戰(zhàn)略人力資源管理教材-在線瀏覽
2025-02-05 03:22本頁面
【正文】 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素q重點：優(yōu)先考慮二、三種主要組織能力和幾項人力資源舉措q協(xié)調(diào)：保證人力資源作業(yè)與組織能力相一致q高層管理層的參與和推動：高級管理層需要在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面具有主導(dǎo)和充分參與的角色q嚴(yán)謹(jǐn)性與分析性戰(zhàn)略人力資源管理第三部分 建立員工能力招聘與留才培訓(xùn)人才員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，我們的公司需要和擁有怎么樣的人才？學(xué)習(xí)要點問題：要建立所需的組織能力，我們需要和擁有怎么樣的人才？ 外聘 內(nèi)訓(xùn)員工核心能力 留才 能力審核 解雇（專業(yè) +核心） 外借□ 根據(jù)能力差距，公司通過對人才引進(jìn)、提拔、解雇及調(diào)動等過程有系統(tǒng)地建設(shè)員工能力□ 公司的留才方法可以通過改善當(dāng)前的工作滿意度、未來發(fā)展機(jī)遇以及轉(zhuǎn)換成本等方面努力□ 要保持組織活力，人才 “解雇 ”是必要的系統(tǒng)的培養(yǎng)方法要考慮學(xué)習(xí)方法、學(xué)員組合、講師組合、及學(xué)習(xí)課程前后設(shè)計 員工核心能力培訓(xùn)與發(fā)展獎勵績效評估接班人規(guī)則招聘 /甄選能力模型的落實人力資源審核結(jié)果 存在的問題員工核心能力 評估標(biāo)準(zhǔn) 晉升標(biāo)準(zhǔn) 甄選標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)發(fā)展 客戶至上 改進(jìn) /創(chuàng)新 Ⅱ Ⅱ 工作行為 專業(yè)知識和管理技能 Ⅱ 團(tuán)隊合作 Ⅱ 溝通 Ⅱ Ⅱ 激勵和方向 Ⅱ Ⅱ 誠信和職業(yè)道德 招聘 /篩選 培訓(xùn) /自學(xué) 反饋與指導(dǎo)早年定型的能力（天生的）√ 可以傳授的能力需要行為改變的能力 √能力審核能力類型 現(xiàn)在能力 能力差距 未來需求專業(yè)能力 核心能力 挑戰(zhàn)：1997年人員流失率： 27%在 1997年，有 66名工程師和工程管理人中離開公司。原因：主要競爭對手：世大。競爭對手提出豐厚待遇：股票（免費(fèi)提供或者予以購買權(quán)）、晉升升機(jī)會（至少提升 1級）、加薪（ 2025% ）最近 2年德碁業(yè)務(wù)有很大的不確定性德碁公司前高級經(jīng)理（任職 4年）張先生成為世大公司總經(jīng)理。張先生：領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，直接打電話給員工家里要把他們給聘請過來。for不明確、不一致的標(biāo)準(zhǔn)與流程□ 人才評估和接班人規(guī)劃并不嚴(yán)謹(jǐn)和有力貫徹□ 企業(yè)投資人才培養(yǎng)的資源和時間相對低（忙于每天的事務(wù)）□ 公司文化：以老板為中心與績效導(dǎo)向? 4.未來管理人才：關(guān)鍵職位沒有儲備 /接班人選現(xiàn)有管理團(tuán)隊的質(zhì)量、未來管理人才準(zhǔn)備、員工忠誠和流動性、公司文化等后遺癥 誰具備接班人的潛力？ 我們需要怎么樣的人才？如何培養(yǎng)他們？