【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 能、工作量、工作態(tài)度等等。因此,要將崗位劃分為不同的類型,針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析,這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值,又有在本類崗位的相對(duì)位置,便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。,選擇合理的考核方法工作分析明確了該做的事情,而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度,二者結(jié)合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法,常見的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。在選定考核者時(shí),需要遵守以下原則①代表性原則。對(duì)員工考核需要有各方面的代表參與,例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表,這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。②公正原則。考核者能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作,避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。③均衡原則。考核者中被考核者上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng),而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視。同時(shí),員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的,考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然,根據(jù)不同的崗位,需要有不同的信息側(cè)重,獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的,沒有最好的績(jī)效考核方法,只有最適合你的方法?？?jī)效考核是一把“雙刃劍”,好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織但如果做法不當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果,總之,要真正把績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處,礦山企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開步伐,在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把礦山企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型礦山企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)礦山企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。在礦山企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越來越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下,礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中,逐步建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,礦山企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中就能贏得優(yōu)勢(shì),從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來越多的礦山企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三篇：淺談人力資源管理中的績(jī)效考核淺談人力資源管理中的績(jī)效考核[摘要] 本文介紹了人力資源考核的內(nèi)涵以及其在人力資源管理體系中的重要地位，分析了人力資源績(jī)效考核存在的問題，最后提出了策略選擇。[關(guān)鍵詞] 人力資源 績(jī)效考核 公平性 客觀性人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作?？?jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。故績(jī)效考核無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象。本文就績(jī)效考核如何解決以上問題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源作一探索。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績(jī)效考核, 就是考查職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果。每個(gè)職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽(yù)回報(bào), 而組織也迫切希望通過職員的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)?？?jī)效考核就此應(yīng)運(yùn)而生。它迎合了組織與職員兩方面需求, 不僅對(duì)職員有很大的激勵(lì)作用, 而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義?？?jī)效考核是人力資源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分?？?jī)效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績(jī)的結(jié)果可以為其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理?？?jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。俗話說“國家興亡，匹夫有責(zé)”，當(dāng)然“企業(yè)興衰，員工有責(zé)”。企業(yè)說到底要實(shí)現(xiàn)效益最大化，通過什么來實(shí)現(xiàn)？無疑是通過提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰來完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績(jī)效說話?！翱?jī)效靠考核”，這是一個(gè)提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施。它彰顯出了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵(lì)員工提高績(jī)效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。歸根到底，績(jī)效考核是為了改進(jìn)和提高工作績(jī)效，不是為考核而考核。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作。此外，績(jī)效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因?yàn)榭?jī)效考核為企業(yè)如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了遠(yuǎn)景和方向。績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的管理主體，也是各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活動(dòng)得以最佳的完成效果?？?jī)效考核擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力?？?jī)效考核不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。二、人力資源績(jī)效考核存在的問題盡管當(dāng)前許多企業(yè)已建立了績(jī)效考核制度, 但在實(shí)際操作中仍存在著一些問題。績(jī)效考核僅是對(duì)人的考核。我們?cè)诟憧己说臅r(shí)候, 經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評(píng)價(jià), 如某人表現(xiàn)工作認(rèn)真、學(xué)習(xí)努力、勤勤懇懇、任勞任怨。然而這只是傳統(tǒng)的考核, 它實(shí)際上考核的是人, 而不是人的工作表現(xiàn)。人力資源績(jī)效考核是對(duì)人與事的考核, 即對(duì)員工及其工作狀況和工作結(jié)果指人在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考核。而無論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒有績(jī)效, 對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)未作出貢獻(xiàn)則是沒有說服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益, 產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。績(jī)效等同于財(cái)務(wù)指標(biāo)或工作任務(wù)。一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是對(duì)工作表現(xiàn)的考核, 卻又產(chǎn)生了另外一個(gè)誤解, 就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī), 把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核或?qū)σ欢üぷ魅蝿?wù)的完成程度。這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考核包括很多內(nèi)容, 至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣, 才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值?？?jī)效考核的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊。很多企業(yè)的管理者抱怨說對(duì)考核大家不太重視, 績(jī)效考核只是走過場(chǎng)。其原因就在于沒有把績(jī)效