【正文】 僅有授權(quán)而不實施反饋控制會招 致許多麻煩，最可能出現(xiàn)的問 題是下屬會濫用他獲得的權(quán)限 反饋 錯誤預測 出錯點 個人能力 以往經(jīng)驗 做好出現(xiàn)錯誤的思想準備 管理者在進行授權(quán)時， 首先應當建立這樣一 種信念：錯誤是授權(quán) 的一部分。如果你把任務交給下屬，而沒有明確闡述下屬應該做的具體工作，行使自主權(quán)的范圍，應該達到的績效水平，完成任務的時限要求，你就注定會因為下屬的不得力工作而招來麻煩。”管理者要通過別人來進行工 作，因為一個人的時間、知識和精力都是有限的。 □凸顯問題所在?？梢砸?一 個 部 門 的 沖 突 , 卻 可能同 時 毀了另一個部 門 良性沖突 惡性沖突 沖突兩種類型 沖突的好處 沖突潛在好處 ： □減少工作的枯燥感。 ?多渠道反饋 ?專業(yè)分工合作 ?重視過程管理 如何解決？？ 沖突管理 什么是沖突 1. 沖突是指由于知覺到有不想容的差異存在，而導致某種形式的干涉或?qū)αⅲ? 事實上，是不是真的有差異存在，并不重要，重要的是只要知覺到有差異存在，沖突就會發(fā)生： 2. 3. 范圍范圍從細微的、間接的、高度控制的沖突到罷工、暴動、戰(zhàn)爭等行為； Performance 2022 and Beyond 93 傳統(tǒng)的觀點： 沖突都是不好的 ，只要是沖突就 是應避免 人群關(guān)系觀點： 沖突是必然而又不 可避免的，可以轉(zhuǎn) 化為正面的力量 互動大觀點 ： 有些沖突是組織運作所必須的，維持最底程度的沖突，可以保持組織的活力。并把簡要紀錄做成正式的文件以備案。優(yōu)秀的管理者，就是要從員工的不滿中學會管理的 “ 金科玉律 ” 。 (1)回饋：讓對方了解你對其行為的感受，這些回饋對人們改變行為或維持適當行為是相當重要的，尤其是提供回饋時，要以清晰具體而非侵犯的態(tài)度提出 (2)提議：將自己的意見具體明確地表達出來，讓對方能了解自己的行動方向與目的。 (4)覺察：將潛在“爆炸性”或高度沖突狀況予以化解，避免討論演變?yōu)樨撁婊蚱茐男浴? 氣氛控制技巧由 4個個體技巧所組成，分別是聯(lián)合、參與、依賴與覺察。傾聽技巧是有效影響力的重要關(guān)鍵，而它需要相當?shù)哪托呐c全神貫注。 適當贊美對方 。 不要保守 。 言出必行，信守諾言，是與人保持經(jīng)常性交流的關(guān)鍵性因素。 輕松的微笑，能消除人們的陌生感和緊張心理，并引發(fā)成功的 交流。 只有自己充滿熱情，才能使別人也產(chǎn)生一樣的熱情回應。 它建立于社會人際溝通基礎(chǔ)之上 ， 卻又并非人際溝通的簡單疊加 。一些企業(yè)的內(nèi)部溝通渠道單一或不完善，嚴重影響了企業(yè)的運作進程和決策效率。 ? 在公司內(nèi)建立起良性的溝通機制。對企業(yè)老板來說，因為承擔的風險和壓力都很巨大，認為根本無須與員工溝通，盡職盡責是其本分，而員工截然不同。 ? 溝通看起來很簡單，但能否按正確地方式溝通，讓員工心悅誠服非常關(guān)鍵。 （ 7） 對發(fā)火的下級 員工關(guān)系管理 一 、 管理的定義 二 、 管理的理論思想基礎(chǔ) 三 、 員工關(guān)系管理理論和實踐的逐步完善 ? 勞動人事管理的內(nèi)容擴大 ? “ 激勵管理 ” 成為勞動人事管理的重要內(nèi)容 ? 勞資關(guān)系管理制度化 ? 勞動人事管理向綜合性 、 全面性發(fā)展 員工關(guān)系 管理的歷史發(fā)展背景 何為 “ 員工關(guān)系管理 ” 員工關(guān)系管理包含要素 ?勞動關(guān)系 ?法律問題和投訴 ?員工的活動和協(xié)調(diào) ?心理咨詢服務 ?員工沖突管理 ?員工的內(nèi)部溝通管理 ?工作豐富化 ?員工信息管理 ?員工獎懲管理 ?員工紀律管理 ?員工聘任和辭退 ?工作擴大化 ?合并和收購 ?裁員及臨時解聘 員工關(guān)系管理職能定位 ? 總公司級 人力資源部內(nèi)置專人 ?區(qū)域級 人力資源部內(nèi)置專人 ?分公司級 HR ?部門級 部門經(jīng)理 員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工 員工溝通管理 溝通現(xiàn)狀 ? 