【正文】 ，當(dāng)退休臨近的時(shí)候。 研究本人適合從事哪些職業(yè) /工作，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵和基礎(chǔ)；回答這個(gè)問(wèn)題，要考慮以下各方面的因素： 本人所處的職業(yè)發(fā)展階段， 本人的職業(yè)性向， 本人的技能， 本人的職業(yè)錨， 本人的職業(yè)興趣。對(duì)于剛剛步入社會(huì)的年輕人，職業(yè)生涯規(guī)劃將對(duì)其一生的成就產(chǎn)生重大影響。 案例八 如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 我的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用， 2021 年 7 月大學(xué)畢業(yè)后來(lái)深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做 MIS，現(xiàn)在是總助。 不要隨意作員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查會(huì)提高員工的期望值，處理不好，會(huì)導(dǎo)致更大的不滿。 4 讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動(dòng)，看他們?cè)鯓佑眠@些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法 要讓調(diào)查的問(wèn)題反映出什么對(duì)你的業(yè)務(wù)最重要；不要太注重于標(biāo)準(zhǔn)比較，集中精力幫助你的經(jīng)理們 給他們可以采取行動(dòng)的數(shù)據(jù)。 加大調(diào)查的頻率。他認(rèn)為，非結(jié)構(gòu)化的，問(wèn)及改善績(jī)效建議的問(wèn)題很有用。 對(duì)于那些對(duì)于人衷于通過(guò)提高員工滿意度提 高企業(yè)績(jī)效的人，他建議：一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測(cè)績(jī)效的問(wèn)題。 研究表明，為了鼓勵(lì)員工改變現(xiàn)狀和 向前進(jìn) ，企業(yè)需要一定程度上 ?quot。 滿意的員工，為了保持自己的 滿意 ，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。有一個(gè)企業(yè)家，根據(jù)他的長(zhǎng)期研究，對(duì) 提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績(jī)效 提出異議。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級(jí)與同事；工資與福利；個(gè)人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。 所謂工作滿意度是指，感覺(jué)到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。 案例七 提高員工滿意度，能否提高企業(yè)的績(jī)效 我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個(gè)問(wèn)題：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績(jī)效嗎？”，希望您能給我一個(gè)解答。 這些都是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分。如果有很多諸如此類的制度，員工對(duì)企業(yè)反感也就不足為奇了。另外，有些公司規(guī)定，某些人只能乘坐某某電梯，其他人 乘坐另外的電梯，這種規(guī)定（制度層）無(wú)疑向員工傳遞了一種信號(hào)：某些人低人一等。如果差別很大，即使員工的餐廳環(huán)境不錯(cuò)，員工仍然感到不爽。概括來(lái)說(shuō)，需要從企業(yè)文化的構(gòu)成上 物資層、制度層、行為層、精神層等四個(gè)層面入手。 分析上述案例可以知道，企業(yè)文化建設(shè)搞不好，即使給員工較高的工資、較好的工作條件等等也沒(méi)有辦法 激發(fā)員工的工作熱情，留不住優(yōu)秀的員工。這種情況下，員工工作積極性普遍不高，員工流失率很高，部門(mén)之間互相扯皮就是很自然的事了?；鶎訂T工對(duì)公司的信任度幾乎為零，并且對(duì)公司存在著極大反感。 公司可能存在嚴(yán)重的對(duì)基層員工的歧視現(xiàn)象，很有 可能公司主要領(lǐng)導(dǎo)本身就有嚴(yán)重的歧視觀念和行為，在這種情況下，當(dāng)然就會(huì)有很多表現(xiàn)：不關(guān)心員工的疾苦，不傾聽(tīng)員工的呼聲，不重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。 公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，可能有過(guò)多次失信于員工的行為，例如，某個(gè)承諾沒(méi)有兌現(xiàn)。到了那種時(shí)候，再來(lái)扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，代價(jià)要大得多。人力資源 管理是企業(yè)所有管理的基礎(chǔ)，任何企業(yè)好的績(jī)效都是基于成功的人力資源管理。任何一個(gè)企業(yè)都希望有很好的績(jī)效表現(xiàn)，例如：高額利潤(rùn)、良好的經(jīng)營(yíng)狀況、高質(zhì)量高效率的生產(chǎn)量等。另外，各個(gè)部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門(mén)之間互相扯皮，導(dǎo)致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。工廠的生產(chǎn)產(chǎn)能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。由于總公司以及工廠的總經(jīng)理對(duì)本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產(chǎn)上。我們工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)，公司的其他事務(wù)如采購(gòu)、研發(fā)及銷售等各項(xiàng)業(yè)務(wù)由臺(tái)北總公司負(fù)責(zé)。 另外，對(duì)該公司還有一個(gè)建議：公司的高層人才應(yīng)該以內(nèi)部提拔為主，適量 從外部引進(jìn)。否則，帶來(lái)的后果，就不僅僅是越權(quán)帶來(lái)的直接不良結(jié)果，越權(quán)行為本身就是向公司的員工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。公司老板超越人力資源部門(mén)做了本應(yīng)該由力資源部門(mén)做的事情。 有沒(méi)有體檢報(bào)告等等。 