【文章內(nèi)容簡介】 與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)等 （ 3）一般開資：場(chǎng)地、設(shè)備租用費(fèi)、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等 通 常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。 如果一個(gè)新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。 招聘人數(shù) 總體求職者 4:1 接到面試通知者 4:3 實(shí)際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 800 200 150 100 50 假設(shè)某公司的人員招募和選拔過程分為報(bào)名、確定選擇名單、初步面試、確定候選名單和選拔聘用五個(gè)階段。如果該公司希望在 6個(gè)月內(nèi)錄用 50名銷售員，候選與錄用比例為 2:1；則需要100名候選人；初步面試與候選人比例為 3:2，則參加初步面試的應(yīng)有 150人；依次類推，被列人選擇范圍的人與面試的人比例為 4:3，則應(yīng)有200人可供選擇；報(bào)名者與選擇名單比例為 4:1，則至少需要吸引 800人前來應(yīng)征。 招聘的基本流程 用人策略 組織和崗位分析 定崗定編 用人需求規(guī)劃 招聘渠道 發(fā)布信息 接受申請(qǐng) 時(shí)間 崗位 成本 人數(shù) 任職資格 招聘程序 技能 業(yè)績 錄用 /拒絕決定 錄用通知 電話面試 面試 筆試 心理測(cè)試 １人力資源規(guī)劃 ２招聘計(jì)劃 6評(píng)價(jià) ３信息發(fā)布 4篩選 5錄音 /拒絕 招聘人員來源與方法 （ 1）內(nèi)部招聘來源與方法 內(nèi)部招聘對(duì)象的來源： ? 提升 ? 工作輪換 ? 工作調(diào)換 ? 返聘或重新聘用 內(nèi)部招聘的主要方法： ? 布告法 ? 人才儲(chǔ)備法 ? 推薦法（自薦或推薦） （ 2）外部招聘的主要方法 ? 員工舉薦 ? 廣告 ? 校園招聘 ? 外包 渠 道 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 內(nèi)部招聘 自薦 /推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式 外部招聘 招聘會(huì) 報(bào)紙廣告 網(wǎng)上招聘 內(nèi)部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化 招聘渠道，只選對(duì)的 根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)、所在地區(qū)、招聘崗位、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)、各種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)、成本投入等方面定期評(píng)價(jià)招聘渠道的有效性。 有效性 行政 生產(chǎn)作業(yè) 技術(shù) 銷售 經(jīng)理 1 網(wǎng)絡(luò)招聘 84% 報(bào)紙招聘 77% 網(wǎng)絡(luò)招聘 94% 報(bào)紙招聘 84% 內(nèi)部晉升 95% 2 內(nèi)部晉升 94% 申請(qǐng)人自薦 87% 內(nèi)部晉升 89% 員工推薦 76% 網(wǎng)絡(luò)招聘 85% 3 申請(qǐng)人自薦 80% 內(nèi)部晉升 86% 校園招聘 81% 內(nèi)部晉升 75% 人才市場(chǎng) 60% 4 員工推薦 87% 員工推薦 83% 員工推薦 78% 人才市場(chǎng) 44% 獵頭 63% 5 人才市場(chǎng) 66% 人才市場(chǎng) 68% 申請(qǐng)人自薦 64% 申請(qǐng)人自薦 52% 員工推薦 64% 示 例 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的 1/，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。 