【正文】 理層的同他們的差不多，員工通?？梢越邮堋Ｈ绻鲜霈F(xiàn)象存在的話，那么員 ?quot。但是，企業(yè)的產(chǎn)出是靠人來實(shí)現(xiàn)的。我們公司的工資水平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設(shè)備、環(huán)境等各方面的條件很好。 分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。 老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了??? . 公司老板的做法錯(cuò)誤之處在于： 引進(jìn)該副總裁之前沒有做必要的測(cè)試、甄選，所以不能確定該人選是否合格；實(shí)踐證明，該副總裁不稱職。 該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導(dǎo)，如果是他安排員工 A 負(fù)責(zé)聯(lián)系，又對(duì)員工 A 有懷疑，說明他用人方法、用人能力等值得懷疑。在參展期間，員工 A 預(yù)支的費(fèi)用不夠支出買回程的車票，請(qǐng)求副總裁支援。 *對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評(píng)價(jià)。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問題，及時(shí)解決問題。成功的評(píng)測(cè)系統(tǒng)，員工可以自我測(cè)試，或選擇同事 /客戶來評(píng)價(jià)自己。我們認(rèn)為，突出的人應(yīng)該得到回報(bào)，但是突出的人是依賴其他人的，依賴其他人的附屬服務(wù)。 終獎(jiǎng)金的分配的缺點(diǎn)是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的如何，如果設(shè)計(jì)不好，負(fù)面影響可能很大。萬一，你同他溝通不好，或者溝通以后問題沒有改善。再談您感到非常不滿的幾個(gè)典型事情。同時(shí)，作為上司，希望得到他 人的承認(rèn)，就下意識(shí)地講了一些你的壞話。但是，有覺得可能會(huì)把問題搞僵。她的上司錢先生是一位良師益友，對(duì)她的工作給與很大的支持，她的上司的上司梁先生對(duì)她也很認(rèn)同，所以施女士工作上如魚得水。因?yàn)椋@些人當(dāng)中，有相當(dāng)多的人的表現(xiàn)不佳，不是因?yàn)樗麄儽救藷o可救藥，可能是公司的問題，或者是上司的問題，或者是個(gè)人乃至家庭的短期性問題。所以，此方法，不適合這家公司?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。如果強(qiáng)制劃分 10％出來， T 君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。 A 君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項(xiàng)力度較大的措施是：實(shí)施末位淘汰法，將年終評(píng)估中最差的 10％解雇。那怕是最受人尊重的管理奇才用過的成功方法，在運(yùn)用時(shí)，都必須考慮到企業(yè)的具體情況，不可以照搬，所以，我們是否選用該方法，一定要先做一些分析工作。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。公司中人際關(guān)系會(huì)變得很復(fù)雜，企業(yè)會(huì)遭受嚴(yán) 重污染。如果一定要采用末位淘汰法，我們建議要研究好上述提到的各個(gè)方面的問題。有時(shí)候，甚至將施女士做過的工作再按李先生自己的方式重新做一次。所以，你的上司李先生并非故意為難你，可能只是因?yàn)樗郧八诘墓?，一直都是這樣共事的，他已經(jīng)習(xí)慣了，并沒有意識(shí)到這樣做有什么不妥。我們?nèi)绾胃咝实毓彩?； 我們?nèi)绾谓⑵鹨粋€(gè)更為融洽的上、下級(jí)關(guān)系 等等中性的話題，沒有人會(huì)拒絕他的下屬同他討論這樣的話題。同時(shí)，告訴他你希望改變這種情況，并解釋改善情況給雙方帶來的好處?？梢允箚T工不斷的 改進(jìn)自己的工作，同時(shí)能夠獲取 /保留最好的員工。強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。 *經(jīng)理必須愿意區(qū)分他 /她的下屬那些人達(dá)到指標(biāo)、超過指標(biāo)、不夠指標(biāo)。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷售和市場(chǎng)工作的副總裁。老板征求公司人力資源部的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消 極影響。可以認(rèn)為，該事件的責(zé)任基本上應(yīng)該由該副總裁承擔(dān)。 公司對(duì)準(zhǔn)備錄用的員工，在同他 /她簽訂勞動(dòng)合同之前，還應(yīng)該確認(rèn)： 與原公司是否解除了 勞動(dòng)合同。 另外，對(duì)該公司還有一個(gè)建議：公司的高層人才應(yīng)該以內(nèi)部提拔為主，適量 從外部引進(jìn)。另外，各個(gè)部門之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門之間互相扯皮，導(dǎo)致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。 公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，可能有過多次失信于員工的行為，例如，某個(gè)承諾沒有兌現(xiàn)。 分析上述案例可以知道，企業(yè)文化建設(shè)搞不好，即使給員工較高的工資、較好的工作條件等等也沒有辦法 激發(fā)員工的工作熱情，留不住優(yōu)秀的員工。如果有很多諸如此類的制度，員工對(duì)企業(yè)反感也就不足為奇了。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。他認(rèn)為，非結(jié)構(gòu)化的，問及改善績(jī)效建議的問題很有用。 案例八 如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 我的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用， 2021 年 7 月大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做 MIS，現(xiàn)在是總助。