人力資源管理案例分析08103(編輯修改稿)
2025-05-13 13:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和支持，而增加推行的風(fēng)險(xiǎn)。三、技術(shù)類職位應(yīng)如何確定其報(bào)酬水平？答：要考慮A公司的戰(zhàn)略、價(jià)值觀以及核心能力需要的導(dǎo)向，如果公司倡導(dǎo)的薪資分配向技術(shù)人員傾斜，那么在選取報(bào)酬要素時(shí)，就應(yīng)該增加技術(shù)類核心能力要求。職位評(píng)價(jià)的適應(yīng)范圍是什么？答：職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。職位內(nèi)容基本穩(wěn)定。具備按照個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。存在較多的職級(jí)。企業(yè)具有足夠高的薪酬水平。5以此為生，精于此道一、請(qǐng)你對(duì)上述兩個(gè)員工的說法作出評(píng)價(jià)，并說明理由。二、請(qǐng)分析B企業(yè)在推行“以此為生，精于此道”的前后兩個(gè)階段截然不同的兩種現(xiàn)象背后的原因。三、你如何評(píng)價(jià)“干一行，愛一行”與“愛一行，干一行”？四、如果你是B 企業(yè)的人力資源主管，企業(yè)通過廣泛接觸并收集員工意見反饋后，決定將原先“以此為生，精于此道”的內(nèi)涵改為“愛一行，干一行”，但是仍然以“以此為生，精于此道”作業(yè)企業(yè)一貫的職業(yè)發(fā)展理念，那么你應(yīng)該如何對(duì)員工進(jìn)行解釋，以引導(dǎo)員工朝著新的方向發(fā)展？相應(yīng)的，作業(yè)人力資源部門而言，你們的工作理念、方法將會(huì)發(fā)生什么樣的變化？請(qǐng)舉例說明。6松下公司招聘實(shí)錄一、松下公司在這次招聘活動(dòng)中采用了哪些方法？各種方法有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：主要通過面試的方式，采用了非結(jié)構(gòu)化方法、結(jié)構(gòu)化方法、小組面試法。各種發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是當(dāng)面試為非機(jī)構(gòu)性時(shí)以及當(dāng)所評(píng)價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較低，如果面試為非結(jié)構(gòu)性、非行為性的，則效度較低，同時(shí)所有面試方法的成本都高。二、為什么松下公司要采取這些方法？通過有經(jīng)驗(yàn)的主考官的非結(jié)構(gòu)化面試可以從中獲取對(duì)求職者隱性勝任力的判斷，比較靈活。通過機(jī)構(gòu)化面試方法，使得每個(gè)應(yīng)試者面臨相同的處境和條件，面試結(jié)果又可比性。通過情景面試方法進(jìn)行面試，可以模擬工作場(chǎng)景，反映應(yīng)試者是否具備工作要求的勝任力。三、松下公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的勝任力？答：重點(diǎn)從團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任力方面考察候選人，其中考察要素重要包含動(dòng)機(jī)、個(gè)性、社會(huì)角色、知識(shí)、技能。四、從松下公司人員的招聘過程中，你有哪些啟示？答：聆聽也是一門學(xué)問，向?qū)κ种戮?，體現(xiàn)個(gè)人風(fēng)度，更是損有余補(bǔ)不足?？吹胶竺娌糠謺r(shí)，就不得不佩服主考官了，他給了面試人員一個(gè)更輕松的的面試環(huán)境，同時(shí)也不忘考察面試人員的職業(yè)素質(zhì)——能牢牢抓住主題，知道面試活動(dòng)階段的核心；知道自己的職能所在，積極的創(chuàng)造一切條件，更敏銳的看待市場(chǎng)與個(gè)人職責(zé)；了解企業(yè)文化，如果面試人員都知道松下企業(yè)理念里“與世界環(huán)境共存”這一條，就不會(huì)忽視主考的寫下的：“資源是有限的，資源是無(wú)限的?！币簿筒粫?huì)出現(xiàn)沒人注意到椅子腿邊的紙團(tuán)。我覺得松下的面試極其人性化，它要求的不僅是一個(gè)人才，在更多的方面它想要尋找的是一個(gè)“人”，一個(gè)能
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