【正文】 上就能補(bǔ)充人員 2. 招聘計劃執(zhí)行遙遙無期 招聘成本 招聘總成本可以包括以下幾項： （ 1）人事費(fèi)用：招聘工作人員的薪資、福利、旅差費(fèi)、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等 （ 2）業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)等 （ 3）一般開資：場地、設(shè)備租用費(fèi)、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等 通 常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。 招聘人數(shù) 總體求職者 4:1 接到面試通知者 4:3 實際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 800 200 150 100 50 假設(shè)某公司的人員招募和選拔過程分為報名、確定選擇名單、初步面試、確定候選名單和選拔聘用五個階段。 招聘的基本流程 用人策略 組織和崗位分析 定崗定編 用人需求規(guī)劃 招聘渠道 發(fā)布信息 接受申請 時間 崗位 成本 人數(shù) 任職資格 招聘程序 技能 業(yè)績 錄用 /拒絕決定 錄用通知 電話面試 面試 筆試 心理測試 １人力資源規(guī)劃 ２招聘計劃 6評價 ３信息發(fā)布 4篩選 5錄音 /拒絕 招聘人員來源與方法 （ 1）內(nèi)部招聘來源與方法 內(nèi)部招聘對象的來源： ? 提升 ? 工作輪換 ? 工作調(diào)換 ? 返聘或重新聘用 內(nèi)部招聘的主要方法： ? 布告法 ? 人才儲備法 ? 推薦法（自薦或推薦） （ 2）外部招聘的主要方法 ? 員工舉薦 ? 廣告 ? 校園招聘 ? 外包 渠 道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 自薦 /推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進(jìn)取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式 外部招聘 招聘會 報紙廣告 網(wǎng)上招聘 內(nèi)部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化 招聘渠道，只選對的 根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)、所在地區(qū)、招聘崗位、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)、各種渠道的優(yōu)缺點、成本投入等方面定期評價招聘渠道的有效性。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實際效果 使用獵頭公司要點 序號 直線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 辨認(rèn)招聘需要，列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析 在直線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書 （ 2） 向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事計劃 （ 3） 描述出職位的緯度，與人力資源部一起設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案 開展招聘活動，包括發(fā)布招聘信息、組織筆試、面試、心理測試等 （ 4） 同候選人面談，做出人員錄用決定 對候選人進(jìn)行面試、篩選，評價，將可用者推薦給直線經(jīng)理，輔助和咨詢 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當(dāng)然更沒問題?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 最后一個“ 2” 是兩年。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機(jī)會，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 （ 1）定式 刻板印象（女優(yōu)于男 /男優(yōu)于女） （ 2）相信介紹 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 (閑談 ) （ 4）忽視情緒智能（情商） （ 5）問真空里的問題 （ 6）尋找“超人” （ 7）反映性方法（比照前任） … 問之以是非而觀其志 … 窮之以辭辯而觀其變 … 咨之以計謀而觀其識 … 告之以難而觀其勇 … 醉之以酒而觀其性 … 臨之以利而觀其廉 1 2 3 4 5 6 7 … 期之以事而觀其信 對外選擇管理人員的最大問題就是了解和磨合的風(fēng)險，因此有效的實驗和細(xì)節(jié)方面的考察往往比簡歷更有效 態(tài)度、能力、忠誠缺一不可，尤其對于市場進(jìn)入較為規(guī)范操作的今天 古人的智慧－諸葛亮“識人七法” 視頻：小伙計談生意 公關(guān)價值 潛在顧客和投資人 對企業(yè)的永久印象 1. 面試中的地位把感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 2. 把面試提問方式理解為工作溝通方式 3. 把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī) 4. 把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟 忠誠度與下列面試因素有正比關(guān)系 招聘號召力、面試時間、面試次數(shù) 面試專業(yè)程度 與主試者的年齡和職位 尊重、親和 環(huán)境正式 、 正式著裝 （ 職業(yè)套裝 ） ； 提問人的年齡應(yīng)該大于應(yīng)聘者； 面試全程中都不說 “ 你 ” ， 只說 “ 您 ” ； 如有紙筆心理測試 ， 事先征求應(yīng)聘者的同意； 非語言交流充分 ， 目光接觸 、 點頭； 面試開始前小組成員要站起來和應(yīng)聘者握手； 面試開始前和結(jié)束前要對應(yīng)聘者表示感謝； 面試結(jié)束后 ， 小組成員站起來和應(yīng)聘者握手 。 