【文章內(nèi)容簡介】 ，把自己看重，由某一點擴(kuò)散到所有方面。羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理。2．公司應(yīng)做以下改進(jìn)：①考評是對過去工作反應(yīng)；②分項考評；③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。X夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派……..思考題：1．景泰公司工作分析的顯著特點是什么？你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。參考答案：。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。2．工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。Y 野口音光的培訓(xùn)之道（H海爾的培訓(xùn)之道）音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài)度……..問答題：（1）這是一個關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對員工的培訓(xùn)管理分為幾個過程？（2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)遵循哪些原則？ 參考答案：（1）培訓(xùn)是幫助員工獲得知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程； 培訓(xùn)管理有五個過程：分析培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計培訓(xùn)課程；實施培訓(xùn)；評估培訓(xùn)效果。（2）培訓(xùn)方法選擇的原則 培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益——成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實力選擇最佳培訓(xùn)方法。Y由霍桑實驗想到的問題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機(jī)器使用。問答題:(1)研究者們按照社會人假設(shè)思想，通過霍桑實驗提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內(nèi)容。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容? 參考答案：(1)人本管理的基本內(nèi)容: ①人的管理第一。②以激勵為主要方式。③建立和諧的人際關(guān)系。④積極開發(fā)人力資源。⑤培青和發(fā)揮團(tuán)隊精神。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容?工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識與了解工作，其具體內(nèi)容包括:第一，工作任務(wù)。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。以定量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。如財務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假的天數(shù)等。第三，工作關(guān)系。了解和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會對哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約。任職者與誰發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活動量。規(guī)定勞動定額、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。Z 招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層……… 問答題：1．請解釋員工招聘的作用？ 2．公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？ 參考答案：：一、確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力；二、改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；三、擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；四、促進(jìn)員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最有配置。