建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協(xié)會(huì)規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果 使用獵頭公司要點(diǎn) 序號(hào) 直線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 辨認(rèn)招聘需要，列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析 在直線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書 （ 2） 向人力資源部提供對(duì)未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃 （ 3） 描述出職位的緯度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案 開展招聘活動(dòng)，包括發(fā)布招聘信息、組織筆試、面試、心理測(cè)試等 （ 4） 同候選人面談，做出人員錄用決定 對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，評(píng)價(jià)，將可用者推薦給直線經(jīng)理，輔助和咨詢 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： （ 1）如何描述公司的主營業(yè)務(wù) （ 2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍 （ 3）如何描述公司的歷史 （ 4）如何描述空缺職業(yè) （ 5）如何描述工作環(huán)境 （ 6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬不要隨便說 建 議 有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因?yàn)樗寄芙訍勰阏f的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問題實(shí)話實(shí)說，如實(shí)地告訴對(duì)方。 自我提問 工作頭銜是否正確 ？ 工作重心最近是否有所變動(dòng) ？ 該崗位是否需要專門技藝 ？ 該崗位的薪水價(jià)位 ？ 醫(yī)療保險(xiǎn) 、 養(yǎng)老金等社會(huì)福利如何 ？ 帶薪假幾天 ？ 是否有無薪假 ？ 工作最大的難點(diǎn)何在 ？ 工作是否需要大量加班 ？ 工作是否需要大量出差 ？ 員工離職的 232原則 “ 2” 是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 “ 3” 是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。 這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個(gè)“ 2” 是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 招聘中常見的誤區(qū) 還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。 （ 1）定式 刻板印象（女優(yōu)于男 /男優(yōu)于女） （ 2）相信介紹 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 (閑談 ) （ 4）忽視情緒智能（情商） （ 5）問真空里的問題 （ 6）尋找“超人” （ 7）反映性方法（比照前任） … 問之以是非而觀其志 … 窮之以辭辯而觀其變 … 咨之以計(jì)謀而觀其識(shí) … 告之以難而觀其勇 … 醉之以酒而觀其性 … 臨之以利而觀其廉 1 2 3 4 5 6 7 … 期之以事而觀其信 對(duì)外選擇管理人員的最大問題就是了解和磨合的風(fēng)險(xiǎn)，因此有效的實(shí)驗(yàn)和細(xì)節(jié)方面的考察往往比簡歷更有效 態(tài)度、能力、忠誠缺一不可，尤其對(duì)于市場(chǎng)進(jìn)入較為規(guī)范操作的今天 古人的智慧－諸葛亮“識(shí)人七法” 視頻：小伙計(jì)談生意 公關(guān)價(jià)值 潛在顧客和投資人 對(duì)企業(yè)的永久印象 1. 面試中的地位把感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 2. 把面試提問方式理解為工作溝通方式 3. 把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī) 4. 把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟 忠誠度與下列面試因素有正比關(guān)系 招聘號(hào)召力、面試時(shí)間、面試次數(shù) 面試專業(yè)程度 與主試者的年齡和職位 尊重、親和 環(huán)境正式 、 正式著裝 （ 職業(yè)套裝 ） ； 提問人的年齡應(yīng)該大于應(yīng)聘者； 面試全程中都不說 “ 你 ” ， 只說 “ 您 ” ； 如有紙筆心理測(cè)試 ， 事先征求應(yīng)聘者的同意； 非語言交流充分 ， 目光接觸 、 點(diǎn)頭； 面試開始前小組成員要站起來和應(yīng)聘者握手； 面試開始前和結(jié)束前要對(duì)應(yīng)聘者表示感謝； 面試結(jié)束后 ， 小組成員站起來和應(yīng)聘者握手 。 初試采用結(jié)構(gòu)化面試 ， 對(duì)候選人問同樣的問題； 同一個(gè)提問人 ， 相同的笑容 、 語氣 、 語速； 在正式結(jié)果出來之前，不做任何傾向性的暗示 組成正式的面試小組，由多人面試一人； 正試的面試評(píng)分表； 面試提問要針對(duì)職位的勝任特征； 初試不宜用追問式的壓力面試。 