人力資源管理案例分析08103(存儲版)
【正文】 和倡導(dǎo)者。A公司采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行評價(jià)時(shí)未對評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向的比較造成了未能區(qū)分職位之間的差距，導(dǎo)致其中員工的評價(jià)因素失效。具備按照個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。二、為什么松下公司要采取這些方法？通過有經(jīng)驗(yàn)的主考官的非結(jié)構(gòu)化面試可以從中獲取對求職者隱性勝任力的判斷，比較靈活。7AAA集團(tuán)績效管理體系面臨的新問題一、從整個(gè)系統(tǒng)的角度，幫助AAA集團(tuán)的高層分析一下可能是什么原因造成強(qiáng)制比例分布面臨很大壓力？關(guān)鍵的問題是什么？應(yīng)該怎么解決？你是如何看待強(qiáng)制比例分布的？答：原因：績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。職位族再劃分出類職位劃分橫向：將工作族劃分出職級并建立各職級的任職資格。對做得好的員工要給予獎勵，激發(fā)他們不斷地努力；對做得不好的員工，要搞清楚問題的原因所在，對能力不夠的，則要加強(qiáng)培訓(xùn)和指導(dǎo)。從技術(shù)層面構(gòu)建薪酬設(shè)計(jì)與管理體系所設(shè)計(jì)的具體技術(shù)方法。10X公司的人力資源外包一、X公司應(yīng)該如何找到合適的人力資源外包商？二、X公司的人力資源外包方案應(yīng)包含什么要點(diǎn)和內(nèi)容？三、人力資源外包商在推進(jìn)其方案的過程中可能會遇到哪些問題？四、績效考核體系實(shí)施后，X公司人力資源部將面臨什么樣的挑戰(zhàn)？構(gòu)建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)為什么要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)？試以本企業(yè)為題，進(jìn)行討論。答：培訓(xùn)是一種工作方法，是團(tuán)隊(duì)決策的方法，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法，是推動人才發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的方法。從戰(zhàn)略層面設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，確定公司人力資源愿景與整體戰(zhàn)略，從而確立薪酬理念和策略。四、你是如何看待部門績效和員工績效掛鉤的問題？如何引導(dǎo)員工接受你的觀念？答：公正、客觀、及時(shí)的評價(jià)對部門和員工激勵有很大幫助，做得好的，可能評價(jià)出的結(jié)果并不好；做得不好的，評價(jià)出的結(jié)果卻很好，影響了部門和員工的積極性。二、不同部門、不同工作難度、不同工作量的員工應(yīng)該如何進(jìn)行評價(jià)才公平？以職位族為基礎(chǔ)的薪酬管理體系是對職位進(jìn)行分族的基礎(chǔ)上進(jìn)行評估，區(qū)分出各職位在族內(nèi)的相對價(jià)值，按職位族進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)查，再進(jìn)行相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?！币簿筒粫霈F(xiàn)沒人注意到椅子腿邊的紙團(tuán)。6松下公司招聘實(shí)錄一、松下公司在這次招聘活動中采用了哪些方法？各種方法有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：主要通過面試的方式，采用了非結(jié)構(gòu)化方法、結(jié)構(gòu)化方法、小組面試法。職位評價(jià)的適應(yīng)范圍是什么？答：職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。采用馬爾科夫模型，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的供給進(jìn)行預(yù)測分析，對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，從而掌握企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移 。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)為員工傳授與工作相關(guān)的知識和技能，提高員工
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