企業(yè)的老板日常需要處理很多事務，因而經(jīng)常不停地向員工分配任務。 （ 3） 對績效差的下級 ?！? “李明，我感覺你這個人有點保守，你很與其他人溝通信 息。 精神激勵技巧 ． 目標激勵 –． 內(nèi)在激勵 –． 形象激勵 –． 榮譽激勵 –． 興趣激勵 –． 參與激勵 –． 感情激勵 –． 榜樣激勵 工作目標的確定： 工作目標（季 /年 /月） 職責的履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵 /反饋 /輔導 績效考核： 績效評估 （自評） 工作表現(xiàn)的評估（自評） 績效會談 確定考核結(jié)果（經(jīng)理） 考核結(jié)果的運用： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵 績效考核流程 過程管理 激勵 反饋 輔導 績效過程管理 案例分析 :某主管的困惑 小華是某公司的部門主管 ,他一直為安排下屬工作而感到苦惱 ,主要在以下幾個方面 : ,員工做的結(jié)果與小華預期的結(jié)果相差較大 ,每次提交上來的東西 ,小華都必須從新整理 ,有些需要從做 。一定要明確具體的操作辦法，如提名、 評審、認定、獎金發(fā)放辦法和時間等，使之切實可行。這類員工喜歡事實，喜歡用數(shù)字說話 , 分析問題一套一套 . ? 工兵型 :工兵型的員工主要特征是喜歡埋頭苦干。 □ 介紹同事及環(huán)境 □ 使新進人員對工作滿意 □ 與新進人員做朋友 □ 詳細說明公司政策和法規(guī) 、 禮儀 □ 培訓崗位職責和操作流程 □ 給予安全訓練 □ 解釋給薪計劃 □ 升遷計劃說明 □ 上級和下級及工作協(xié)作關(guān)系 案例：新進人員的培訓內(nèi)容 如何激勵和約束你的部屬 激活人 動力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖 人才管理的癥結(jié)和解決方案 人才管理的癥結(jié) 人性理論 人性假設(shè) 管理風格 X理論 ★ 工作天生是令人討厭的 ★ 一般人本質(zhì)上是懶惰的 、 沒有雄心壯志的 ★ 人們喜歡受到嚴密的監(jiān)督 ★ 一般說來工人是回避責任的 ★ 對工人必須采取脅迫或賄賂的手段以達到組織的目標 ★ 對工人來說最基本的激勵物就是金錢 控制導向型經(jīng)理： ★ 獨自做決定 ★ 保持控制權(quán) ★ 對自己觀點的正確性充滿信心 ★ 是以目標為導向 ， 有時很苛刻 ★ 為達到目標可能采取高壓手段 ★ 對于那些不能正確做事的人會采用紀律處分 ★ 行動果斷 ， 可能得到不佳的業(yè)績 ★ 不想聽到同事的批評 Y理論 ★ 人們喜歡工作 ★ 工作和娛樂一樣是很正常的事 ★ 被賞識 、 自我實現(xiàn)對員工來說同金錢一樣重要 ★ 員工愿意承擔工作義務 ★ 員工具有自律性和責任感 ★ 所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧 授權(quán)導向型經(jīng)理： ★ 取得廣泛一致后才做決定 ， 幫助人們樹立主人翁責任感 ★ 鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性和首創(chuàng)性 ★ 對別人進行輔導 ， 為別人完成工作提供便利 ★ 以身作則 ★ 對工作出色的員工給予贊賞 ★ 幫助人們在工作中有所發(fā)展 ， 并承擔更多的責任 ★ 重視并鼓勵團隊精神 激勵和約束機制模型 員工激勵因素 ?事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； ?同事間的關(guān)系融洽； ?工作時心情舒暢； ?加工資 ， 加獎金； ?領(lǐng)導的信任與器重； ?工作條件優(yōu)越； ?家庭和睦； ?晉升機會； ?表揚 、 獎勵； ?愛情激勵 。 ? 不熟悉公司法令規(guī)章 。 ? 對新工作是否有能力做好而感到不安 。 課題，例如新廠的建廠計劃，新年度的營銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況 與報告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報告，此時指導者可以發(fā)布新的情