醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理--績(jī)效考核(編輯修改稿)
2025-01-19 05:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 80 100 10 20 30 40 50 態(tài)度 10 20 30 40 50 10 20 30 40 50 27 考核的方法 3 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 全面 ? 突出重點(diǎn) ? 缺點(diǎn) ? 煩瑣 ? 依然是主觀評(píng)分 28 考核的方法 4 行為觀察量表 ? 明確做好工作所需要的行為 ? 有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為 ? 將這些行為分類 ? 按照行為頻度來給分?jǐn)?shù) 29 考核的方法 4 說 明 通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是； 4=經(jīng)常； 3=有時(shí)； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分 ________________ ________ 工作知識(shí) 對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。 系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 顯示關(guān)于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 ________ 臨床技能 很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀? ________________ 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈? 30 考核的方法 4 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的 ? 有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效 ? 缺點(diǎn) ? 在量化上依舊靠主觀判斷 ? 被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑 31 考核的方法 5 行為錨定評(píng)分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) ? 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處 ，避免其短處 。 ? 每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表 ? 典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí) ? 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) 32 考核的方法 5 優(yōu)秀： 7 中等： 4 極差： 1 教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí) ， 并給予清楚的講解 6 教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5 教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí) ， 但是缺乏新意 3 教師講課缺乏新知識(shí) ， 照本宣科 2 教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤 大學(xué)教授授課考核 知識(shí)傳授維度 33 考核的方法 5 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 使考核結(jié)果比較客觀、公正 ? 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) ? 缺點(diǎn) ? 考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高 ? 可參照行為的有限性 34 考核的方法 6 關(guān)鍵事件法 /歐德偉法 ? 按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分 ? 在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分 ? 應(yīng)用舉例 ? ≥ 80分晉升 ? 70分辭退 35 考核的方法 6 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 關(guān)鍵事件 (加分、減分項(xiàng)目 ) 安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了 10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率 20% 監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制 在保證充足的原材料供應(yīng)前提下 ， 使原材料的庫(kù)存成本降低到最小 上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了 15%， “ A” 部件和 “ B”部件的定購(gòu)富余了 20%；而“ C” 部件的定購(gòu)卻短缺了30% 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障
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