【文章內容簡介】 考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理?？冃Э己耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現預定的戰(zhàn)略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。俗話說“國家興亡，匹夫有責”，當然“企業(yè)興衰，員工有責”。企業(yè)說到底要實現效益最大化，通過什么來實現？無疑是通過提高業(yè)務收入。業(yè)務收入的提高靠誰來完成？靠科學管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務收入計劃又體現為一個個具體的指標，指標完成情況通常要用數據、用績效說話?！翱冃Э靠己恕保@是一個提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個措施。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵員工提高績效進而提高企業(yè)的經濟效益。歸根到底，績效考核是為了改進和提高工作績效，不是為考核而考核。為了共同的責任，每一個員工都應當在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作。此外，績效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因為績效考核為企業(yè)如何提升核心競爭力提供了遠景和方向?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)的其他各項管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。因為人是各項活動的管理主體，也是各項管理活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項活動得以最佳的完成效果?？冃Э己藫碛挟斍捌渌Y源所沒有的素質，即協調能力，融合能力，判斷能力，想象能力?？冃Э己瞬坏哂袀鹘y的人力資源管理的各項行政活動和業(yè)務活動的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動的職能。二、人力資源績效考核存在的問題盡管當前許多企業(yè)已建立了績效考核制度, 但在實際操作中仍存在著一些問題?？冃Э己藘H是對人的考核。我們在搞考核的時候, 經常會聽到這樣一種評價, 如某人表現工作認真、學習努力、勤勤懇懇、任勞任怨。然而這只是傳統的考核, 它實際上考核的是人, 而不是人的工作表現。人力資源績效考核是對人與事的考核, 即對員工及其工作狀況和工作結果指人在企業(yè)中的相對價值或貢獻程度進行考核。而無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒有績效, 對企業(yè)目標的實現未作出貢獻則是沒有說服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經濟效益, 產生更多的利潤?？冃У韧谪攧罩笜嘶蚬ぷ魅蝿?。一些企業(yè)認識到績效考核是對工作表現的考核, 卻又產生了另外一個誤解, 就是把績效等同于業(yè)績, 把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核或對一定工作任務的完成程度。這就錯了。對一個員工的績效考核包括很多內容, 至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發(fā)展的指標。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業(yè)的貢獻和價值。績效考核的結果與人事決策掛鉤不緊。很多企業(yè)的管理者抱怨說對考核大家不太重視, 績效考核只是走過場。其原因就在于沒有把績效考核與企業(yè)人事決策真正掛起鉤來, 并且作為最重要的依據。時間長了, 人對考核就會有一種懈怠。而現代人力資源管理的績效考核結果運用包括三方面一個是針對員工開發(fā)和培訓, 另一個針對報酬, 第三個則針對人事變動中的選撥?？己私Y果無反饋?？己私Y果無反饋的表現形式一般分為二種一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者使得考核行為成為一種暗箱操作, 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意, 哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依據, 僅憑考核者的個人意志得出結論, 如進行反饋勢必引起巨大爭議另一種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者, 這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。三、人力資源績效考核的對策選擇。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核?？冃Э己藘热菀乇仨毟鶕ぷ鞣治龆O，即由崗位職責及崗位對職員的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。同時在“素質”與“業(yè)績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調動員工積極性。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現出來，真正實現薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考核者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考核結果的反饋,應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解?？傊? 績效考核是一項涉及面廣、內容復雜、環(huán)節(jié)繁多的系統工程, 在實際運行中應將其與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)如勞動合同簽定、職務晉升、培訓開發(fā)和薪酬調整等結合起來, 相互聯結、相互促進, 形成一個有機的人力資源管理體系, 長此以往, 就會自然而然地形成企業(yè)獨特的考核氛圍, 并構成公司文化的一部分, 使得績效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。參考文獻:[1] 推動人力資源管理走向成熟[J].中國安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績效考核與績效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國經濟出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國人民大學出版社,2003年版[5]張路萍。以績效考核為載體提升管理水平[N].中國石化報，2008年[6]韓輝。績效考核：公平評價、適度激勵[J].農電管理，2005年[7]蔡劍等。企業(yè)績效管理概念、方法和應用[M].北京：清華大學出版社，2007年[8]張香娥。以人為本的現代企業(yè)人力資源管理探析[J]；成都航空職業(yè)技術學院學報；2009第四篇：人力資源管理績效考核的個人觀點人力資源管理部門績效考核的個人觀點劉廣寧我學習人力資源管理專業(yè)已經兩年，在這兩年