【導讀】任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。幫助他，希望能從你那里得到指導，部門主管確實是公司里的關鍵人物。從普通員工到部門主管的角色。轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什么。所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能。統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓過主管。來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做。人力資源管理的矛盾。必要的培訓是非常重要的。時間差就是工齡的增長。所以，這位超級業(yè)務員的業(yè)務水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。設計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到。所以平常人緣很差。

　　

【正文】 心人力 工作時段的人力運用 彈性與人力運用方法 核心人力與非核心人力 1．確定核心人力及其數(shù)量 進行人力資源設計，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分 高等級員工形成了部門里最核心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術部門是核心部門。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領域而已。 明確了誰是核心人力，就應該把它的數(shù)量計算出來，并計算出它在總人數(shù)中占的百分比。因為只有如此，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達到了要求沒有。在企業(yè)內部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個 部門員工人數(shù)的 50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機遇。 2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力 要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。作為部門經(jīng)理，一定要加強對員工的了解，對部門需要哪些技術和能力，以及哪些員工掌握著這些技術和能力，都應該非常清楚。因為這些員工是真正能夠對企業(yè)做出巨大貢獻的人。 3．如何對待和運用核心人力與非核心人力 部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護這個資源，并讓它成長。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關系。既然有 核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應該扮演一個協(xié)調者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通。 現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。這種想法很好，但是也應想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這種非核心人力專 業(yè)化、核心化的做法當然會提高工作的效率和質量。 【案例】 你一定去麥當勞餐廳吃過飯，你認為麥當勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們如何運用人力呢？ 與一般的連鎖店一樣，麥當勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術指導人員先進入，然后開始登出求才的廣告，招收服務員、清潔工、收銀員等。從這一過程可以看出，先期進入的店長和資深技術人員是經(jīng)營這個店所必不可少的核心人力，而服務員、清潔工、收銀員等是非核心人力。因為服務員等的工作本身在操作上是比較機械的，重復性很強，經(jīng)過培訓之后一般人都可以馬 上接手的。而且他們的工作時段彈性非常大，可以挑選。 核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術人員，是因為這個店一定要有一位運籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當勞核心技術的人，他們就是資深技術人員。沒有店經(jīng)理，這個店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負責？沒有資深技術人員，麥當勞就沒有了自己的特色，因為它的技術沒有了。這就 《 非非 人人 力力 資資 源源 經(jīng)經(jīng) 理理 的的 人人 力力 資資 源源 管管 理理 》學員手冊 21 是真正的幫麥當勞做好工作的核心人力。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。 麥當勞這些非核心人力的流動性很高，因為他們的替換對經(jīng)營沒有太大損傷。麥當勞的培訓做得非常好，它把所有的培訓資料 做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯條，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點點滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。同時，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。 工作時段的人力運用 1．工作時段的劃分 公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。 例如一家進出口貿易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕 節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。再如財務部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結算員工的考勤、薪酬等相關資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時段，像餐飲業(yè)在用餐時間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務員們就可以休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。 2．人力運用的彈性 人力運用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因為餐飲業(yè)的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。因為節(jié)假 日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運用當然節(jié)省了很多成本。 【自檢】 你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運用自己的人力？ @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 5－ 1 彈性與人力運用方法 1．人才租賃 前面已經(jīng)接觸到了一些人力運用的彈性操作方法。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達國家，采用了“人才租賃”的方式進行人力運用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔任，另一部分則通過人力公 司派遣人員擔任。 《 非非 人人 力力 資資 源源 經(jīng)經(jīng) 理理 的的 人人 力力 資資 源源 管管 理理 》學員手冊 22 2．成本問題 是否采用彈性人力運用關鍵在于成本的問題。因為直接雇傭一位員工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計時或者計件發(fā)放薪酬，成本就低得多。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運用非常有利。 3．質量問題 你可能會擔心這種彈性人力的工作質量問題。其實，只要能夠把事 情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。 【本講小結】 本講探討了如何提高人力運作效率的問題。 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內部哪些是核心人力，哪些是非核心人 力。 增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關于積極性問題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。 【心得體會】 ____________________________________________________________ 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說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務的工作內容及其應該負擔的職責，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達到何種規(guī)格標準，以便找到合適的人才。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內出差。 因為銷售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學歷，而且以理工科為佳。又因為本產(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗的，并且入職之后要負責本省的 1?3縣市的銷售任務，所以要能夠出差。確定這些標準之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依 照此規(guī)格刊登求才廣告。 我們在報紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內容，其實都應該是部門經(jīng)理提出的標準，因為人力資源部門無法完全了解各個部門的需求。 部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)