品格知識 /能力態(tài)度 /行為明確、一致的標(biāo)準(zhǔn) CEO花一至兩天時間與高級管理團(tuán)隊一起進(jìn)行評估，以完成以下事項：評估現(xiàn)任者的績效及潛質(zhì)討論關(guān)鍵職位找出接班人選□ 要求各單元主管提出人才評估矩陣，然后再由其他與會者共同討論（相互制衡）人才評估矩陣問題 1：對被評估者的績效 /潛質(zhì)達(dá)成一致看法問題 2：討論培養(yǎng)計劃問題 3：討論可能接班人PeterDavidSusan Mary JohnSam Patrick優(yōu)秀 滿意 不滿意潛 質(zhì)高中低10%晉升20%培養(yǎng)65％一般員工人才 “ 培養(yǎng) “ 架構(gòu) 學(xué)習(xí)要點v問題：要建立所需的組織能力，我們?nèi)w員工需要建立怎么樣的思維模式采用關(guān)鍵 績效績效指標(biāo) 計劃調(diào)薪股票獎金晉升勸退文化變革包括三個步驟：界定理想文化，審核現(xiàn)存文化并找出差距，開發(fā)工具建立新的思維模式和行為文化變革可通過三個方向來推動：自上而下、自外而內(nèi)、自下而上在所有文化變革工具中，最有效的是高層 “言行一致 ”和整合性績效管理專注少數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域，協(xié)調(diào)這些領(lǐng)域的所有資源重新塑造員工思維模式的流程圖厘定理想文化審核現(xiàn)存文化制定文化變革戰(zhàn)略為了實施新的戰(zhàn)略和組能力，我們應(yīng)有哪些不同的思考模式和行為？? “ 有就更理想 ” 與 “ 非改不可? “ 打中紅心 ” 方法我們現(xiàn)況如何？我們理想狀況應(yīng)如何？兩者間最大的差距在哪里？如何彌合差距？厘定理想文化問：為了實現(xiàn)我們的企業(yè)戰(zhàn)略，我們（領(lǐng)導(dǎo)者和員工）應(yīng)該如何以不同的方式進(jìn)行思考和行動？ 對這些價值觀的必要性以及如何影響企業(yè)成功展開公開討論（ GE、 MBNA、強(qiáng)生信條） 采用 “ 打中紅心 ” 方法，明確闡述和界定價值觀審核員工思維模式(例子 )客戶導(dǎo)向 績效導(dǎo)向 創(chuàng)新 擁護(hù)變革 12345123451234512345金蝶現(xiàn)在的狀況仿效關(guān)系導(dǎo)向內(nèi)部導(dǎo)向抗拒變革23年后希望達(dá)到文化變革常用工具（講義）自上而下工具167。 市鎮(zhèn)廳會議（雙向溝通、改進(jìn)行動）167。 利用新信息技術(shù)（數(shù)據(jù)庫、自動化、信息共享等）167。 領(lǐng)導(dǎo)能力模型167。 組織架構(gòu)重組167。 新績效標(biāo)準(zhǔn)，并加以反饋和追蹤167。 最高管理層言行一致，以身作則167。 客戶接觸與反饋167。 跨職能價值鏈流程再設(shè)計自外而內(nèi)工具167。 鼓勵建立員工專案工作小組167。將品牌業(yè)務(wù)與代工業(yè)務(wù)分開（ 2位 BG總裁）。規(guī)劃勸退采用關(guān)鍵 績效績效指標(biāo) 計劃重點、協(xié)調(diào)及追蹤（講義）賞罰不明官僚作風(fēng)執(zhí)行不力績效導(dǎo)向客戶導(dǎo)向執(zhí)行能力制度 技能 向上 全面性調(diào)查 課程目標(biāo)設(shè)定賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰公平變革領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控系統(tǒng)以確保貫徹實施調(diào)薪股票獎金晉升勸退宏碁變革執(zhí)行規(guī)劃表程序 執(zhí)行方法 時間表催化變革計劃建立強(qiáng)有力的聯(lián)盟創(chuàng)造愿景今周刊，裁員主管溝通，主管調(diào)動，轉(zhuǎn)型小組主管溝通共識，轉(zhuǎn)型方向 /計劃1012月發(fā)展共同
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