【文章內(nèi)容簡介】 另外，對他的能力、工作態(tài)度等方面也是一個考察，可以及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，找到解決問題的方法。這樣，對公司、對他本人都有好處，有可能避免發(fā)生本案例中發(fā)生的事。 公司對準(zhǔn)備錄用的員工，在同他 /她簽訂勞動合同之前，還應(yīng)該確認(rèn)： 與原公司是否解除了 勞動合同。 該員工同原單位有沒5 有簽訂 競業(yè)限制 協(xié)議。 有沒有體檢報告等等。 分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。公司老板超越人力資源部門做了本應(yīng)該由力資源部門做的事情。在一個企業(yè)內(nèi)，老板不能越權(quán)做其他經(jīng)理該做的事，老板更不應(yīng)該超越公司的制度。否則，帶來的后果，就不僅僅是越權(quán)帶來的直接不良結(jié)果，越權(quán)行為本身就是向公司的員工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。老板這樣做，將對形成該公司優(yōu)秀的企業(yè)文化產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響。 另外，對該公司還有一個建議：公司的高層人才應(yīng)該以內(nèi)部提拔為主，適量 從外部引進(jìn)。 案例六 憑我一個人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應(yīng)該做些什么？ 我是一家臺資工廠的總經(jīng)理助理，我們工廠在東莞。我們工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)，公司的其他事務(wù)如采購、研發(fā)及銷售等各項業(yè)務(wù)由臺北總公司負(fù)責(zé)。我們公司的工資水平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設(shè)備、環(huán)境等各方面的條件很好。由于總公司以及工廠的總經(jīng)理對本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產(chǎn)上。導(dǎo)致很多問題：基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感。工廠的生產(chǎn)產(chǎn)能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。特別是，今年以來， 員工流失率很高。另外，各個部門之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門之間互相扯皮，導(dǎo)致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。 我很苦惱， 可是問題是，憑我一個人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應(yīng)該做些什么？ 請曹老師指教！ 案例剖析 在本案中，臺北總公司以及工廠總經(jīng)理只重視生產(chǎn)，不重視人力資源管理是造成諸多問題的根本原因。任何一個企業(yè)都希望有很好的績效表現(xiàn)，例如：高額利潤、良好的經(jīng)營狀況、高質(zhì)量高效率的生產(chǎn)量等。但是，企業(yè)的產(chǎn)出是靠人來實現(xiàn)的。人力資源 管理是企業(yè)所有管理的基礎(chǔ)，任何企業(yè)好的績效都是基于成功的人力資源管理。如果不重視人力資源管理，只重視生產(chǎn)，久而久之，糟糕的企業(yè)文化就逐漸形成了，其結(jié)果通常是搞不好生產(chǎn)。到了那種時候，再來扭轉(zhuǎn)被動局面，代價要大得多。 本案中的企業(yè)，存在的主要問題可能是： 只重視金錢 /物資的作用，而對員工的非金錢激勵（例如：信任、尊重等）不夠重視。 公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，可能有過多次失信于員工的行為，例如，某個承諾沒有兌現(xiàn)?；蛘咴诠緝?nèi)有特權(quán)階層，某些制度對他們形同虛設(shè)。 公司可能存在嚴(yán)重的對基層員工的歧視現(xiàn)象，很有 可能公司主要領(lǐng)導(dǎo)本身就有嚴(yán)重的歧視觀念和行為，在這種情況下，當(dāng)然就會有很多表現(xiàn)：不關(guān)心員工的疾苦，不傾聽員工的呼聲，不重視對員工的開發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。如果上述現(xiàn)象存在的話，那么員 ?quot?；鶎訂T工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感。 也就不足為奇了。這種情況下，員工工作積極性普遍不高，員工流失率很高，部門之間互相扯皮就是很自然的事了。如果這種局面不改變，企業(yè)破產(chǎn)就只是時間問題了。 分析上述案例可以知道，企業(yè)文化建設(shè)搞不好，即使給員工較高的工資、較好的工作條件等等也沒有辦法 激發(fā)員工的工作熱情，留不住優(yōu)秀的員工。那么，如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？搞好公司的企業(yè)文化，是一個長期的、復(fù)雜的問題，人力資源管理的各個方面都在建造，同時反映了企業(yè)文化。概括來說，需要從企業(yè)文化的構(gòu)成上 物資層、制度層、行為層、精神層等四個層面入手。例如：員工的餐廳環(huán)境即使不太好，但是，如果管理層的同他們的差不多，員工通常可以接受。如果差別很大，即使員工的餐廳環(huán)境不錯，員工仍然感到不爽。進(jìn)一步，如果管理層能同普通員工一道就餐，員工就會感到大受鼓舞（物資層）。另外，有些公司規(guī)定，某些人只能乘坐某某電梯，其他人 乘坐另外的電梯，這種規(guī)定（制度層）無疑向員工傳遞了一種信號：某些人低人一等。這種情況下，不太可能讓員工會熱愛企業(yè)。如果有很多諸如此類的制度，員工對企業(yè)反感也就不足為奇了。