公司對(duì)準(zhǔn)備錄用的員工，在同他 /她簽訂勞動(dòng)合同之前，還應(yīng)該確認(rèn)： 與原公司是否解除了 勞動(dòng)合同。另外，對(duì)他的能力、工作態(tài)度等方面也是一個(gè)考察，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法。 該副總裁來(lái)公司以后沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，就獨(dú)立承擔(dān)重 要的工作?？梢詮姆治錾鲜鲆M(jìn)人才的方式中找出此次人才引進(jìn)失敗的原因，同時(shí)，也能發(fā)現(xiàn)該公司的管理上的其他問(wèn)題?？梢哉J(rèn)為，該事件的責(zé)任基本上應(yīng)該由該副總裁承擔(dān)。即使這樣，他懷疑員工 A 有黑幕交易應(yīng)該作充分的調(diào)查并獲得證據(jù)支持才能下結(jié)論，從上述案例信息中看不出來(lái)該副總裁對(duì)員工 A 的懷疑有足夠的證據(jù)。起碼的，上司應(yīng)該充分信任自己的下屬這一點(diǎn)，他沒(méi)有做到。表現(xiàn)如下： 懷疑該公司的員工 A 與展會(huì)主辦單位有黑幕交易； 拒絕支援并于展會(huì) 結(jié)束后自己直接乘飛機(jī)回總部， 說(shuō)服老板不安排匯款；上述表現(xiàn)顯然有問(wèn)題。老板征求公司人力資源部的意見(jiàn)，希望能采取合適的措施消除該事件的消 極影響。員工 A 由于尚未結(jié)清參展費(fèi)用，又無(wú)錢(qián)購(gòu)火車(chē)票，被滯留當(dāng)?shù)厝?，才輾轉(zhuǎn)回到總部。但副總裁懷疑員工 A 與展會(huì)主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會(huì)結(jié)束后自己直接乘飛機(jī)回總部，并說(shuō)服老板不安排匯款。員工 A 和該副總裁分別向財(cái)務(wù)借了部分費(fèi)用。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過(guò)人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷售和市場(chǎng)工作的副總裁。 案例五 H 公司的人力資源管理有什么問(wèn)題 ? 某私營(yíng)企業(yè) H 公司 ,主要業(yè)務(wù)是作某著名品牌的新產(chǎn)品在中國(guó)區(qū)的總經(jīng)銷。 *獎(jiǎng)金體系必須清晰，經(jīng)常性的，簡(jiǎn)單的溝通給大家，溝通，溝通，再溝通。 *獎(jiǎng)金支付應(yīng)該季度支付，至少要比一年一次頻繁。 *經(jīng)理必須愿意區(qū)分他 /她的下屬那些人達(dá)到指標(biāo)、超過(guò)指標(biāo)、不夠指標(biāo)。 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方法，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候 ，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開(kāi)始時(shí)額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的 5%10%。評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺(jué)得，一年的時(shí)間太長(zhǎng)了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒(méi)有吃驚。 評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià)，不管是高層管理人員還是文員。定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)；例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(lái)（準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等）。指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí)；同時(shí)，指明了員 工努力的方向。這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。 必須定出明確的考核指標(biāo)體系。還有，在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的職務(wù)高者通常要多些。不過(guò)，關(guān)鍵的問(wèn)題是：如何實(shí)施？ 我們羅列出一些應(yīng)該注意的問(wèn)題，供讀者參考： 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)，或者兩者結(jié)合？證據(jù)表明，年終 獎(jiǎng)金針對(duì)部門(mén)比針對(duì)個(gè)人更有效，所以，建議，以對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)為主，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部適當(dāng)考慮個(gè)人的突出貢獻(xiàn)。強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情?？?jī)效評(píng)價(jià)體 系的建立和維護(hù)需要人力資源部門(mén)和各級(jí)經(jīng)理花費(fèi)很多時(shí)間來(lái)解決它帶來(lái)的矛盾。例如，如果評(píng)價(jià)取決于上司的主觀看法，那么，員工會(huì)覺(jué)得年終獎(jiǎng)金和績(jī)效沒(méi)有關(guān)系，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)?？梢韵胂笠幌?，如果不實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎(jiǎng)金；要么所有的人的獎(jiǎng)金都一樣，相信這兩種情況對(duì)激勵(lì)員工都沒(méi)有好處?？梢允箚T工不斷的 改進(jìn)自己的工作，同時(shí)能夠獲取 /保留最好的員工。年底將到，公司正在考慮這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該如何去做？讀者：高路 案例剖析 實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度通常比不實(shí)施好。你可以同你的老上司錢(qián)先生先談一次，征求一下他的意見(jiàn)，再?zèng)Q定是否同上司的上司梁先生溝通。 通過(guò)溝通問(wèn)題應(yīng)當(dāng) 能夠得到解決。同時(shí)，告訴他你希望改變這種情況，并解釋改善情況給雙方帶來(lái)的好處。這些例子先不要講出來(lái)，等討論進(jìn)展到一定程度時(shí)候，氣氛較融洽時(shí)再講出來(lái)。最好準(zhǔn)備一些最近發(fā)生