公正、專業(yè) 現(xiàn)場(chǎng) 招聘日辦公環(huán)境整潔、衛(wèi)生間、樓道、電梯要打掃； 指示牌、事先通知保安和門衛(wèi)； 安排專門的等候休息室； 面試房間類似賓館標(biāo)間大??； 主試人和候選人的座位一樣高； 主試人和候選人座位距離在 ； 候選人座位旁放茶幾或矮柜 ， 方便放置個(gè)人物品； 如在賓館面試 ， 租用小會(huì)議室或套間； 在候選人背后的墻上掛一個(gè)時(shí)鐘； 面試環(huán)境與工作環(huán)境一致，避免現(xiàn)實(shí)沖擊。 物品及人員 休息室備好紙杯 、 飲用水 、 茶點(diǎn) 、 水果 紙巾 、 廢紙桶 、 (煙灰缸 ) 休息室張貼企業(yè)介紹和企業(yè)文化介紹； 足夠的面試評(píng)分表：候選人數(shù) 面試人數(shù) 錄音 、 錄象設(shè)備 門崗 、 前臺(tái) 等候室接待人員 面試小組 (提問人 、 測(cè)評(píng)人 ) 面試官需要從以下方面進(jìn)行培訓(xùn)和自我修煉 一、深刻理解工作特征和對(duì)人才的要求 二、具備招聘崗位所需的專業(yè)技術(shù)能力 三、了解公司的企業(yè)文化與規(guī)章制度 四、掌握面試的過程與技巧 五、良好的個(gè)人形象 六、良好的表達(dá)能力與判斷力 目錄 戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 招聘與甄選 —— 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 ? 有效的招聘為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 招聘的流程與工作計(jì)劃 ? 面試前的準(zhǔn)備工作 ? 能力素質(zhì)與面試維度 ? 行為面試法的運(yùn)用 人才甄選成功的兩大標(biāo)準(zhǔn) 人才甄選 成功 人崗匹配 人與組織匹配 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 價(jià)值觀 文化認(rèn)同 團(tuán)隊(duì)兼容 難辨別 不重視 發(fā)展戰(zhàn)略 80%的公司都在為顯性的“知識(shí)技能”選擇人才，支付報(bào)酬，這是招不對(duì)人的根源 技能：我能做什么 知識(shí)：我知道什么 價(jià)值：我重視什么 自我：我是誰 特質(zhì)：我的習(xí)慣 動(dòng)力：什么在激勵(lì)我 幽默啟示錄 某社招聘記者，面試時(shí)考官打電話吩咐樓下保安不準(zhǔn)讓任何面試者進(jìn)來?？脊僬J(rèn)為，如果這都對(duì)付不了的話，就別做記者了。最后大家還是都進(jìn)來了 : ? 翻墻進(jìn)來的最后成了狗仔隊(duì) ? 講理進(jìn)來的成了評(píng)論員 ? 軟磨硬泡進(jìn)來的去跑兩會(huì)了 ? 硬打進(jìn)來的，頂了保安 設(shè)計(jì)面試的緯度 一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)緯度，不必找得太多。 也就是說，這個(gè)職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能，把它組成五個(gè)緯度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問題，讓候選人回答找到有用的信息。 如何挑個(gè)好老公 一位老丈人的結(jié)構(gòu)化面試 1. 體育節(jié)目 2. 平時(shí)休息娛樂喜歡做什么 3. 吃飯 4. 飯后吃水果 5. 過年回家問題 案例分享： 某 崗位 的能力素質(zhì)要求 案例討論：你 認(rèn)為銷售人員 應(yīng)該具備一些 什么能力素質(zhì) 呢？ 目錄 戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 招聘與甄選 —— 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 ? 有效的招聘為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 招聘的流程與工作計(jì)劃 ? 面試前的準(zhǔn)備工作 ? 能力素質(zhì)與面試維度 ? 行為面試法的運(yùn)用 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 自 檢 請(qǐng)閱讀以下兩句語： 第一句話： “ 這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡直是太不負(fù)責(zé)任了。 ” 第二句話： “ 這個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人。 ” 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過去的行為