【正文】 績效考核的內容指標建構不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務指標 除了財務指標外 ， 還要考核客戶面 、 內部管理流程面和員工的學習和創(chuàng)新面的指標體系 定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰 、 考核標準明確 考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 有關績效管理的重要觀念（一） ? 觀念一： 每一位經理首先是人力資源經理。非人力資源的人力資源 管理培訓 2020年 主講人：張守春（ Andrew Zhang) 人才的重要意義 經營人才 經營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產品與服務 員工生產率與素質 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現 企業(yè)人力 資源產品 服務的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經營價值鏈 ?視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產品與服務 2. 人力資源的獨特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源。） ? 認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內難以模仿的 思 考 ?企業(yè)經營人才的要點是什么？我們公司人才經營的理念是什么？如何通過人才經營來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？ 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領導的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機會 。 ? 觀念二： 人力資源的核心是針對目標的績效考核。 ? 觀念四： 企業(yè)管理有四個終極目標 。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。不考核的東西員工是不會去做的。 4．側重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。 2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。 4．績效考核不是扣工資的工具和理由。 績效考核不是可有可無的形式主義。 績效考核不等于發(fā)獎金。 績效考核不等于只考核到部門。 績效考核的重要理念（四） 績效 管理 的重要理念（五） ? 績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差。 ? 績效考核等于體現崗位的價值。 ? 績效考核等于提高整體的績效水平。 ? 內部均衡性： 它要求雇主在公司內制定工資標準時依照內部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合 專家（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強 員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 選材 績效 培養(yǎng) 獎勵 評估 人力資源管理循環(huán) 人力資源職能管理的功能模塊 戰(zhàn)略性人力資源管理 人 力 資 源 規(guī) 劃 招 募 甄 選 培訓與開發(fā) 報 酬 績 效 管 理 員 工 關 系 公司績效 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 評價 1． 組織設計與職務 （ 崗位 ） 系列確定 （ 根據戰(zhàn)略和使命 ） 2． 工作分析 ， 編制職務說明書 （ 職務與職務表 ） 3． 職務規(guī)范 （ 職能與任職資格標準 ） 4． 職務價值評價 人力資源規(guī)劃 1． 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預測人力需求 2． 對人員供求進行分析 3． 編制人員招聘 、 晉升 、 培訓開發(fā) 、 工作輪換交流 、 工資福利計劃 4． 人力成本分析和預算 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動合同管理 2． 工作輪換 3． 內部人才流動 4． 員工調入和調出手續(xù) 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 吸納 、 留人政策 4． 與人才中介的合作 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準和指標 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 工資調查 、 確定和調整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關法律 2． 福利計劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關系和溝通 員工 關系 1． 勞資協(xié)調 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 1． 員工合理化建議 2． 人事申訴 3． 員工滿意度調查 4． 質量小組 、 團隊 5． 企業(yè)文化教育 職業(yè) 安全與 健康 1． 法規(guī) 2． 事故處理 3． 職工安全規(guī)劃 4． 工作環(huán)境 、 健康規(guī)劃 5． 心理健康規(guī)劃 6． 身體健康規(guī)劃 人力資源職能管理的功能模塊 培訓開發(fā) 培訓開發(fā)規(guī)劃 1． 目標體系設計 2． 規(guī)劃草案 、 預算 培訓開發(fā)組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓開發(fā)基地建設管理 3． 培訓效果評估 管理者能力開發(fā)和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓開發(fā)組織實施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應性調查 2． 參與組織變革計劃制定 3． 員工職業(yè)生涯設計指導 新時代 HR角色和職能 的 轉變 原有 管理 系統(tǒng) 新的 管理 系統(tǒng) ?HR提供 行政支持 ?部門 主管 配合 ?部門 主管 主導 ?HR提供 工具 方法 及支持 人力資源經理與直線經理分工 ? 獲取上的分工 (直線經理職責 提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料 等 ) ? 保持上的分工 (直線經理職責 公平對待雇員、留住關鍵人才、按貢獻評獎 等 ) ? 發(fā)展上的分工 (直線經理職責 在職培訓、工作豐富化、激勵方法的應用 等 ) ? 評價上的分工 (直線經理職責 工作評估、績效評估、士氣調查 ) ? 調整上的分工 (直線經理職責 紀律維持、調遷、升降 等 ) 人力資源管理之組織架構設計 ?直線職能制 ?矩陣式 ?事業(yè)部制 組織架構設計 ? 工作分析（ job analysis）是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關的各種信息的方法。 如：政府機構、供應商 客戶、合作、協(xié)作單位 八、溝通關系 說明在工作中相互影響的網絡。為什么進行維護程序？最終結果可能是為減少虛耗的生產時間。 年年很多件，最貴上萬元。甚至可能有香港腳。 參加一年一度的選美比賽 有，并且可能會得獎。 球類運動 喜歡。喜歡，可能需要足球、藍球、排球、甚至高爾夫球。 拍 照狗都很上照， 36 張照片可能個個是精品。 36 張照片全部報廢，沒一張能看。 其實只想說給藤原紀香或者舒琪聽。 超級明星 10—15% 中間力量 25—30% 表現尚可 25—40% 業(yè)績不佳 15—25% 不適崗者 5—10% 低 中 高 高 中 低 評價： ?價值觀行為表現； ?關鍵業(yè)績能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務能力、人際關系能力等特有品質； ?強調過程。 考核與評價結果應用 中堅力量 計劃下一步的 提拔，提出特 殊的發(fā)展指導 中堅力量 進入下一個 發(fā)展機會 (4) 48 績效管理目的 戰(zhàn)略貫徹 業(yè)績發(fā)展 行政管理 (7) 49 職業(yè)生涯 績效管理系統(tǒng) 員