 （ 創(chuàng)新與增值 ） 3． 不要使你自家陷入 “ 信息真空 ” 的困境 。 職業(yè)計劃與發(fā)展的定義 ? 職業(yè) （ CAREER）：是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事工作總的行為。 幾個重要概念 1． 職位 2． 職務(wù) 3． 職責(zé) 4． 職業(yè) 5． 崗位 6． 工作 學(xué)會合理設(shè)計和布置工作 某企業(yè)的辦公室主任小張是一位深得老總信賴的人物 ， 企業(yè)中大大小小的事都是由小張操辦 ， 小張任勞任怨 ， 勤懇有加 ， 但有一點小張一直不滿意 ， 即他從早忙到晚 ， 薪水卻上升有限 ， 特別今年企業(yè)申辦 ISO9000系列 ， 任務(wù)重 ， 時間緊 ， 但今年加薪小張還是企業(yè)的平均水準 ， 于是小張在偶然的機會辭職跳槽了 。 優(yōu)秀經(jīng)理做什么？ 一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？ 選拔人 （尋找合適的人，正確評價和定位） 提出要求 （做合適的事，目標(biāo)管理和績效考核） 激勵他 （提供支持，用機制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他 /她做得高興） 培養(yǎng)他 （開發(fā)和提供發(fā)展機會） 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無論什么層級）的共同職責(zé)。審核安全和事故報告 提供公司合并和收購方面的建議 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 薪酬體系設(shè)計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 合適的人：測量與評估！ 合適的事：人力資源配置！ 做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！ 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降