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非人力資源的人力資源管理-wenkub.com

2025-01-15 10:12 本頁面
   

【正文】 4. 提升人力資本素質(zhì) , 提高競爭力 。 [ 研討專題 ] 1. 如何界定人才的有效程度 ? 2. 獎勵如何與績效掛鉤 ? 3. 績效評估方案的制定背景 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過員工來實現(xiàn)的 企業(yè)最終成果 ?已實現(xiàn)的目標(biāo) ?未實現(xiàn)的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略 工作表現(xiàn)管理效果 ? 員工開發(fā)培養(yǎng) ? 工作效率 ? 晉升情況 ? 紀律表現(xiàn) ? 加薪情況 ? 辭退情況 員工工作表現(xiàn) 適用的工作表現(xiàn)標(biāo)準包括 ? 產(chǎn)出數(shù)量 ? 產(chǎn)出質(zhì)量 ? 完成任務(wù)的時間 ? 工作方式 ? 資源利用的有效性 能力構(gòu)成示意圖 ?專業(yè)知識 ?交涉能力 ?創(chuàng)造力 ?計劃力 ? 領(lǐng)悟力 ?實踐力 ?寫作能力 ?企劃力 ?技術(shù) 、 技能 、 熟練度 ?說服力 ?表達能力 ?判斷力 ?領(lǐng)導(dǎo)能力 能力 傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的比較 內(nèi)容 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績效考核 目的 1 . 總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn),不重視未來的改進 2 . 考核是為了對上級有所交待,注重形式 3 . 完成人事工作 1 . 總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn),重點在于提出未來的改進思路和方法 2 . 評估是為了完善組織的人力資源管理,注重內(nèi)容 3 . 形成員工對組織的歸屬感,提高員工滿意度 方法 1 . 主觀描述 2 . 單向評定 3 . 獨立的考核 1 . 制定績效標(biāo)準,紀錄績效,評估績效 2 . 雙向溝通 3 . 作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核 員工 權(quán)利 1 . 員工不能了解考核結(jié)果 2 . 員工不能提出要求 3 . 員工沒有提出問題、解釋問題的機會 1 . 員工有權(quán)了解考核結(jié)果 2 . 要求 員工提出建議,充分了解員工 的要求 3 . 讓員工提出問題,并允許充分解釋 上級主管地位 1 . 居高臨下,一言堂 2 . 主管掌握整個考核的過程 1 . 平等溝通,互相交流 2 . 員工參與整個評估活動 結(jié)果 1 . 不了解員工的想法和要求 2 . 沒有獲得建議 3 . 下達未來的工作任務(wù) 4 . 員工無所收獲 5 . 組織無實質(zhì)性改進 1 . 了解員工的想法和要求 2 . 獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念 3 . 共同制定未來的目標(biāo) 4 . 員工增強自信心和滿意感,獲得發(fā)展的機會 5 . 增強了凝聚力,提高了效率 誰來進行績效考核 ? 負責(zé)人考核下屬 ? 下級人員考核上級人員 ? 專門工作小組成員考核或同事間相互考核 ? 外部人員對內(nèi)部人員進行考核 ? 員工自我考核 ? 多方人員 ( 360。 制度規(guī)定:凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定 。 研 討 我們企業(yè)是否真正需要人才? 我們企業(yè)需要什么樣的人才? 我們該用什么方式尋找人才? 企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓(xùn)出來的? 核心人才規(guī)劃 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇,即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點,檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對核心人才的需求(數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺) 外部勞動力市場相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較,確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊伍建設(shè)策略規(guī)劃:核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃 跳槽前后人才價值體現(xiàn)比較 企業(yè)知名度 職位和職權(quán) 薪酬福利 辦公條件 上下班交通 培訓(xùn)提高機會 同事相處 工作難易程度 發(fā)展機會和晉升可能 其它 第一階段:價值論 停 滯 現(xiàn) 象 ? 當(dāng)工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機會而保持不變時發(fā)生的一種職業(yè)狀況。 否則 , 你是脆弱的 。 ( 創(chuàng)新與增值 ) 3. 不要使你自家陷入 “ 信息真空 ” 的困境 。 職業(yè)計劃與發(fā)展的定義 ? 職業(yè) ( CAREER):是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事工作總的行為。 幾個重要概念 1. 職位 2. 職務(wù) 3. 職責(zé) 4. 職業(yè) 5. 崗位 6. 工作 學(xué)會合理設(shè)計和布置工作 某企業(yè)的辦公室主任小張是一位深得老總信賴的人物 , 企業(yè)中大大小小的事都是由小張操辦 , 小張任勞任怨 , 勤懇有加 , 但有一點小張一直不滿意 , 即他從早忙到晚 , 薪水卻上升有限 , 特別今年企業(yè)申辦 ISO9000系列 , 任務(wù)重 , 時間緊 , 但今年加薪小張還是企業(yè)的平均水準 , 于是小張在偶然的機會辭職跳槽了 。 優(yōu)秀經(jīng)理做什么? 一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么? 選拔人 (尋找合適的人,正確評價和定位) 提出要求 (做合適的事,目標(biāo)管理和績效考核) 激勵他 (提供支持,用機制和管理環(huán)境激發(fā)潛能,讓他 /她做得高興) 培養(yǎng)他 (開發(fā)和提供發(fā)展機會) 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能,而是每一位經(jīng)理(無論什么層級)的共同職責(zé)。審核安全和事故報告 提供公司合并和收購方面的建議 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn): 薪酬體系設(shè)計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 因此 , 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn):企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 角色定位:人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 角色定位:人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 合適的人:測量與評估! 合適的事:人力資源配置! 做得高興:組織環(huán)境和人力資源政策! 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺(競爭淘汰,人才退出機制 ,工作輪換) ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾/ 空降
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