公正、專業(yè) 現(xiàn)場 招聘日辦公環(huán)境整潔、衛(wèi)生間、樓道、電梯要打掃； 指示牌、事先通知保安和門衛(wèi)； 安排專門的等候休息室； 面試房間類似賓館標(biāo)間大小； 主試人和候選人的座位一樣高； 主試人和候選人座位距離在 ； 候選人座位旁放茶幾或矮柜 ， 方便放置個人物品； 如在賓館面試 ， 租用小會議室或套間； 在候選人背后的墻上掛一個時鐘； 面試環(huán)境與工作環(huán)境一致，避免現(xiàn)實沖擊。考官認(rèn)為，如果這都對付不了的話，就別做記者了。 也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個緯度。 如何挑個好老公 一位老丈人的結(jié)構(gòu)化面試 1. 體育節(jié)目 2. 平時休息娛樂喜歡做什么 3. 吃飯 4. 飯后吃水果 5. 過年回家問題 案例分享： 某 崗位 的能力素質(zhì)要求 案例討論：你 認(rèn)為銷售人員 應(yīng)該具備一些 什么能力素質(zhì) 呢？ 目錄 戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢 招聘與甄選 —— 選對人比培養(yǎng)人更重要 ? 有效的招聘為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢 ? 招聘的流程與工作計劃 ? 面試前的準(zhǔn)備工作 ? 能力素質(zhì)與面試維度 ? 行為面試法的運(yùn)用 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話： “ 這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負(fù)責(zé)任了。 ” 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？ 行為面試法的本質(zhì)：看過去，知未來 80 優(yōu)點： 1. 能最大限度降低面試官的主觀判斷和個人偏見 2. 能快速準(zhǔn)備識別個人素質(zhì)，了解冰山下的特征 缺點： 1. 準(zhǔn)備工作耗費(fèi)較長 2. 對面試官的要求較高 3. 只適用于高層次或復(fù)雜性的崗位如項目經(jīng)理、人事經(jīng)理等，不適合偏技能型的崗位如會計、維修技師等 建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄? 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免 “ 閑聊 ” ，這樣更易確定誰最適合干這個工作。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。 T是 Target,目標(biāo)。 R是 Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。這種問題我們把它叫 Close Question，就是關(guān)門的問題。 可以這么問： “ 請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？ ” 候選人收到這個問題，他肯定會說： “ 讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是 STAR的問法。 錯誤的問法 正確的問法 （ 1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？ （ 1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。 （ 4）你的團(tuán)隊溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。我是華東理工大學(xué)機(jī)械工程專業(yè)畢業(yè)的，畢業(yè)后在 XX工程機(jī)械制造有限公司工作了一年半 … … ” 面試官聽完他的介紹后，親切地說“你也是華理工畢業(yè)的，去年我們公司就進(jìn)了幾個華理工畢業(yè)的人，他們進(jìn)公司后的表現(xiàn)都很不錯。去年來的人當(dāng)中有一位今年已經(jīng)破格升職當(dāng)了工程師，或許你們以前在學(xué)校還認(rèn)識。收到你的簡歷，看條件挺不錯，所以今天請你過來具體聊一下。當(dāng)然要注意把握分寸，即使采用壓力面試，也不要問的像警察審犯人那樣，特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)可能涉及到個人隱私的時候，一定要適可而止 ?從不敏感的話題問起，讓敏感的話題沖突 打破砂鍋問到底 如何看人不走眼 “ 事實 ” ？ “ 謊言 ” ？ 用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些知的事實一致 很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我（我是最好的之一） 語言流暢，但象背書 事實？ 謊言？ 如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。 如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。 如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全 STAR之類的信息。一般人們看到的信息大概占 55％，而聽到的信息大概占 45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。 非語言信息的含義 非語言信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感 打哈欠 厭倦 踮腳 緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉胸前 生氣、防衛(wèi)、不同意 身體前傾 注意、感興趣 坐在椅子邊緣上 焦慮緊、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是 案例分享： 某 崗位 的 基本素質(zhì)star問題 練習(xí)：請講剛才銷售人員的面試緯度用 star的辦法進(jìn)行提問 內(nèi)容 是否具備 （ 1） 自我指導(dǎo)和自我激勵 （ 2） 良好的溝通技巧 （ 3） 有說服力，影響力 （ 4） 能交流技術(shù)信息 （ 5） 專業(yè)的行動舉止 目錄 戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢 招聘與甄選 —— 選對人比培養(yǎng)人更重要 薪酬激勵 —— “怎么發(fā)”和“發(fā)多少”一樣關(guān)鍵 薪酬概述 企業(yè)薪酬涉及的基本內(nèi)容 年度薪酬調(diào)整策略 薪酬的概念 無論名稱如何和計算方式如何，由一位雇主對一位受雇人，為其已完成和將要完成或已提供和將