還有，經(jīng)理們在日常工作中對下屬的態(tài)度如何，有沒有表現(xiàn)得傲慢、不耐煩？對員工關(guān)心嗎？等等。 這些都是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分。總而言之，一個企業(yè)要能戰(zhàn)勝各種困難，持續(xù)發(fā)展，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人，就一定要動腦筋、花力氣、花時間建立起自己的積極的強(qiáng)有力的企業(yè)文化，只有這樣，企業(yè)才能無往而不勝。 案例七 提高員工滿意度，能否提高企業(yè)的績效 我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個問題：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？”，希望您能給我一個解答。多謝！黎賢 提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？ 6 案例剖析 在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到 員工的工作滿意度 問題。 所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響；不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷；同時，工作 滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實際情況。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。于是乎，很多管理學(xué)家在上述幾個方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。 但是，也有人不同意這種說法。有一個企業(yè)家，根據(jù)他的長期研究，對 提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績效 提出異議。他認(rèn)為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。原因在于： 滿意的員工不一定是高效的員工。 滿意的員工，為了保持自己的 滿意 ，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。 滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。 研究表明，為了鼓勵員工改變現(xiàn)狀和 向前進(jìn) ，企業(yè)需要一定程度上 ?quot。員工的不滿 。 對于那些對于人衷于通過提高員工滿意度提 高企業(yè)績效的人，他建議：一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測績效的問題。例如： 問一些能導(dǎo)致行動的問題，給經(jīng)理們有壓力的、使他們能夠采取行動，改進(jìn)績效的信息。他認(rèn)為，非結(jié)構(gòu)化的，問及改善績效建議的問題很有用。 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時返回到老板處。 加大調(diào)查的頻率。問簡單的問題，每星期都問，并給老板周報表。 4 讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動，看他們怎樣用這些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法 要讓調(diào)查的問題反映出什么對你的業(yè)務(wù)最重要；不要太注重于標(biāo)準(zhǔn)比較，集中精力幫助你的經(jīng)理們 給他們可以采取行動的數(shù)據(jù)。 我們認(rèn)為上述兩種說法都有道 理，企業(yè)在取舍時要注意如下幾點： 要具體分析本企業(yè)的問題，結(jié)合本企業(yè)的具體條件； 員工滿意度高不意味著企業(yè)績效水平就自然高，要有配套的制度。 不要隨意作員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值，處理不好，會導(dǎo)致更大的不滿。公司要做好準(zhǔn)備，根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果采取行動，而不是只停留在調(diào)查上。 案例八 如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 我的專業(yè)是計算機(jī)及應(yīng)用， 2021 年 7 月大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做 MIS，現(xiàn)在是總助。畢業(yè)后短短兩年里我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動，我發(fā)現(xiàn)自己 現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？ 施徒浩 該如何選擇自己的職業(yè)道路 ? 案例剖析 職業(yè)生涯規(guī)劃對所有工作年齡的人來說都很重要。對于剛剛步入社會的年輕人，職業(yè)生涯規(guī)劃將對其一生的成就產(chǎn)生重大影響。 做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該分析三個方面的情況： 本人適合從事哪些職業(yè) /工作； 本人所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)通路； 在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會發(fā)展迫切需要的。 研究本人適合從事哪些職業(yè) /工作，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵和基礎(chǔ)；回答這個問題，要考慮以下各方面的因素： 本人所處的職業(yè)發(fā)展階段， 本人的職