【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的主管可能的三種表現(xiàn)： ? （ 1）我不會(huì)改變，這是原則 ? （ 2）我可以立即改變 ? （ 3）通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變 下屬評(píng)價(jià)的作用： ——有利于提高員工滿意度 ——促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) ——識(shí)別具有晉升潛力的主管 例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。 . .... （ 5） 自我 Self 理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論 作用： ? 將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重， ? 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 ? 提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解 （ 6）顧客 Customs 顧客評(píng)價(jià)的引入： ? 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 ? 有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響 . .... （ 7） 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group 評(píng)價(jià)小組，即外部專(zhuān)業(yè)人員考評(píng) ? 包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng) （ 1）評(píng)價(jià)中心： （ 2）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（ field review） 人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫(xiě)出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。 [為直線管理者提供專(zhuān)業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià) 1。收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 . .... 2?？?jī)效溝通與管理 ? 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標(biāo) 計(jì)劃 監(jiān)督 指導(dǎo) 績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤 暈輪效應(yīng) halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢(shì) central tendency 近期行為效應(yīng) recency effect 各種評(píng)價(jià)方法比較： 維度： ? 費(fèi)用最小化 ? 減少評(píng)定失誤 ? 提供反饋建議 小資料： IBM公司的高績(jī)效文化 （ High performance culture） 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ? Win 致勝 —— 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? Executive 執(zhí)行 —— 過(guò)程努力 ? Team 團(tuán)隊(duì) —— 協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見(jiàn)調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過(guò)去三年 “ 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ” 成績(jī)紀(jì)錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 ? 員工對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)和影響力 三、如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？ 總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解： ? 績(jī)效 ——是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 ? 績(jī)效 ——會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。 ? 由此決定了 ——對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的 （一）績(jī)效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解： ? 是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程 績(jī)效評(píng)價(jià)的定義： ——是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義： （ 1）績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （ 2）績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)； [強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 ] （ 3）績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素： ? 它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成 ? 這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。 ? 企業(yè)通過(guò)改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見(jiàn)。 （二）績(jī)效管理（ performance management） 績(jī)效管理問(wèn)題的提出 績(jī)效管理的定義： ? 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 績(jī)效管理： 管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。 績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成： ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定 ——通過(guò)目標(biāo)管理與工作分析 ? 績(jī)效的衡量 ————通過(guò)觀察與判斷 ? 績(jī)效信息的反饋 ——通過(guò)溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往忽視績(jī)效管理的過(guò)程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo) ——這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過(guò)程的重要因素。 我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！ 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略 …… 比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過(guò)程 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 伴隨的管理活動(dòng)的全過(guò)程 事先的溝通與承諾 事后的評(píng)估 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 側(cè)重于判斷和考核 管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段 績(jī)效管理 （組織層面） 績(jī)效考核 （技術(shù)層面） 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 評(píng)估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計(jì)劃 培訓(xùn)、薪酬調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng) …… 績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效反饋面談： 活動(dòng)：主管人員就評(píng) 估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效計(jì)劃： 活動(dòng)：與員工一起 確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā) 展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始 績(jī)效實(shí)施與管理： 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī) 效；提供反饋；就問(wèn)題與員 工探討，提供指導(dǎo)、建議 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效評(píng)估： 活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí) 績(jī)效期間 績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖 導(dǎo)入案例：天宏公司的績(jī)效管理體系 【 公司背景 】 天宏鐵路有限責(zé)任公司是 1998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出 “ 網(wǎng)運(yùn)分離 ” 的號(hào)召下 ， 前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè) 。 成立之初引入