例如，在探索階段，可以多做些嘗試、探索，在工作中摸索出本人的職業(yè)性向、職業(yè)錨、職業(yè)興趣等，逐步找到最適合自己的職業(yè)。職業(yè)者如果確定了自己的職業(yè)性向，就可以從對(duì)應(yīng)的若干職業(yè)中選擇。例如，某個(gè)人攻讀了醫(yī)學(xué)博士，并且從事外科醫(yī)生工作已經(jīng) 20 年了，盡管他的職業(yè)性向可能并不適合做外科醫(yī)生，但是他在確定自己的職業(yè)時(shí)，基本上不會(huì)考慮改為其它職業(yè)，這是因?yàn)樗穆殬I(yè)錨在起作用。這樣，企業(yè)才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。市場(chǎng)變化莫測(cè)，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，不進(jìn)則退，遭遇億元瓶頸的 S 公司 究竟出了什么問題，遇到哪些困難，致使發(fā)展受到阻礙？ 2021 年底， S 公司借助外腦 —— 某企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡(jiǎn)稱顧問公司）對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研，經(jīng)過專家的分析、診斷和幫助，積極尋求新的突破 。而 S 公司沿用過去簡(jiǎn)單的關(guān)系營銷模式，未能及時(shí)進(jìn)行必要的營銷策略調(diào)整。早期創(chuàng)業(yè)的元老，在企業(yè)發(fā)展后往往居功自傲，成為特殊人物。建立了以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心的動(dòng)態(tài)營銷機(jī)制。公司高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心該業(yè)務(wù)員的離職可能帶來的損失有一定道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據(jù)而將該員工繼續(xù)留 在公司的話，就意味著公司制度可以不執(zhí)行，這樣，可能給公司帶來的危害更大。 公司同相關(guān)員工簽訂“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。 事情是這樣的，半年前，為了提高公司的管理水平，解決員工的工作積極性等問題，公司決定實(shí)施績(jī)效考評(píng)，并采用浮動(dòng)工資制，浮動(dòng)工資占工資總額的 50％。幾個(gè)月的績(jī)效考評(píng)風(fēng)波終于過去了，但是，由于考評(píng)給公司帶來的負(fù)面影響并沒有消失，人力資源部楊經(jīng)理的壓力也沒有減小。此時(shí)， 一些企業(yè)出現(xiàn)了停滯不前，發(fā)展艱難的情況，我們稱之為 “ 億元瓶頸 ” 。 一個(gè)月過去了，王強(qiáng)的工作狀態(tài)越來越差，做事越來越打不起精神，在藍(lán)太陽工作了近兩個(gè)月之后，王強(qiáng)向公司提出了辭職申請(qǐng)。第一個(gè)月工資發(fā)下來，老員工比王強(qiáng)多出十幾倍，王強(qiáng)很難受，也很苦惱。 請(qǐng)問：你認(rèn)為藍(lán)太陽公司的管理存在什么問題？ 鐘經(jīng)理的整改方案中應(yīng)該包括哪 些主要措施？ 。由于藍(lán)太陽自身有許多廣告，因此客戶咨詢電話非常多。為了招聘到優(yōu)秀的人才，公司花費(fèi)大量精力和金錢。 一個(gè)企業(yè)的成功發(fā)展依賴于解決好幾個(gè)主要問題： 快速發(fā)展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域； 該領(lǐng)域中獨(dú)有的資源優(yōu)勢(shì)（技術(shù)、專利、自然資源等等）； 科學(xué)的管理體系。楊經(jīng)理在來信中寫道： “ 現(xiàn)在，公司上下都對(duì)我有意見，我非常痛苦，我該怎么辦？ ” 揚(yáng)帆公司的情況有一定的代表性。因?yàn)榭荚u(píng)結(jié)果對(duì)員工的切身利益有很大影響，所以績(jī)效考評(píng)實(shí)施后，公司上下都很重視。 該案例同時(shí)說明，績(jī)效考核制度本身要科學(xué)、合理；考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過艱苦努力后，少數(shù)是可以超過的，多數(shù)人基本實(shí)現(xiàn)，還有一部分人無法達(dá)到。根據(jù)上述情況，該業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)比較大，但是他的業(yè)績(jī)是“差”，可見他的業(yè)務(wù)能力不怎么好（除非公司的考核制度問題太大，以至于讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)是“差”），由此推斷他個(gè)人對(duì)業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)的影響力是有限的，他的離職應(yīng)該不會(huì)對(duì)公司的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)有什么影響。為了提升 S 公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，顧問公司積極為之牽線搭橋，使 S 公司與高校合作，聯(lián)合開發(fā)最高端、前瞻性的技術(shù)產(chǎn)品。其次，通過對(duì)人才全面測(cè)評(píng)，定編定崗，進(jìn)行員工綜合素質(zhì)全面培訓(xùn)，經(jīng)考核上崗，把合適的人放到最適合的位置上。 藥方 顧問公司經(jīng)過深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn) S 公司目前面臨著市場(chǎng)萎縮、業(yè)績(jī)下滑等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，以上程度不同的問題正是嚴(yán)重制約 S 公司發(fā)展的癥8 結(jié)所在。由于沒有建立良性的考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲帶有明顯的主觀色彩，從總裁到各部門經(jīng)理都是一個(gè)人