：（1）保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則；（2）普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；（3）社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)原則；（4）公平與效率結(jié)合原則；（5）政事分開原則；（6）管理服務(wù)社會化和法制化原則。第四篇：《人力資源管理》綜合案例分析題《人力資源管理》綜合案例分析題案例分析題陳艾娃(EvaChen)在裕安集團(tuán)人力資源這個崗位上已經(jīng)干了一年了。她剛上任時曾是那樣的樂觀，裕安集團(tuán)首席執(zhí)行官潘約翰先生(JohnPan)把她從集團(tuán)下屬的一個公司的管理職位上提拔出來，她不僅成為人力資源主管，而且躋身于最高管理層。艾娃工作勤奮、富于創(chuàng)意，給潘先生留下了深刻的印象，當(dāng)她擔(dān)任這一新職務(wù)時，雙方都確信艾娃能夠?qū)居兴鶐椭５乾F(xiàn)在，艾娃不那么有信心了。案例背景介紹裕安集團(tuán)裕安集團(tuán)創(chuàng)立于50年前，最初只在一個行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)營。經(jīng)過一段時間的發(fā)展之后，擴(kuò)展到其他的一些行業(yè)。最近，裕安集團(tuán)成立了幾個慈善基金會，將其利潤回報社會。裕安集團(tuán)是臺灣一家中等規(guī)模的公司。該公司奉行“以人為本”的經(jīng)營原則，聲明其目標(biāo)是“回報社會”和“提高生活品質(zhì)”。盡管裕安集團(tuán)作為一個家族企業(yè)創(chuàng)立的，但是它并沒有像家族企業(yè)那樣運作。公司的絕大多數(shù)高級管理者是專業(yè)的管理人員，裕安集團(tuán)也在臺灣股票交易所掛牌上市。潘先生是目前家族中唯一一個涉及公司業(yè)務(wù)的成員。他以前不僅學(xué)過管理，而且學(xué)過哲學(xué)，因此中國文化對他的管理行為有很深的影響。這一點從他對員工的態(tài)度上就可以看出來。潘先生認(rèn)為自己有責(zé)任照顧好員工們的生活的方方面面——他們的工作、家庭、休閑活動等等。尤其是對于那些高層的經(jīng)理們，他總是扮演父親的角色。他經(jīng)常詢問他們的父母、妻子和孩子的情況，尤其關(guān)心這些經(jīng)理們的身體健康。潘先生經(jīng)常鼓勵經(jīng)理們參加鍛煉，有一年他甚至贈送給每一位經(jīng)理一部昂貴的運動器材作為新年禮物。潘先生對他的員工不僅表示關(guān)心，還積極參與到他們的生活中去。例如，他經(jīng)常邀請經(jīng)理們和他一起參加一些娛樂活動。如果某位高層經(jīng)理的家人患了嚴(yán)重的疾病，他就會帶領(lǐng)人力資源部門的主管到病人家中或醫(yī)院去探望。當(dāng)某位經(jīng)理家中舉辦婚禮或葬禮時，無論路途多遠(yuǎn)，他都會親自參加。潘先生曾花了幾個小時才趕到一位經(jīng)理家中參加慶典，表達(dá)他的祝福。他相信他的出席對于員工來說具有非凡的意義。非管理層的員工家中有類似的事件時，潘先生就讓他的經(jīng)理代表他出席。潘先生在公司中扮演著“父親”的身份，無微不至的關(guān)懷他的員工。另一方面，他對員工也抱以很大的希望，就像父親對孩子一樣公開的表達(dá)他的感情。如果員工不能達(dá)到他的希望，他就會直言教導(dǎo)他們。人力資源主管剛接任公司人力資源這一新職位時，艾娃憂慮重重。前任人力資源主管只負(fù)責(zé)兩三個公司，而艾娃要負(fù)責(zé)11個公司。她可以把她的手下從6人增至10人，但是與以前相比，人力資源部門的工作負(fù)擔(dān)還是重多了。而且，艾娃還有其他許多事情要做。來這里之前，艾娃做了8年的一線管理工作，需要對利潤負(fù)責(zé)。她以前的工作包括顧客支持、項目管理和行政工作。世界級競爭和向往卓越的追求激勵著艾娃。面對新的工作，艾娃首先擔(dān)心的是整體的競爭力。憑借以往的經(jīng)驗，艾娃意識到全球競爭在世界每一個行業(yè)和每一個地方都日益激烈。如果裕安集團(tuán)不具備競爭力，就沒辦法生存。艾娃知道，保護(hù)股東的利益至關(guān)重要，她感到要確保公司的生存和發(fā)展就必須進(jìn)行改革，而人力資源部正是肩負(fù)著變革先鋒的責(zé)任。市場，所以艾娃認(rèn)為其他高級經(jīng)理因為裕安集團(tuán)50%以上的收入都來自本地并沒有意識到應(yīng)該在全球范圍內(nèi)發(fā)展業(yè)務(wù)。絕大多數(shù)經(jīng)理仍然傾向于把精力放在當(dāng)?shù)厥袌?，沿襲過去成功的做法。艾娃擔(dān)心他們沒有足夠的開拓精神去面臨即將到來的新的挑戰(zhàn)。艾娃在商業(yè)和人力資源管理方面的觀念來源于她攻讀學(xué)士和工商管理碩士(MBA)時所學(xué)的課程。