人力資源管理案例分析——績效考核(編輯修改稿)
2025-05-13 13:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 剛度與硬度等方法。本案例中李強為公司做出了巨大的銷售貢獻(xiàn)，卻得到了與付出不成正比的報酬，足以證明該公司在績效考核方面存在著嚴(yán)重的問題。李強擔(dān)任公司的銷售部經(jīng)理，確實有責(zé)任提高本部門業(yè)績，企業(yè)只注重了李強是否盡到了自己的責(zé)任，而忽略了李強對企業(yè)的發(fā)展所產(chǎn)生的影響及所做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而給出了與其付出不成正比的報酬。這是企業(yè)人才流失的首要原因。二、績效考核認(rèn)知度的偏差針對本案例來講，其本質(zhì)問題之二就是績效考核認(rèn)知的問題。由于雙方對業(yè)績考核的認(rèn)知度的不同，導(dǎo)致員工與企業(yè)在這一問題上出現(xiàn)偏差。本案例中的李強真可謂：成也總經(jīng)理，敗也總經(jīng)理。可以說，李強之所以2人力資源管理案例分析可以脫穎而出的關(guān)鍵因素并非得益于他的業(yè)績，而是得益于總經(jīng)理的“用人之道”?？偨?jīng)理的用人之道是：用人所長，避人所短。李強在銷售業(yè)績上并非出類拔萃，而這一點在銷售團(tuán)隊中是不容易得到晉升的；而總經(jīng)理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格特質(zhì)，認(rèn)為其更適合于帶領(lǐng)團(tuán)隊打市場，所以力排眾異將其晉升為銷售部經(jīng)理。而這時總經(jīng)理已將考核李強的“尺子”從一般銷售人員考核業(yè)績，轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳愕拈L處到底有沒有發(fā)揮出來？”，發(fā)揮出來團(tuán)隊業(yè)績上去了是工作之本份、責(zé)任之所在；而反之，則是工作沒有到位、失職。那么，李強由原來的銷售代表成為銷售部經(jīng)理之后，也自覺不自覺地融入到企業(yè)既定的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)中“用銷售量說話！”這把尺子中來。事實上，李強剛上任時所遭受的種種“非議”也足可以表明，銷售量對銷售團(tuán)隊的重要性。在年底當(dāng)原有的銷售業(yè)績猛增近80％時，李強也很自然的覺得自己應(yīng)該收個“大紅包”，
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1