以前在一家跨國高技術(shù)公司工作時，她曾參與了多次全球商務(wù)實踐活動。那家公司的經(jīng)營哲學(xué)是:人力資源部門的角色(招聘、績效評估等等)的80%應(yīng)該由一線經(jīng)理處理，只有20%是由人力資源部門負(fù)責(zé)完成。最重要的是，艾娃相信，人力資源部門必須成為戰(zhàn)略性的，不僅完成人事管理功能，而且在重要的公司決策中起關(guān)鍵作用。艾娃開始新工作后面臨的問題之一就是取消集團(tuán)下屬一家公司的旅游活動。過去，員工可以去自己感興趣的地方旅游一兩天，由公司付費。這種旅游項目的另一個好處就是享受額外的有薪假期。這在臺灣是一種受到普遍歡迎的福利，在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，裕安集團(tuán)的員工們同樣享有這種旅游福利。但是由于商務(wù)蕭條，公司必須取消這種旅游，而這將導(dǎo)致士氣低落。艾娃需要找到新的辦法來激勵員工，她與她的手下一起想出了召開一種非正式員工月會的主意。員工們和經(jīng)理以慶祝會的方式聚在一起，引見新員工，頒發(fā)獎金，分享公司新聞，員工還可以向管理階層提出問題。員工調(diào)查及變革員工調(diào)查為了了解員工對于組織文化、管理體系和士氣的態(tài)度，艾娃從當(dāng)?shù)卮髮W(xué)中聘請了一位研究生，來幫助人力資源部門設(shè)計一個員工調(diào)查，以此獲得更多的信息。艾娃解釋了她做這次調(diào)查的想法:“絕大多數(shù)傳統(tǒng)的金字塔型的組織是命令—控制的模式，在這樣的組織中，許多人常疲于救火，解決眼前的問題。同時，因為沒有得到授權(quán)，每位員工能夠發(fā)揮的創(chuàng)造力微乎其微。而且，顧客并不滿意。”“所以，我們想使組織成為一個倒三角形。顧客在頂層??我們要努力把顧客提到前面，然后是一線員工，所有的中層經(jīng)理，在最底層才是首席執(zhí)行官?！薄斑@樣，我們?nèi)康慕?jīng)營哲學(xué)就是首先使我們的顧客滿意。之后，使我們的員工滿意，然后才是公司的首席執(zhí)行官和股東們滿意。這個順序不能錯?！比肆Y源部發(fā)出700份員工態(tài)度調(diào)查報告，收回500多份。從這些問卷中，人力資源部確定出員工不滿意的地方，并制定了一份行動計劃予以改進(jìn)，計劃號召進(jìn)行多項變革。人力資源部將做一個有關(guān)薪金的調(diào)查，對裕安集團(tuán)及其競爭對手的薪金進(jìn)行比較，以變革績效評估和獎金分配體系、晉升決策及出勤系統(tǒng)。旅游活動會重新考慮，并將制定食堂福利計劃。在一年內(nèi)，上述所提及的行動方案，有些已付諸實現(xiàn)了。在薪酬調(diào)查的結(jié)果出來之后，增加了銷售人員的底薪使之更具有競爭力。績效評估系統(tǒng)也進(jìn)行了改革，這使得績效得分能夠更正常的分布，新的計算機(jī)化的出勤系統(tǒng)使員工可以在電腦上提出請假申請。人力資源部還參考了一家外國高新技術(shù)公司采用過的食堂福利方法，著手建立一套能滿足裕安集團(tuán)員工的不同需求的方案，人力資源部還計劃每兩年開展一次員工調(diào)查。新的績效評估系統(tǒng)調(diào)查導(dǎo)致的一項行動就是引入了一個新的績效評估系統(tǒng)。艾娃解釋說，月度會議對于員工理解新的績效評估系統(tǒng)和系統(tǒng)變革的原因有利。在她剛開始這項工作時，有90%以上的員工的績效評分在85分以上。但是，顧客的滿意度調(diào)查顯示的比例卻沒有這么高。艾娃對這兩個數(shù)字之間的差距很關(guān)心，“所以我告訴他們，也許我們對自己太寬容了。我們不夠嚴(yán)格，而且如果我們對自己和我們的員工繼續(xù)這樣寬容下去，我們就會淪為平庸者。我們將失去力量，對嗎,所以，我們必須保持精干，富于競爭力，唯一的解決辦法就是對自己嚴(yán)格要求，改變平庸者的標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越。”在新的系統(tǒng)中，績效評估分?jǐn)?shù)會在公司中正常分布。正像艾娃解釋的那樣，“分布偏向于向積極的方向，但是這比過去正常多了。我不強(qiáng)迫一個正常的分布:80~85分是一般的正常的績效。不可能使每個人都在90分以上。世界貿(mào)易組織將帶來全球競爭者。顧客正提出更多的要求，我們需要更有競爭力?！痹谶^去的績效評估系統(tǒng)中，對于與工作相關(guān)的條款，經(jīng)理們可以打100分。這是一種完全自由的方式。在公司間沒有共同的條款或核心價值觀。正如艾娃所說，“對于這樣一個擁有11個公司的多樣化經(jīng)營的集團(tuán)來說，公司文化和核心價值觀是非常重要的。我們在不同的行業(yè)使用著不同的語言。我們需要一種共同的交流方式，以便達(dá)成共識和團(tuán)隊合作?！毙碌南到y(tǒng)對于管理者和下級做了同樣的限定，評估的50%取決于任務(wù)和項目的結(jié)果，另外50%取決于貫徹公司核心價值觀的能力。這些